동료의 사회적태만이 팀응집력에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

조직 내 사회적 태만(social loafing) 또는 무임승차(free riding) 행위는 건전한 조직문화를 위협하는 가장 심각한 요인 중 하나이다. 상사가 일방적으로 판단하는 근무평정의 객관성과 공정성에 의문을 제기하면서, 동료평가(peer review)를 대안으로 고민하는 것도 조직 내 숨어있는 썩은 사과를 찾아내려는 의도가 담겨있다. 많은 연구에서 링겔만효과에 대한 검증과 다양한 해석을 보여줬고, 사회적 태만의 전통적인 해결 방법으로 강력한 처벌과 합리적인 보상에 초점을 맞춰왔다. 그러나 조직 운영방식과 동료와의 관계형성 문화가 과거와는 확연히 달라지면서 조직 내 사회적 태만을 감소시키는 방법들이 다양하게 제시되고 있다. 개인별 명확한 목표설정과 책임 부여, 정기적인 피드백과 평가, 팀 응집력 강화 등이 더 효율적인 방안으로 여겨진다. 따라서 본 연구에서는 동료의 사회적 태만이 팀 응집력에 어떠한 영향을 미치는지 대한적십자사의 사례를 중심으로 살펴보았다. 연구를 위해 서베이를 통한 양적 조사를 실시하였고 독립변수로 사회적 태만, 종속변수로 팀 응집력을 설정하였다. 또한 응답자의 근속기간과 성별의 차이가 조절변수로 어떠한 작용을 하는지도 알아보고자 하였다. 연구분석을 위해 spss 25 사용하였고, 일원배치분산분석과 상관관계분석, 위계적회귀분석으로 가설을 검증하였다. 연구결과 동료의 사회적 태만은 업무협력 응집력과 친분관계 응집력에 모두 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 근속연수와 성별에 따른 조절 효과는 찾아낼 수 없었다. 다만, 대한적십자사 혈액사업과 병원사업에서 동료의 사회적 태만에 대한 인식 차이가 있었고, 일부 근속기간별 집단(5년 이하, 16년～20년 이하)에서도 유의미한 차이가 나타났다. 그렇기 때문에 후속 연구에서 사업별, 근속기간별 동료의 사회적 태만의 차이를 더욱 세밀하게 분석하고 팀 응집력과의 관계를 검증하길 기대한다. 한편, 조직 내에서 여성이 남성보다 동료들과의 원만한 관계형성을 더 중요하게 생각하는 경향이 있다는 다양한 선행연구를 토대로 성별에 따른 사회적 태만 인식차이와 이것이 팀 응집력에 미치는 영향에 대해서도 추가적인 연구가 수행되길 바란다. 오늘날 조직 내 사회적 태만을 예방하기 위해서는 중간관리자의 역할과 책임이 매우 중요하다. 최근 제시된 사회적 태만 예방책의 출발점은 중간관리자의 적절한 업무지시와 판단에서 시작되기 때문이다. 기본적으로 사회적 태만과 팀 응집력의 관계가 순환구조로 형성되어 강화 또는 확대되고 있어 만약 팀 응집력을 높일 수 있다면 자연스럽게 동료의 사회적 태만을 예방할 수 있다는 합리적인 추론이 가능해진다. 무엇보다 조직 내 사회적 태만 분위기를 차단할 수 있는 가장 적절한 위치가 바로 중간관리자이기 때문이다. 결국 팀 응집력이 높아지면 동료의 사회적 태만을 효과적으로 감소시킬 수 있고, 팀 응집력을 강화할 수 있는 중요한 역할은 중간관리자가 하고 있으므로 합리적인 중간관리자의 역할과 책임이 중요하다. 따라서 중간관리자급 핵심 인재 육성과 체계적인 경력관리가 필요한 이유이다.

Social loafing or free rides within an organization are one of the most serious factors threatening a sound organizational culture. While questioning the objectivity and fairness of the work evaluation that the supervisor unilaterally judges, considering peer evaluation as an alternative is also intended to find a hidden "rotten apple" within the organization. Many studies have shown verification and various interpretations of the Ringelmann effect, and have focused on strong punishment and reasonable compensation as a solution to traditional social loafing. However, as the organizational management method and the culture of relationship formation with colleagues have changed significantly from the past, various methods of reducing social loafing within the organization have been proposed. Individual clear goal setting and responsibility, regular feedback and evaluation, and strengthening team cohesion are considered more efficient measures. Therefore, in this study, we examined how colleagues' social loafing affects team cohesion, focusing on the case of the Korean Red Cross. As a result of the study, it was found that the social loafing of colleagues had a negative effect on both the cohesion of business cooperation and the cohesion of friendship. However, the moderating effect according to the number of years of service and gender could not be found. However, there was a difference in the perception of colleagues' social loafing in the blood business and hospital business of the Korean Red Cross, and there was a significant difference in some groups by service period (5 years or less, 16-20 years or less). Therefore, the extensibility of the research is expected by analyzing the difference in social loafing of colleagues by project and duration of service in subsequent studies and verifying the relationship with team cohesion. In addition, based on various previous studies that show that women tend to value smooth relationships with colleagues more than men in the organization, additional studies will be conducted on the differences in perception of social loafing by gender and its impact on team cohesion. On the other hand, the role and responsibility of middle managers are very important to prevent social loafing within the organization. This is because the starting point of the recently proposed measures to prevent social loafing begins with appropriate work instructions and judgments from middle managers. Basically, the relationship between social loafing and team cohesion is formed and reinforced or expanded in a circular structure, making it possible to reasonably infer that if team cohesion can be increased, it can naturally prevent social loafing of colleagues. Above all, it can be said that the middle manager is the most appropriate position to block the negative flow of social loafing spreading to the organization. In the end, if team cohesion increases, it can effectively reduce colleagues' social loafing, and middle managers play an important role in strengthening team cohesion, so this is why fostering core talents and systematic career management are important.