보건소 근무자의 코로나19 관련 업무 공정성과 그 영향 : 직무 효과성 및 울분을 초점으로

Abstract

보건소는 2020년 1월 20일 국내에서 코로나19 확진자가 처음 발생한 이후 현재까지 코로나19 대응의 최전선 공중보건 조직으로서 기능해왔다.이것은 3년에 가까운 시간 동안 보건소의 근무자들이 역학조사, 감염병 대응 업무지원, 검체 의뢰, 신고, 환자이송 등 코로나19 대응으로 인해 증가한 업무를 지속하고 있음을 의미한다. 통상적으로 감염병 대응은 보건소 근무자들이 마주하는 다양한 업무 중 일부이나, 코로나19 팬데믹은 3년에 가깝게 이어지면서 보건소 근무자들의 직무환경과 삶을 변화시키고 있다.

첫 사례 발생 이후 3년을 목전에 둔 코로나19 상황은, 그 사이 변이 바이러스의 출현, 백신과 치료제의 보급, 백신 접종 및 감염에 의한 항체 역가 등 변화를 겪었고 이에 따라 코로나19 대응 정책에도 상당한 전환과 변화가 있었다. 보건소 근무자의 입장에서 이러한 변화는 관련 정책과 지침의 잦은 변경을 의미하며, 새로운 정책과 지침이 작동하도록 또다시 내적, 외적 조율을 해야 하고, 특히나 그런 변화 자체가 불러올 수 있는 수많은 민원에 대응해야 한다는 것을 의미한다. 업무와 그에 의한 불확실성이 가중된 채 누적되고 있는 것이다.

본 연구는 바로 이 부분을 다루고자 했다. 구체적으로 조직관리 및 조직행동 문헌에 따라 보건소 근무자의 코로나19 업무 과중과 업무 관련한 불확실성 누적이 직무만족이나 직무효능감 같은 직무 효과성을 낮추는 방향으로 영향을 미칠 것이며, 업무의 할당과 업무 지속의 요구가 인력의 차별성에 따르지 않으면서 이것이 업무 공정성 인식을 낮추고 결과적으로 울분의 감정을 유발할 것이라고 가정했다.

본 연구의 분석 전략은 보건소의 근무자 개인을 단위로, 업무 공정성, 직무 효과성, 울분의 수준을 확인하고 업무 공정성이 직무 효과성과 울분에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는 것이며, 이를 위해 경기도 소재 보건소에 근무 중인 구성원을 대상으로 2022년 1월에 온라인 설문조사를 시행하였다. 분석에 활용한 총 응답자의 수는 517명이었으며, 응답자의 전체 데이터를 대상으로 기술 통계분석, 상관분석, 분산분석, 위계적 회귀분석을 시행하였다.

분산분석 결과 대상자의 고용 형태에 따른 초과근무 시간의 차이가 유의하였으며, 성별, 연령, 직종, 고용 형태에 따라 감당할 수 없는 민원 대응 요구 수준의 차이가 유의하였다. 성별, 연령, 직종, 고용 형태, 근무 지역, 근속연수에 따른 대상자가 인식하는 분배공정성, 절차공정성 수준의 차이도 유의하게 나타났다.

대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족을 살펴보았을 때 성별, 연령, 직종, 고용 형태, 근무 지역, 코로나19 업무 기간, 근속연수에 따른 차이가 유의하였으며, 연령, 고용 형태, 근무 지역, 근속연수에 따른 직무효능감의 차이도 유의하게 나타났다. 분석 결과, 남성의 직무만족이 여성보다 높게 나타났으며, 연령에서는 50대 이상의 직무만족이 가장 높았다. 간호직의 직무만족이 가장 낮았으며 근속연수가 1년 미만일 때 직무만족이 높았다. 직무효능감의 경우 50대 이상이 다른 연령대보다 높게 나타났으며, 근속연수가 10년 이상일 때 효능감이 가장 높았다. 성별에 따른 울분의 차이에서는 여성이 남성보다 울분 수준이 높았으며, 30대의 울분 수준이 다른 연령에 비해 높았다. 간호직의 울분 수준이 다른 직종에 비해 높았으며, 근속연수가 1년 이상 3년 미만, 3년 이상 10년 미만인 경우에 울분 수준이 가장 높았다. 성별, 연령, 직종, 근속연수를 통제한 상태에서 코로나19 업무 공정성의 영향을 확인하기 위해 위계적 회귀분석을 시행하였다. 직무만족의 경우 코로나19 업무 공정성을 투입하였을 때 모형의 설명력이 증가하였으며, 변화량에 따른 유의확률은 p<0.001로 유의하였다. 감당할 수 없는 민원 요구 빈도가 높을수록 직무만족이 낮아졌고, 절차공정성을 높게 인식할수록 직무만족은 높게 나타났다. 직무효능감의 경우 코로나19 업무 공정성을 투입한 후 모형의 설명력이 증가하였으며, 변화량에 대한 유의확률은 p<0.001이었다. 감당하기 어려운 민원 대응 요구 빈도가 늘어날수록 직무효능감은 감소하였고, 분배공정성 수준이 높을수록 직무효능감은 높아졌다. 울분은 코로나19 업무 공정성을 투입한 후 모형의 설명력이 증가하였으며, 변화량에 대한 유의확률은 p<0.001이었다. 초과근무 시간이 늘어날수록, 감당할 수 없는 민원 대응 요구 빈도가 늘어날수록 울분 수준은 높아졌으며, 절차공정성 수준이 높아질수록 울분 수준은 낮아졌다.

본 연구의 함의는 다음과 같다. 성별, 근무 지역, 직종, 근속연수 등 근무자의 일반적 특성에 따라 업무 공정성과 직무 효과성, 울분에의 영향이 상이하며 업무 공정성이 직무 효과성과 울분에 영향요인이 될 수 있기에 공정성 인식을 제고하기 위한 조직 차원의 노력이 요구된다. 또한 근무 환경의 개선을 위한 정책의 수립에서 대상자에 대한 고려와 우선순위 판단이 필요할 것이다.

The public health center has functioned as a front-line public health organization in responding to COVID-19 since the first confirmed case of COVID-19 occurred in Korea on January 20, 2020. This means that for nearly three years, health center workers have continued to work increased due to the COVID-19 response, such as epidemiological investigations, support for responding to infectious diseases, requesting samples, reporting, and transferring patients. Usually, responding to infectious diseases is part of the various tasks faced by health center workers, but the COVID-19 pandemic continues for nearly three years, changing the work environment and life of health center workers. The COVID-19 situation has changed such as the emergence of mutant viruses, the spread of vaccines and treatments, and the threshold of antibodies caused by vaccination and infection, and there have been significant alterations and changes in COVID-19 response policies. For health workers, these changes mean frequent changes in related policies and guidelines, and internal and external coordination to make new policies and guidelines work again, especially in response to numerous complaints that such changes themselves can cause. The work and the uncertainty caused by it are accumulating. This study was intended to examine this very part. Specifically, according to the organizational management and organizational behavior literature, it is assumed that the accumulation of uncertainties related to COVID-19 work will affect job effectiveness, such as job satisfaction or job efficacy, and that this will reduce job fairness awareness and cause embitterment. The analysis strategy of this study is to explore the level of work related fairness, job effectiveness, and embitterment for individual workers at public health centers, and to empirically analyze the effect of work related fairness on job effectiveness and embitterment. For this, an online survey was conducted in January 2022 for members working at public health centers in Gyeonggi-do. The total number of respondents used for the analysis was 517, and descriptive statistical analysis, correlation analysis, variance analysis, and hierarchical regression analysis were performed on the total data of the respondents. As a result of the ANOVA, the difference in overtime hours according to the subject's employment type was significant, and the difference in the level of unaffordable civil complaint response requests was significant according to gender, age, occupation, and employment type. Differences in the level of distribution fairness and procedural fairness perceived by subjects according to gender, age, occupation, employment type, working area, and job tenure were also significant. When examining job satisfaction according to the general characteristics of the subjects, differences were significant according to gender, age, occupation, employment type, working area, COVID-19 working period, and job efficacy according to age, employment type, working area, and job tenure. As a result of the analysis, men's job satisfaction was higher than that of women, and job satisfaction was the highest among those in their 50s and older. Job satisfaction in nursing was the lowest, and job satisfaction was high when the job tenure was less than one year. In the case of job efficacy, those in their 50s and older were higher than those in other age groups, and when the job tenure was more than 10 years, the efficacy was the highest. In terms of the difference in embitterment according to gender, women had a higher level of anger than men, and the level of anger in their 30s was higher than that of other ages. The level of embitterment in nursing jobs was higher than in other occupations, and the level of embitterment was the highest when the Job tenure was 1 year or more and less than 3 years or more and less than 10 years. Hierarchical regression analysis was conducted to confirm the effect of the fairness of COVID-19 work while controlling gender, age, occupation, and Job tenure. In the case of job satisfaction, the explanatory power of the model increased after the input of COVID-19 work related fairness, and the significance probability for the amount of change was p<0.001. The higher the frequency of unaffordable complaints, the lower the job satisfaction, and the higher the recognition of procedural fairness, the higher the job satisfaction. In terms of job efficacy, the explanatory power of the model increased after the introduction of COVID-19 work related fairness, and job efficacy decreased as civil complaint response demands increased, and job efficacy increased as distribution fairness increased. In embitterment, the explanatory power of the model increased after the introduction of work related fairness. As overtime hours increased and the frequency of requests for unaffordable civil complaints increased, the level of embitterment increased, and the level of embitterment decreased as the level of procedural fairness increased. The implications of this study are as follows. Depending on the general characteristics of workers, such as gender, work area, occupation, and job tenure, work related fairness, job effectiveness, and embitterment differ, and organizational efforts are required to raise fairness awareness. In addition, it will be necessary to consider and prioritize the subjects in establishing policies to improve the working environment.