다양성, 여성관리자, 그리고 자발적 이직과의 관계

Abstract

This study is about the effect of diversity in organization composition and recruitment methods on voluntary turnover, and the moderating effect of the proportion of female managers. In a situation where worker outflow is accelerating in both private and public organizations, this study was conducted to find ways to reduce the turnover rate in terms of diversity. Existing studies on diversity and organizational performance derive results that mix positive and negative aspects. This study aimed to focus on the positive aspects of diversity and at the same time to contribute theoretically to existing studies that have yet to be agreed. As a result of reviewing previous studies, gender diversity and diversity in recruitment methods(whether new employees are hired frequently) which are visible and observable attributes corresponding to social issues and demographic changes were used as independent variables in this study. In addition, citing some opinions that the proportion of female managers should be increased for an anti-corruption integrity culture, this study used the proportion of female managers as a control variable to find out how it affects the dependent variable, voluntary turnover. In order to compensate for the limitations of existing studies on the measurement of voluntary turnover, the voluntary turnover figures disclosed in the annual sustainable management report issued by each company were used for the study. Among the companies that published the report, the analysis was conducted based on four-year data of 85 listed companies and public enterprises that published reports for the last two consecutive years. The analysis results are as follows. First, the relationship between gender diversity and voluntary turnover was not statistically significant in all models analyzed, but it was confirmed that the interaction term between gender diversity and female manager ratio increased voluntary turnover at a statistically significant level. Second, it was found that the diversity of recruitment methods had a significant effect on the voluntary turnover rate and increased the voluntary turnover rate. Third, it has been confirmed that the increase in the proportion of female managers increases the voluntary turnover rate. Fourth, the ratio of female managers has been shown to strengthen the effect of the diversity variable in the recruitment method on the voluntary turnover rate, which is a dependent variable. In addition, the result of a decrease in voluntary turnover as the number of organizational members increases throws another implication. The first implication of the results of this study is that there is a limit to understanding how surface diversity itself, such as gender diversity, will affect the organization's performance of the organization. In a situation where a high level of gender diversity is required in human composition, it is necessary to understand the impact of diversity on organizational performance by considering third variables rather than focusing on diversity itself. However, in order to enhance the positive effect of diversity on organizational performance, it will be necessary to think more about what strategies to take together. Second, prior to the introduction of the occasional recruitment system, sufficient understanding and education should be provided to existing and new members, and sufficient consideration is needed at the organizational level. Changing the organizational structure rapidly according to the external business environment trend while ignoring the existing organizational management method, decision-making method, and leadership style required by the organization can conflict with the existing organizational culture and show the possibility of negative effects such as increased turnover. Next, it shows that providing job diversity to executives and employees can help reduce voluntary turnover. In order to realize this, it is necessary for the organization to provide clear specifications for each job to executives and employees regardless of the size of the company. This is because members themselves provide opportunities to find jobs suitable for them within the organization.

본 연구는 인적구성의 다양성 및 채용방식의 다양성이 자발적 이직률에 미치는 영향, 그리고 여성관리자 비율의 조절효과에 대한 것이다. 민간과 공공조직 모두 인력유출이 가속화되는 상황에서, 이직률 감소를 위한 방안을 다양성 측면에서 모색하기 위해 본 연구를 진행하였다. 다양성과 조직성과에 대한 기존 연구들은 긍정적인 측면과 부정적인 측면이 혼재된 결과들을 도출하고 있다. 본 연구는 다양성이 가지는 긍정적 측면에 주목함과 동시에, 합의에 이르지 못한 기존 연구들에 이론적 보탬이 되고자 하였다. 선행연구 검토 결과, 본 연구에서는 사회적 이슈와 인구통계학적 변화 등과 대응하는, 가시적이고 관찰가능한 속성인 성별 다양성과 채용방식의 다양성(신입사원 대상 수시채용 여부)을 독립변수로 하였다. 또한, 반부패 청렴문화를 위해 여성관리자 비율을 늘려야 된다는 일부 의견을 인용하여 여성관리자 비율을 조절변수로 삼아 종속변수인 자발적 이직률에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 자발적 이직률 측정에 관한 기존 연구의 한계를 보완하기 위하여, 기업별로 매년 발행하는 지속가능경영보고서 상에 공시된 자발적 이직률 수치를 연구에 활용하였다. 보고서 발간기업 중 최근 2개년 연속 보고서를 발간한 상장기업 및 공기업 85개사의 4개년도 자료를 토대로 분석을 진행하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 성별 다양성과 자발적 이직률 간의 관계는 분석한 모든 모형에서 통계적으로 유의미하지 않았지만, 성별 다양성과 여성관리자 비율의 상호작용항이 통계적으로 유의미한 수준에서 자발적 이직률을 높이는 것으로 확인되었다. 둘째, 채용방식의 다양성은 자발적 이직률에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자발적 이직률을 증가시키는 것으로 나타났다. 셋째, 여성관리자 비율의 증가는 자발적 이직률을 증가시키는 것으로 확인되었다. 넷째, 여성관리자 비율이 채용방식의 다양성 변수가 종속변수인 자발적 이직률에 미치는 영향을 강화시키는 것을 확인하였다. 그밖에, 조직 구성원 수가 증가할수록 자발적 이직률이 감소한 결과는 또 다른 시사점을 던져준다. 본 연구결과가 주는 첫번째 시사점은 성별 다양성과 같은 표면적 다양성 그 자체만으로는 조직의 성과에 어떠한 영향을 미칠지 파악하는 데 한계가 있다는 것이다. 인적구성에 있어 높은 수준의 성별 다양성을 요구받고 있는 상황에서, 다양성 그 자체에 집중하기보다는 제3의 변수를 함께 고려하여 다양성이 조직성과에 미칠 영향을 파악할 필요성이 있음을 보여준다. 다만, 다양성이 조직성과에 미치는 긍정적 효과를 제고하기 위해, 어떠한 전략을 함께 취해야 할지는 좀 더 고민이 필요할 것이다. 둘째, 수시채용 등 제도 도입에 앞서, 해당 제도에 대해 기존, 신규 구성원들에게 충분한 이해와 교육을 제공해야 하며, 조직 차원에서도 제도 도입으로 인해 조직문화에 미칠 영향에 대해서 충분한 고려가 필요하다는 것을 보여준다. 기존 조직 운영방식, 의사결정 방식 및 조직에서 요구받던 리더십 스타일 등을 외면한 채 외부 경영환경 추세에 따라 급격하게 조직구조를 변경하는 것은 기존 조직문화와 충돌할 수 있으며, 이직률 증가와 같은 부정적인 영향을 미칠 가능성을 보여주는 연구라고 할 수 있다. 셋째, 임직원들에게 직무의 다양성을 제공하는 것이 자발적 이직률 감소에 도움을 줄 수 있음을 보여준다. 이를 실현시키기 위해서는, 기업의 규모와 관계없이 조직이 직무별 명확한 명세를 임직원들에게 제공하는 것이 필요하다. 이는 구성원 스스로가 조직 내에서 본인에게 적합한 직무를 찾을 수 있게끔 기회를 제공하기 때문이다.