인사평가 피드백과 직무스트레스의 관계에 대한 연구 : K공사 사례를 중심으로

Abstract

Performance evaluation of organizational members is the most important human resource management system and tool that is utilized for promotion, compensation, and bonuses. However, it coexists with factors of job stress because performance evaluation is closely tied to the understanding of gains and losses based on individual roles within the organization, making the evaluation results inevitably sensitive. Since job stress not only results in psychological distress but can also lead to a decline in organizational performance and competitiveness, it is required to manage job stress properly. In recent years, companies have been promoting the enhancement of both the quantity and quality of feedback in performance evaluations to reduce job stress and ensure acceptance. This includes frequent and active communication between evaluators and employees being evaluated. Ongoing environmental changes such as digital transformation have accelerated this transition. Strengthening feedback in performance evaluations is now considered a prevailing trend, and research on its effectiveness within organizations and other contexts is being actively conducted. Still, previous studies on feedback in performance evaluations have primarily focused on examining its impact on variables such as organizational commitment and organizational citizenship behavior. There is a lack of direct research investigating the influence of performance evaluation feedback on the job stress perceived by employees and their awareness of it. In particular, there is a dearth of studies conducted centered on the public corporation. Therefore, this study aims to verify how the quantitative and qualitative enhancement of feedback in performance evaluations in the public corporation affects job stress. Through this research, we intend to provide new policy implications for performance evaluations in the public corporation. In this study, based on previous research, we set the quantitative and qualitative factors of feedback in performance evaluations as independent variables. We analyzed the empirical relationship between these factors and job stress, along with its sub-factors such as role conflict, role ambiguity, and role overload, as dependent variables. Additionally, we controlled for demographic employees characteristics and situational characteristics of job autonomy to establish a clear causal relationship. The population of this study consisted of general employees currently working at the Korea Water Resources Corporation as of December 2022. To ensure appropriate representation of the population, the survey was conducted using a stratified sampling method, considering factors such as job position, job category, and department (e.g. headquarters and branch). A total of 336 responses were collected and used for analysis. The collected data were analyzed using STATA SE 17, including descriptive statistics, correlation analysis, and multiple regression analysis. The summarized findings and policy recommendations derived from this empirical analysis are as follows In the relationship between performance evaluation feedback and dependent variables such as job stress, role conflict, role ambiguity, and role overload, the hypotheses related to the quantitative factor of feedback frequency were all rejected. However, the hypotheses related to the qualitative factors such as feedback positivity were all supported. This suggests that the qualitative factors of feedback have a more significant impact on reducing job stress compared to the quantitative factors. It indicates that constructive qualitative coaching should be incorporated into performance evaluations, taking into account the motivation for feedback, timing and methods of feedback, and specificity of implementation. Additionally, it was found that each factor, such as feedback frequency and positivity, can have distinct influences, as supported by theoretical discussions. Furthermore, the noteworthy result that job autonomy, as a control variable, consistently showed a negative relationship with job stress indicates the importance of considering job autonomy as a significant factor in managing job stress at the organizational level. This suggests that organizations should recognize job autonomy as an important factor and actively consider it in stress management. Based on the empirical analysis results, we have identified the following policy implications: First, given the importance of qualitative factors in performance evaluation feedback, it is crucial to emphasize the evaluators' evaluation capabilities. Organizations should not only expand the scope and frequency of evaluator training but also ensure that the content is substantial. Efforts should be made to enhance evaluator capabilities to a level that fosters trust from the employees being evaluated. Second, alongside improving evaluator capabilities, there is a need for a systematic evaluation system. Relying solely on the evaluators' individual abilities for enhancing the qualitative aspects of feedback may lead to imbalances in the effectiveness of feedback for different employees. It is important to reduce the gaps between evaluators and ensure that constructive feedback is provided at a minimum threshold. Consideration should be given to evaluation methods and other factors to achieve this. Lastly, expanding the quantitative factors of feedback in performance evaluations should be accompanied by serious considerations regarding how it can be positively internalized by organizational members. Although the statistical results in this study did not yield significant effects of quantitative factors on job stress, the importance of feedback frequency is still emphasized in other prior research. Therefore, efforts should be made to strike a balance between the qualitative and quantitative aspects of feedback to maximize the effectiveness of qualitative factors.

조직 구성원에 대한 인사평가는 승진, 보수, 성과급 등에 활용되는 가장 중요한 인사관리 제도이자 수단으로 볼 수 있으나, 직무스트레스 요인이 공존한다. 인사평가는 조직 구성원 개개인과 직무 관련 이해관계가 맞닿아 있어 그 결과가 민감할 수 밖에 없기 때문이다. 이는 단순한 심리적 악화로 끝나는게 아니라 조직성과 및 경쟁력 저하로 이어질 수 있기 때문에 반드시 관리가 필요하다. 이에, 최근들어 기업들은 인사평가에 대한 스트레스를 감소시키고, 수용도를 확보하기 위하여 평가자-피평가자간 빈번하고, 적극적 소통 등 피드백의 양적·질적 강화를 추진하고 있다. 특히 디지털 트랜스포메이션 등 상시적 환경 변화는 이러한 전환을 가속화시켰다. 이제 인사평가 피드백 강화는 시대적 흐름이라 볼 수 있으며, 조직 등에 미치는 효과성에 대한 연구가 활발히 이뤄지고 있다. 다만, 인사평가 피드백 관련 기존의 선행연구를 보면 조직몰입, 조직시민 행동 등에 미치는 영향을 찾으려는 시도는 하였으나, 구성원이 인사평가에 대해 인식하고 있는 직무스트레스에 있어 인사평가 피드백이 어떠한 영향을 미치는지 직접적으로 연구한 사례는 드물다. 더욱이 공공기관을 대상으로 한 사례는 부재한 실정이다. 따라서 본 연구는 공공기관 인사평가에 대한 피드백의 양적·질적 강화가 직무스트레스에 어떻게 작용하는지 검증하고자 한다. 이를 통해 공공기관 인사평가에 새로운 정책적 시사점을 제시하고자 한다. 본 연구에서는 선행연구를 바탕으로 인사 평가 피드백의 양적· 질적 요인을 독립변수로 설정하였으며, 직무 스트레스와 그 하위요인인 역할갈등, 역할모호, 역할과다를 종속변수로 하여 그 관계를 실증적으로 분석하였다. 또한, 인구통계학 개인적 특성과 직무자율성의 상황적 특성을 통제하여 명확한 인과관계를 규명하고자 하였다. 본 연구의 모집단은 2022년 12월 현재 한국수자원공사에 소속되어 근무하고 있는 일반직이며, 모집단을 적절하게 대표할 수 있도록 직급, 직렬, 근무부서(본사, 현장) 등을 구분하여 층화표본 추출방식으로 설문조사를 실시하였으며, 최종 336개의 결과를 분석에 활용하였다. 수집된 자료는 STATA SE 17를 활용하여 기초통계 분석과 상관관계 및 다중 회귀분석 등을 실시하였다. 이러한 실증분석으로 얻어진 결과와 정책적 제언을 요약하면 아래와 같다. 인사평가 피드백이 직무스트레스, 역할갈등, 역할모호, 역할과다 등 종속변수에 미치는 관계에서 양적요인인 피드백 빈도와 관련된 가설은 모두 기각된 반면에, 질적요인인 피드백 적극도 등과 관련된 가설은 모두 지지되었다. 이는 인사평가 피드백의 양적요인 보다는 질적요인이 직무스트레스 저감에 보다 유의한 영향을 미친다는 것을 검정하며, 인사평가에 있어서 건설적인 질적 코칭이 수반되어 종합적으로 피드백의 동기와 시기 및 방법, 실행의 구체성 등이 고려되어야 함을 시사한다. 또한, 피드백의 빈도와 적극도 등 각 요인이 별개의 영향력을 가질 수 있다는 이론적 논의도 규명할 수 있었다. 아울러, 통제변수인 직무자율성이 일관되게 직무스트레스 등과의 관계에서 모두 부(-)의 관계를 가지는 주목할만한 결과가 도출되었는데, 이는 직무스트레스를 관리함에 있어 직무자율성도 조직차원에서 중요한 요인으로 인식하고, 적극적으로 고려해야 함을 시사한다고 볼 수 있다. 이상의 실증분석 결과를 기반으로 토대로 아래와 같이 정책적 시사점을 모색해 보았다. 첫째, 인사평가의 피드백에서 질적요인의 중요성이 지지된 만큼, 무엇보다도 평가자의 평가역량이 강조될 것으로 보인다. 이에, 조직은 평가자 교육 대상 규모 및 횟수를 더욱 확대해야 할 뿐만 아니라, 내용도 내실있게 구성하여, 피평가자가 신뢰할 수준의 평가자 역량 제고를 위한 노력이 필요하다. 둘째, 평가자 역량 제고와 더불어 체계적 평가시스템 구축도 필요하다. 피드백의 질적요인 강화에 있어 단순한 평가자 개인의 역량에만 기대는 것은 피평가자별 피드백 효과성 등의 불균형을 초래할 수 있다. 평가자간 간극을 줄이고, 최소한 일정 수준 이상의 건설적 피드백이 제공될 수 있도록 평가 방식 등의 고민이 병행되야 한다. 마지막으로, 인사평가 피드백의 양적요인 확대가 조직 구성원에게 긍정적으로 내재화 될 수 있도록 방법론에 대한 진지한 고민이 필요하다. 본 연구에서는 비록 양적요인이 직무 스트레스에 미치는 영향에서 유의한 통계적 결과가 도출되지는 못했지만 타 선행연구 등에서 여전히 피드백 빈도의 중요성 등이 강조되는 만큼, 피드백의 질적요인의 효과성을 극대화하기 위한 양적 빈도가 어느 정도인지 밸런스를 맞추는 노력 또한 필요하다.