중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입과 개인 및 조직 특성의 위계적 관계

Abstract

이 연구의 목적은 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입과 개인 및 조직 특성 변인의 위계적 관계를 구명하는 데 있었으며, 구체적인 연구 목표는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입 수준과 그와 관련된 개인 및 조직 특성 변인의 수준을 구명한다. 둘째, 경력몰입의 개인 및 집단 차원 변량을 구명한다. 셋째, 개인 특성 변인이 경력몰입에 미치는 효과를 구명한다. 넷째, 조직 특성 변인이 경력몰입에 미치는 효과를 구명한다. 다섯째, 경력몰입에 대한 개인 특성 변인과 조직 특성 변인의 상호작용 효과를 구명한다. 이 연구의 모집단은 특성화고등학교를 졸업하고 중소기업에 취업한 초기경력자였으며, 목표모집단은 고용노동부 지원 사업주훈련에 참여한 11,225개 기업의 고졸취업자 3,769명이었다. 표집은 기업 당 5명씩 총 50개 기업을 무선표집 하였다. 조사도구는 경력몰입, 개인 특성 변인, 조직 특성 변인의 측정도구로 구성된 질문지가 활용되었다. 경력몰입 측정도구는 선행연구 고찰을 통해 경력 애착, 유지 의지를 구인으로 설정하여 문항을 개발하였다. 개발된 경력몰입 측정도구의 내적 일치도 계수는 0.85로 양호하였으며, 확인적 요인분석 결과 경력몰입 측정도구의 적합도 지수가 수용 가능한 수준인 것으로 나타나 타당성을 확보하였다. 이 밖에 직업가치, 성장욕구, 직무효능감, 경력계획, 직무적합성, 직무만족, 분배공정성, 절차공정성, 경력개발지원 등의 측정도구는 이 연구의 목적에 적합하다고 판단되는 기존 도구를 활용하거나 재구성하였다. 그리고 예비조사와 본조사를 통하여 측정도구의 신뢰도와 타당도를 확보하였다. 자료수집은 2013년 9월 3일부터 9월 31일까지 이루어졌으며, 50개 중소기업에 기업별 5부씩 총 250부의 질문지를 배포하여 총 217부가 회수되어 회수율은 72.3%이었다. 이 중에서 불성실응답, 중복응답, 미응답 자료 3부가 제외하고 총 214명의 자료를 최종 분석에 활용하였다. 자료분석은 SPSS for Windows 20.0 프로그램과 HLM 6.0 for Windows 프로그램을 이용하여 평균과 표준편차의 기술통계와 위계적 선형모형 분석(HLM)의 기초모형 분석(무선효과 일원변량분석), 중간모형 분석(무선효과 회귀계수모형), 연구모형 분석(절편-결과 모형)을 실시하였다. 모든 분석에서 통계적 유의수준은 0.05로 설정하여 처리하였으며, 경우에 따라 0.01 수준에서도 유의도를 판단하여 제시하였다. 이 연구의 결과는 첫째, 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입 정도는 평균 3.47로 보통 이상 수준이었다. 또한, 유지 의지가 평균 3.48인 것으로 나타나 경력 애착(평균 3.46)보다 수준이 높았다. 둘째, 경력몰입의 전체 변량 중 집단 간 차이로 설명되는 변량은 20.4%, 개인 간 차이로 설명되는 변량은 79.6%이었다. 또한, 개인 변인을 통제한 후 집단 간 차이로 설명되는 변량은 26.7%, 개인 간 차이로 설명되는 변량은 73.3%인 것으로 나타나 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입 수준은 집단 간 차이보다는 개인 간 차이에 의해 영향을 받고 있었다. 셋째, 경력몰입에 관한 개인 특성 변인의 설명량은 인구통계학적 변인 45.1%이었다. 개인 특성 변인 중 임금(β=0.106), 정규직 유무(β=0.168), 성장욕구(β=0.164), 경력계획(β=0.175), 직무적합성(β=0.187), 직무만족(β=0.441) 등은 경력몰입에 정적인 영향을 미쳤다. 넷째, 개인 변인을 통제한 후 조직 변인의 순수 설명량은 36.4%이었다. 그러나 절차공정성(β=0.194)만 경력몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 주었으며, 분배공정성, 경력개발지원 등은 경력몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 주지 않았다. 다섯째, 개인 특성 변인 중 성장욕구는 경력개발지원(t=2.510, p<0.05) 변인과 상호작용을 통해, 경력계획은 절차공정성(t=1.902, p<0.05), 경력개발지원(t=2.932, p<0.05) 변인과 상호작용을 통해 경력몰입에 정적인 영향을 미쳤다. 반면, 이외의 개인 특성 변인과 조직 특성 변인 간에는 통계적으로 유의미한 상호작용 효과가 없는 것으로 나타났다. 연구의 결과에 따른 결론으로는 첫째, 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입 수준은 보통 이상이었다. 즉, 자신이 전문성을 가지고 종사하고 있는 직업분야에 애착을 가지고 그 분야에서의 경력을 유지하고 성공하기 위해 노력하는 편이었다. 둘째, 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입 수준은 중소기업 조직 차원의 변인보다는 중소기업 특성화고졸 초기경력자 개인 차원의 변인에 의해 더 많은 영향을 받았다. 셋째, 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 개인 특성 변인 중 근무여건과 관련하여 임금, 정규직 여부가, 심리변인과 관련하여 성장욕구와 경력계획이, 직무변인과 관련하여 직무적합성과 직무만족이 영향을 미쳤다. 넷째, 중소기업의 조직 변인인 절차공정성은 경력몰입에 영향을 미쳤으며, 그 외의 분배공정성, 경력개발지원 등은 경력몰입에 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 않았다. 다섯째, 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 개인 특성 변인 주 성장욕구의 효과는 경력개발지원과 상호작용을 통해, 경력몰입에 대한 경력계획의 효과는 절차공정성, 경력개발지원과 상호작용을 통해 경력몰입에 영향을 미쳤다. 이 연구의 결론을 토대로 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 다양한 경력단계에 있는 취업자를 대상으로 한 경력몰입 측정을 통해 유형별 차이점을 비교하는 연구가 필요하다. 둘째, 경력몰입과 성장욕구, 경력계획, 경력개발지원 등의 변인에서 구조적 관계를 구명하는 연구가 필요하다. 셋째, 경력몰입이 영향을 미치는 변인을 탐색하여 경력몰입의 효과를 분석하는 연구가 필요하다. 넷째, 기업차원에서는 개인의 경력개발을 지원해 줄 수 있는 체계 마련이 필요하다. 다섯째, 기업차원에서 투명한 인사시스템 마련 및 공개가 필요하다. 여섯째, 국가차원에서 개인의 경력개발지원, 경력경로 구축 등을 적극 지원할 필요가 있다.