기업 리더십 교육 프로그램 참가자의 전이의도 영향요인

Abstract

본 연구의 목적은 리더십 교육 프로그램의 전이 메커니즘에서 전이의도의 역할을 규명하는데 있었으며, 구체적인 연구목표는 다음과 같다. 첫째, 학습자특성, 교육훈련설계, 업무환경 요인과 같은 전이 영향요인들은 교육훈련 전부터 현업 복귀 후까지 전이의도와 변화에 어떠한 양상으로 영향을 미치는지 검증한다. 둘째, 전이의도는 업무환경 요인과 교육훈련 전이와의 관계를 매개하는지 검증한다. 이를 검증하기 위해 교육훈련 전[T1], 교육훈련 종료 직후[T2], 교육훈련 종료 3개월 후[T3]에 측정된 영향요인들이 각 시점의 전이의도에 영향을 미치는 모형(연구모형1)과, 업무환경 요인(상사지원, 동료지원, 전이기회)이 전이의도를 매개하여 교육훈련 전이에 영향을 미치는 구조적인 모형(연구모형2)을 설정하였다. 연구의 목적 달성에 부합하는 연구 대상 프로그램으로 A그룹 인재개발원의 리더십 교육 프로그램인 L프로그램을 선정하였다. L프로그램 중 중간관리자급을 대상으로 하는 차장진급대상자, 부장진급 대상자 과정 6개 차수의 참가자를 추적 조사하였다. 조사는 2014년 6월 16일부터 11월 26일까지 약 5개월에 걸쳐 진행되었는데, 총 174명의 이수자 중 [T1] 조사에는 지면 설문지에 173명(회수율: 99.4%), [T2] 조사에는 172명(회수율: 98.9%)이 지면 설문에 응답하였고, [T3] 조사에는 온라인 설문에 124명(회수율: 71.26%)이 조사에 응답하였다. 수집된 자료 중 불성실 응답을 제거하고 [T1], [T2] 시점 분석에서는 172개 자료(유효자료율: 98.9%), [T3]의 분석에서는 117개 자료(유효자료율: 67.6%)를 최종적으로 분석에 활용하였다. 연구모형1의 검증에서는 위계적 회귀분석을 활용하였고, 연구모형2에 대한 검증을 위해 모형비교 방법을 활용하였다. 본 연구에서는 교육참가자를 대상으로 총 14개 변인을 측정하였는데, 12개의 영향요인 중 [T1]에서는 학습동기, 수단성, 경력계획, 조직지원의 4개 변인, [T2]에서는 교육내용 관련성, 자기관리촉진 교수전략, 동기부여적 교수진행, 정서적 반응, 교육훈련 후 자기효능감의 5개 변인, [T3]에서는 상사지원, 동료지원, 전이기회의 3개 변인을 측정하였다. 전이의도는 모든 시점에서 동일한 도구로 반복 측정하였고, [T3]에서 교육훈련 전이 수준을 측정하였다. 총 14개 변인 중 4개 변인(학습동기, 경력계획, 정서적 반응, 교육훈련 후 자기효능감)은 국내 선행연구의 도구를 원용하였고, 5개 변인(교육내용 관련성, 자기관리촉진 교수전략, 동기부여적 교수진행, 전이의도, 교육훈련 전이)은 연구자가 개발하거나 재구성하여 활용하였으며, 5개 변인(수단성, 조직지원, 상사지원, 동료지원, 전이기회)은 국외 연구의 도구를 재번역(back translation) 방법으로 번안하여 활용하였다. 도구를 검증하기 위해 L프로그램 개발자, 과정책임자, 운영담당자, 강사에게 안면타당도를 검토하였고, 기업 사무직 근로자 120명을 대상으로 예비조사를 실시하여 타당도와 신뢰도를 검토하였다. 이 과정을 통해 수단성의 1개 문항, 전이기회의 1개 문항을 제거하였고, 조직지원의 4개 문항, 전이기회의 2개 문항을 연구의 목적에 부합하도록 수정하였다. 본조사에서는 각 시점별 측정도구의 타당화를 위해 탐색적 요인분석(EFA), 확인적 요인분석(CFA)을 실행하고, 개념신뢰도, 판별타당도, 문항내적신뢰도를 확인하였다. 이 과정에서 요인구조에 부합하지 않는 문항인 학습동기 1개 문항, 경력계획 3개 문항, 자기관리촉진 교수전략의 1개 문항이 신중한 검토를 통해 제거되었다. 마지막으로 동일한 시점에 측정된 변인들의 동일방법편의를 검증하였는데, Harman의 single-factor test와 직접 측정하지 않은 잠재방법요인 통제기법을 활용하였다. 이 연구의 결과는 첫째, 연구대상 리더십 교육 프로그램 참가자의 전이의도는 [T1], [T2], [T3]로 시점이 변화함에 따라 감소하였고, 각 시점에 따른 차이는 유의한 것(t=3.309, p<.001)으로 확인되었다. 둘째, 교육 참가 전 [T1]전이의도에는 학습동기(β=.314, p<.001), 교육훈련 수단성(β=.368, p<.001), 경력계획(β=.140, p<.05)이 유의한 영향을 미쳤고, 조직지원의 영향력은 유의하지 않은 것으로 확인되었다. 셋째, 교육훈련 종료 직후의 [T2]전이의도에는 ([T1]전이의도의 영향력을 통제한 상태에서도) 교육내용 관련성(β=.273, p<.001), 자기관리촉진 교수전략(β=.160, p<.05), 교육훈련 후 자기효능감(β=.316, p<.001)이 유의한 영향력을 갖는 것으로 확인되었으며, 정서적 반응, 동기부여적 교수진행은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 넷째, 교육훈련 종료 3개월 후의 [T3]전이의도에는 ([T1]전이의도와 [T2]전이의도의 영향력을 통제한 상태에서도) 상사지원(β=.461, p<.001)이 유의한 영향력을 보인 반면, 전이기회와 동료지원의 영향력은 유의하지 않았다. 다섯째, Holmbeck이 제안한 모형비교 방법을 통해 검증한 결과, 전이의도는 상사지원과 교육훈련 전이의 관계를 매개하였지만, 전이기회와 교육훈련 전이의 관계를 매개하지 않는 것으로 확인되었다. 연구의 결과를 토대로 다음과 같은 결론을 제시하였다. 첫째, HRD 현장에서는 리더십 교육훈련 전이를 예측하기 위한 유용한 지표로 전이의도를 도입하고, 이를 교육훈련 전부터 현업 복귀 후까지 지속적으로 측정하고 관리할 필요가 있다. 둘째, 리더십 교육 참가 전에는 참가자들의 교육에 대한 동기와 기대를 형성하기 위한 노력과 함께 개인의 경력에 대한 인식을 촉진시키기 위한 개입이 마련되어야 한다. 셋째, 리더십 교육을 설계하고 진행하는 과정에서는 교육내용이 현업과 긴밀한 연계를 갖도록 하며, 현업 적용을 스스로 관리할 수 있도록 준비시키기 위한 교수전략을 활용해야 한다. 넷째, 리더십 교육의 단기적 성과를 확인하기 위한 지표를 정비하고 전이에 대한 자신감을 확인하기 위한 평가계획과 자신감 향상을 위한 방안을 마련해야 한다. 다섯째, 리더십 교육이 종료되고 현업에 복귀한 후에는 학습한 내용을 적용할 수 있는 기회를 제공하려는 노력과 함께 상사의 관심과 지원을 확보하기 위한 개입과 합의가 필요하다. 연구 결과에 대한 논의와 결론을 토대로 다음과 같은 사항을 제언하였다. 첫째, 전이의도 변화에 대한 측정 방법의 다변화와 함께 변화의 원인에 대한 질적인 분석을 수행하는 연구가 필요하다. 둘째, 전이의도와 교육훈련 전이에 영향을 미치는 교육훈련설계 요인을 추가적으로 탐색하고 세분화하기 위한 연구가 필요하다. 셋째, 전이의도 영향요인 간 구조적 관계를 검증하기 위한 연구가 필요하다. 넷째, 교육내용의 속성과 교육 대상자의 직급에 따라 전이의도 영향요인의 차별적인 영향력과 특징적인 영향요인을 확인하기 위한 연구가 필요하다.