공기업 사무직 근로자의 경력경로, 특성 및 관련 변인

Abstract

이 연구의 목적은 공기업 사무직 근로자의 경력경로 유형과 그 특성을 구명하고, 관련 변인과의 관계를 구명하는 데 있었으며, 구체적인 연구 목표는 다음과 같다. 첫째, 우리나라 공기업 사무직 근로자의 경력경로 유형을 분석한다. 둘째, 우리나라 공기업 사무직 근로자의 경력경로 유형별 특성을 분석한다. 셋째, 우리나라 공기업 사무직 근로자의 경력경로 유형과 관련 변인과의 관계를 분석한다. 이 연구의 모집단은 우리나라에서 현원 기준 근로자 수가 1,000명 이상 공기업에서 입사 15년차 이상(2014년 기준 2000년과 그 이전 입사) 되는 사무직 근로자로 약 7,442명으로 추정되었다. 표집은 17개 공기업 전체에 대하여 사무직 근로자 비율에 따라 층화표집하였다. 조사도구는 경력경로, 투입변인, 과정변인, 산출변인의 측정도구로 구성된 질문지가 활용되었다. 경력경로의 측정도구는 응답자가 입사 후 각 승진시기와 15년간 담당한 직무들을 1년 단위로 기록하게 하였다. 직위의 경우 팀원급, 파트장급, 팀장급, 부처장급, 그 이상까지 5개의 수준으로, 직무의 경우 공기업 사무직 근로자의 직무 11개와 직무없음값까지 총 12개 직무코드로 조사되었다. 이 밖에 경력지향성, 경력계획, 멘토링, 경력만족은 이 연구의 목적에 적합하다고 판단되는 기존 도구를 활용하거나 재구성하였다. 그리고 예비조사와 본조사를 통하여 측정도구의 신뢰도와 타당도를 확보하였다. 자료수집은 2014년 11월 19일부터 24일까지 이루어졌으며, 17개 공기업에 각 기업 현원의 비율에 따라 400부의 질문지를 배포하였으며, 총 339부가 회수되었고(회수율 84.8%)이 가운데 응답이 불성실한 24부를 제외한 315명을 분석에 활용하였다(유효응답률 92.9%). 자료분석은 Excel 2007 프로그램과 SPSS for Windows 20.0 프로그램, R패키지의 TraMineR 3.0.2 프로그램을 사용하여 평균과 표준편차의 기술통계와 X2분석, F검정, 최적일치법(optimal matching), 다채널 시퀀스 분석(multichannel sequence analysis), 군집분석(cluster analysis), 분산분석(ANOVA)을 활용하여 분석하였다. 통계적 유의수준은 0.1, 0.05, 0.01 수준에서 유의도를 판단하여 제시하였다. 이 연구를 통해 다음과 같은 결과를 얻을 수 있었다. 첫째, 공기업 사무직 근로자의 경력경로는 직위 변화, 직무 변화, 그리고 직위와 직무를 통합한 변화의 유사성을 기준으로 몇 가지 유형으로 나눌 수 있었다. 먼저 직위 중심 경력경로 유형은 3개의 입사코호트별로 나누어 분석되었으며 승진시기에 따라 유형이 구분되었다. 입사 25~30년차 코호트(n=73)의 경우 ① 부처장급 이상 고속상승형(n=12), ② 팀장급 순차승진형(n=17), ③ 팀장급 후발추월형(n=15), ④ 파트장급 정체형(n=17), ⑤ 팀원급 정체형(n=12)의 다섯 가지 유형으로 구분되었다. 입사 20~24년차 코호트(n=102)의 경우 ① 팀장급이상 상승형(n=34), ② 파트장급 선승진형(n=38), ③ 파트장급 후승진형(n=18), ④ 팀원급 정체형(n=12)의 네가지 유형으로 구분되었다. 입사 15~19년차 코호트(n=140)의 경우 ① 파트장급 선승진형(n=81) ② 파트장급 후승진형(n=26), ③ 팀원급 정체형(n=33)의 세가지 유형으로 구분되었다. 직무 중심 경력경로 유형은 ① 다순환형(S형, n=56), ② 전문화형(I형, n=56), ③ 순환후 전문화형(A형, n=58), ④ 전문화후 전환형(N형, n=77), ⑤ 준전문화형(J형, n=79)의 다섯 가지 유형으로 구분되었다. 직위와 직무 통합 경력경로 유형은 직위와 직무 두 차원을 동시에 투입하여 ① 선승진 S형(선승진 다순환형, n=17), ② 선승진 C형(선승진 회귀형, n=18), ③ 선승진 N형(선승진 전문화후 전환형, n=30), ④ 선승진 A형(선승진 순환후 전문화형, n=24), ⑤ 상승 I형(상승 전문화형, n=37), ⑥ 상승 F형(상승 말뚝순환형, n=19), ⑦ 후승진 J형(후승진 준전문화형, n=19), ⑧ 후승진 N형(후승진 전문화후 전환형, n=24), ⑨ 후승진 工형(후승진 늦은전문화후 전환형, n=7), ⑩ 후승진 S형(후승진 다순환형, n=21), ⑪ 정체 I형(정체 전문화형, n=30), ⑫ 정체 A형(정체 순환후 전문화형, n=27), ⑬ 정체 N형(정체 전문화후 전환형, n=27), ⑭ 정체 C형(정체 회귀형, n=15)의 14가지 유형으로 구분되었다. 둘째, 공기업 사무직 근로자의 경력경로 유형별로 구분되는 특성이 관찰되었다. 직위 중심 경력경로 유형들은 각 승진 소요 기간에 유의한 차이가 있었다. 직무 중심 경력경로 유형들은 주직무의 분포, 경험한 직무 수, 주직무 담당기간에 있어 유의한 차이가 있었으며, 다순환형은 주직무로 일반사무를, 전문화형은 기관특화직무를, 순환후 전문화형은 기획․평가․홍보를 담당하는 비중이 높았다. 한편, 직위와 직무 통합 경력경로 유형은 대체로 직위와 직무 두 차원을 동시에 투입하여 직위 중심 경력경로 유형과 직무 중심 경력경로 유형을 각각 교차한 특성을 가지고 있었다. 셋째, 공기업 사무직 근로자의 경력경로 유형과 관련 변인과의 관계에서 유의미한 영향관계는 제한되게 나타났다. 직위 중심 경력경로 유형에서는 입사시 교육수준, 입사시 자격수준, 입사후 추가취득 자격수준과 같은 객관적 변인들만이 영향을 주었고, 경력지향성, 경력계획, 멘토링과 같은 개인의 주관적 경력경험과 관련한 변인들은 영향력이 없었다. 직무 중심 경력경로 유형과 직위와 직무 통합 경력경로 유형에서는 특별히 의미있는 차이점이 발견되지 않았다. 또한 경력경로 유형과 경력만족과의 ANOVA 분석결과 직위 중심 경력경로 유형별로는 대체적으로 승진속도가 빠른 경우 경력만족이 높은 경향성이 나타났으나 예외적 사례도 있었으며, 직무 중심 경력경로 유형별, 직위와 직무 통합 경력경로 유형별로 경력만족에는 특별한 차이가 없었다. 연구의 결과에 따른 결론은 다음과 같다. 첫째, 공기업 사무직 근로자의 입사 후 15년까지의 직위 변화, 직무 변화, 직위와 직무를 통합하여 본 변화로 볼 때 서로 이질적인 하위집단으로 구성된다는 점을 확인하였다. 직위 변화에서는 파트장급 승진 소요 기간이 5년에서 30년 이상까지 다양했으며, 직무 변화에서 개인의 경험 직무 수는 1~8개로 다양했고 주직무가 나타나는 패턴도 달랐다. 직위와 직무를 통합하여 본 변화도 단순하게 요약되지 않고 다양하게 나타났다. 이처럼 공기업 사무직 근로자에게 다양한 경력경로 유형이 나타난다는 점은 조직다양성 측면에서 긍정적임을 의미한다. 둘째, 공기업 사무직 근로자의 직위 중심 경력경로 유형, 직무 중심 경력경로 유형, 직위와 직무 통합 경력경로 유형별로 고유한 특성이 발견되었으며, 특히 각 유형별로 나타나는 직무의 비율에 유의한 차이가 있었다. 이는 사무직의 직무별 성격에 차이가 있으며, 이를 고려한 배치를 통해 나름대로의 효율성을 획득하고 있음을 의미한다. 셋째, 공기업 사무직 근로자의 경력경로 유형과 관련 변인과의 관계에서 유의미한 영향관계는 제한되게만 나타났다. 특히 경력지향성, 경력계획, 멘토링과 같은 개인의 주관적 경력 관련 변인에 따른 유형별 차이가 거의 없어서, 주관적 경력태도 및 경험과 객관적 경력경로 사이에는 간극이 있음이 발견되었다. 이러한 점은 각 경력경로 유형별로 의미있는 주관적 경력 경험의 수준차이가 없는 것으로, 경력경로 유형에 대한 가치중립성을 시사한다. 이 연구의 결론을 토대로 후속연구를 위하여 다음과 같이 제언하였다. 첫째, 후속 연구를 위한 제언에서는 ① 경력경로를 통해 직무별 전문성이 강화되는 맥락을 확인해 볼 필요성, ② 직무 이동의 원인까지 분석하여 연구의 현실적합성을 높일 필요성, ③ 11개 직무분야별로 원본 직무자료를 가지고 상세 분석하여 실무에 의미있는 결과를 도출할 필요성, ④ 경력경로와 관련 변인과의 관계 연구를 위한 방법론적인 진전 필요성, ⑤ 자료 수집시 소수기관의 내부 인사자료를 활용할 필요성이 제언되었다. 둘째, HRD 실무적 측면에서는 ① 이 연구 결과를 기초로 공기업별 경력경로 개선방안을 도출할 필요성, ② 경력경로에 대해 가치중립적 관점을 가지고 현실적으로 접근할 필요성, ③ 경력개발에 있어 개인 욕구를 조정하고 직무적응을 높이는 데 초점을 맞출 필요성, ④ 정체형에 속한 근로자들의 경우 경력경로와 관련하여 세심한 관심이 필요함이 제언되었다.