조직 팀장의 인지도식에 기반한 리더십 유연성 저해요인 구조: 기업상담 관점에서

Abstract

본 연구의 목적은 기업상담 관점에서 조직 팀장들이 리더십 유연성을 갖는데 걸림돌로 경험하게 되는 저해요인을 인지도식에 기반하여 탐색적으로 확인하는 데 있다. 이를 위해 기업의 팀장들을 대상으로 인터뷰를 실시하여 이들의 인식 속에서 나타나는 리더십 유연성 저해요인의 특성들을 추출한 후, 개념도 방법을 사용하여 리더십 유연성 저해요인의 차원과 군집, 그리고 각 저해요인이 팀장 본인에게 영향을 미치는 정도에 대해 확인하였다. 본 연구의 절차와 결과는 다음과 같다. 먼저, 예비연구를 통해 65명의 기업 팀장들에게 리더십 유연성 검사(LVI)를 실시하여 개별 결과보고서를 이메일을 통해 제공하였다. 이는 인터뷰 참여자를 선정하는 데 있어서 연구의 타당성을 제고하는 한편, 연구대상인 기업 팀장들에 대한 접근성이 용이하지 않은 면을 고려하여 이들 대상과의 연결성을 확보하기 위한 준비과정이었다. 이들 65명 중 기업의 형태, 규모, 검사결과 등을 고려하여 인터뷰 대상을 선별한 후 인터뷰를 요청하였고, 동의한 30명의 기업 팀장과 인터뷰를 실시하였다. 이 때, 인터뷰는 1차적으로 연구의 목적을 위해 수행되었지만 한편으로, 참여한 팀장 입장에서는 자신의 리더십에 대한 전문가(연구자) 피드백을 받고자 하는 목적도 있었기 때문에 단회상담의 성격도 내포하였다. 보통 개념도 방법에서는 직접적인 형태의 한 가지 초점질문을 통해 브레인스토밍 방식으로 인식을 연구하게 되는데, 본 연구에서 밝히고자 한 리더십 유연성 저해요인은 인지도식에 기반하고 있기 때문에 이러한 직접적인 형태의 한 가지 질문으로 도출되기 어렵다고 판단하였다. 따라서, 인지도식을 밝히기 위한 일련의 가정적 질문을 구조화하여 인터뷰를 진행하였다. 이 때의 가정적 질문은 인터뷰 대상자가 자신의 인지도식에서 벗어나는 상황에 대해 가정하게 함으로써 인지도식에서 벗어나고자 할 때 걸림돌로 작용하는 저해요인이 전면에 부각될 수 있도록 하는 목적을 가지고 있다. 이러한 독특한 성격을 반영하여 본 연구에서 사용된 일련의 가정적 질문들을상자 밖 질문(Out of the Box Questions

OBQ)이라고 명명하였다. OBQ를 비롯한 인터뷰 구조화 과정은 전문가와 파일럿 인터뷰를 통해 검토 받아 수정 ․ 보완 절차를 거쳤다. 기업에 녹음기 반입이 불가한 경우와 녹음에 동의하지 않은 경우를 제외한 24명의 인터뷰 내용이 축어록으로 제작되었고, 연구자를 포함한 4인의 박사수료 이상 전문가들이 모여 축어록과 인터뷰 기록지에서 리더십 유연성 저해요인의 내용을 합의 ․ 추출하였다. 추출한 내용은 인지도식을 반영하는…하면(맥락) …일 것 같아서(예상)의 통일된 형태로 변환되었다. 그렇게 해서 170개의 저해요인 진술문이 만들어졌고, 이 진술문들을 핵심어를 중심으로 종합 ․ 편집 ․ 정리하여 최종 44개의 리더십 유연성 저해요인이 도출되었다. 44개의 진술문이 9cm×4cm 크기의 카드로 제작되어 42명의 기업 팀장들이 이에 대해 유사성 분류 및 각 저해요인이 본인에게 영향을 미치는 정도에 대해 5점 척도로 평정을 하였다. 기업 팀장들이 인식한 리더십 유연성 저해요인의 구조를 규명하기 위해 다차원척도 분석과 차원상의 좌표값을 기준으로 한 Ward 방식의 군집분석을 실시하여, 2개의 차원과 6개의 군집을 도출하였다. 맥락과 저해요인을 종합적으로 고려하여 가로축인 1차원은성과초점–관계초점차원, 세로축인 2차원은조직초점-자기초점차원으로 그 성격이 해석되었다. 군집은 1사분면부터 시계 방향으로 군집 1위임/주도 방식-조직(팀) 저해(9개), 군집 2관리통제/관망 방식-성과저해(5개), 군집 3도전여부-자기위험(6개), 군집 4자기노출 여부-자기상 손상(5개), 군집 5부드러운 태도/센 태도-관계 부작용(14개), 군집 6압박/지원 태도-조직저해(5개)로 명명되었다. 마지막으로 리더십 유연성 저해요인이 팀장 본인에게 영향을 미치는 정도에 대해 확인하였다. 분석결과, 저해요인 개별로는부하직원들에게 압박을 가한다고 그만큼 성과가 나올 것 같지 않아서와장기적인 관점에서 보려고 하면 당장 단기간에 성과를 내기 어려울 것 같아서가 가장 영향 정도가 큰 것으로 나타났고, 그 다음으로 싫은 소리를 하거나 강하게 주장하면 부하직원이 상처받거나 존중받지 못한다고 느낄 것 같아서, 내가 직접 하면 성과가 더 날 것 같고 그게 회사나 팀 전체에도 더 좋을 것 같아서, 꼼꼼하게 일일이 관리하지 않으면 일이 안 될 것 같아서(성과가 나지 않을 것 같아서)가 동일한 점수로 뒤를 이었다. 군집별로는 군집 2 관리통제/관망 방식-성과저해(3.07점)와 군집 1위임/주도 방식-조직저해(2.87점)가 가장 많이 영향을 미치는 것으로 나타났고, 가장 적게 영향을 적게 미치는 것으로 보고된 군집은압박/지지 태도-조직(팀)저해군집(2.62점)과도전여부-자기위험(2.64) 군집으로 나타났다. 본 연구는 기업상담이 상담의 장점을 기반으로 기업 내에서 조직적 측면에 개입해 가야하는 역할에 대해 강조한다. 이를 위해 인지도식이라는 심리적인 개념을 리더십 설명에 적용하여 리더십 유연성 저해요인에 대해 귀납적으로 탐색하였고 이는 상담학의 외연을 확장하였다는 데 의의가 있다. 또한, 본 연구를 통해 밝혀진 리더십 유연성 저해요인의 내용, 차원, 그리고 군집결과들은 조직 팀장들을 대상으로 상담 또는 코칭을 하고자 하는 현장 전문가들에게 효과적인 개입을 위한 기초자료로서 유용한 시각과 정보를 제공해 줄 것으로 기대된다.

The purpose of the present study is to examine the team leaders perception on obstacles to leadership flexibility. Using concept mapping, the present study 1) extracted the contents of the obstacles to leadership flexibility 2) synthesized the final contents of the obstacles to leadership flexibility 3) identified the dimensions and clusters of the obstacles to leadership flexibility that organizational leaders perceived, and 4) explored the degree that the obstacles to leadership flexibility affect the organizational leaders themselves. The research procedure is as such: In the preliminary research, LVI survey was performed and 65 organizational leaders were collected. They were provided with the individual survey report about their leadership flexibility via e-mail or off-line interview. The purpose of this process is to prepare a pool of interview participants. In the initial stage of main research, interview questions and process were structured by 4 experts consisting of professional counselors and counseling scholars. Through interviews with 30 organizational leaders from various backgrounds, 170 obstacles were identified. Four experts including the researcher synthesized the 170 items and yielded the final 44 items. In the next stage, 42 organizational leaders rated the similarity and the degree of influence of the final 44 statements. Multi-dimensional scaling analyses revealed two dimensions, the outcome-relations focused and organization-self focused dimensions. Cluster analyses by Ward method showed six clusters, entrusting-leading way & hindering organization, management control/ wait- and-see way & hindering outcomes, whether to challenge or not & external risks to me, clear self-expression or not & self-image damage, mild/harsh attitude & side effects of relations, pressure/encouragement attitude & hindering organization. In the final stage, the team leaders perceived degree that obstacles to leadership flexibility influenced themselves were examined. The significance rate ranges from 2.11 to 3.44 out of 5, suggesting that the descriptions in the present study were generally considered important markers. Among the clusters, team leaders rated 'pressure on short-term outcome' and 'the expectations that outcome would be made well when manager leads relatively more important than others. The present study demonstrated various obstacles to leadership flexibility that team leaders perceived when they manage their team or firm. The information revealed from the present study can provide a background data for efficient intervention program for leadership counseling or coaching. Although leadership coaching is an important area in workplace counseling, counselors do have not been active about it in earnest yet. It can also served a tool to workplace counselors' training programs to enhance their competence about leadership counseling or coaching.