고령자 근로권의 보장에 관한 연구 -정년제에 대한 비판적 고찰-

Abstract

우리사회의 고령화가 급속히 진행되고 있다는 점은 누구나 체감하는 주지의 현상이다. 문제는 이로 인해 총인구와 생산활동인구가 감소되어 국가 사회 경제에 미치게 될 부정적 파장이 상당할 것이라는 점이다. 이에 대응하기 위한 해법 중 하나는 고령인구가 계속하여 노동활동을 하는 것이다. 이에 따라 고령자 고용을 부흥하기 위한 다양한 정책과 제도가 다방면에서 전개되어 왔다. 그러나 고령사회에서 고령자의 고용이 유지되고 나아가 확대로 이어지기 위해서는 고령자 근로에 대한 재인식과 특별한 보호의 필요성이 제기된다. 무엇보다 고령자 고용문제가 부각된 핵심이 노동력 부족에서 비롯된 일이니만큼 고령근로자의 고용가능성과 노동력의 확보가 긴요한 것이고, 이는 고령근로자의 노동능력이 유지된다는 전제에서 가능하기 때문이다. 고령자 고용에 대한 보호 없이 고령자 고용의 확대는 불가능하다. 그럼에도 불구하고 고령근로자의 권리는 그 존재가치를 제대로 조명받지 못한 상태로 남아있다. 근로자의 존엄성 보장을 위해 근로자의 노동에 대한 특별한 보호가 필요하다는 점은 헌법과 노동법의 기본이념이라 할 것이다. 이러한 노동법의 존재이유를 되새겨볼 때, 고령근로자에 관계된 정책과 제도는 고령자가 가지는 특유의 근로권이라는 시각에서 보정될 계제에 이르고 있다. 고령자 고용의 유지와 확대는 다가올 고령사회에서 절박한 시대적 요청이고, 이제 고령자 근로에 대한 제도의 설계와 전개는 고령자 근로권 보장이라는 관점에서 재구축되어야 하는 것이다. 본 논문에서는 그 선결 과제로서 고령자 근로권의 개념을 도출하고 그 구체적인 내용을 정립하고자 하였다. 고령자 근로권의 근거는 연역적인 측면에서 헌법에 규정된 근로권과 국제기구의 여러 기준과 원칙으로부터 찾을 수 있다. 또한 고령자 근로권의 특수성은 고령자의 고용실태를 바탕으로 하여 현행법상 고령자 근로권 보호와 관련한 제도 등에 비추어 귀납적으로 추출할 수 있다. 이에 따라 도출된 고령자 근로권이란, 헌법상 근로의 권리 내용 가운데 고령근로자의 특수성에 근거하여 고령자에 대한 고용증진 및 고용보호, 근로조건 개선과 안전보호 등 고령근로자의 고용상 권리를 보장하기 위해 요구되는 구체적 권리를 일컫는다. 그리고 고령근로자에게 특별히 강조되어야 할 것으로서 고령자 근로권의 구체적인 내용은 첫째, 일할 기회에 대한 보장, 둘째, 노동사회로의 동등한 참여 및 기회의 보장, 셋째, 고용의 보호, 넷째, 고령근로자에 적합한 근로환경의 조성 및 근로조건의 보호, 다섯째, 적정임금의 보장, 여섯째, 직장 내 산업안전보건의 보호가 된다. 이러한 고령자 근로권의 개념을 토대로, 고령자 근로권의 보장과 관련한 노동법적 문제로 연령차별금지원칙과 정년제를 검토하였다. 구체적으로 고령자 근로권의 관점에서 정년제의 정당성에 관한 문제, 그리고 정년제가 구현되어 나타나는 근로관계에서의 쟁점과 관련한 문제이다. 전자의 문제로서 정년제를 고령자 근로권 보장을 위한 제도로서 인식하는 한편, 이와 표리관계에 있는 연령차별의 관점에서 집중적으로 검토하였다. 정년제는 일정 연령까지 고용이 존속되는 반면 그러한 연령의 도달로 고용이 박탈되는 양면성을 가지고 있으므로 고령자 근로권과 연령차별의 문제가 혼재되어 있다. 그러므로 정년제가 연령차별로부터 정당성을 가지기 위해서는 무엇보다도 정년이 가지는 근로존속의 보장 기능, 근로자의 존엄성이 보장되는 근로관계 종료 방식으로의 유익성 등과 같은 고령자 근로권 보장이 핵심적 근거로써 부각되어야 한다. 이러한 해석을 통해 고령근로자뿐 아니라 근로관계에 진입하는 신규 근로자 및 다른 연령 계층의 근로자부터 정년제의 타당성을 이해받을 수 있고, 나아가 정년연장의 필연성 및 당위성까지 담보할 수 있다. 즉, 사회적 정년제를 지향하면서 정년제는 고령자 근로권을 보장하는 제도로서 타당성을 가지게 된다. 이러한 논의의 연장선상에서 정년제 폐지에 관한 논의도 함께 이루어질 수 있다. 즉, 정년제가 고용이 존속되는 그 자체로서 일할 기회의 보장과 고용의 보호로써 기능하므로 고령자 근로권을 보장하는 제도라는 점이다. 따라서 정년연령이 연금수급연령 이상으로 상향될 것을 전제로, 정년제 폐지보다는 정년제 존속이 고령자 근로권에 보다 부합하는 제도로써 기능할 수 있다고 여겨진다. 다만 연령차별의 관점에서 정년제의 방향이 조율되어야 할 필요성이 있으므로 향후 정년연령의 범위를 연금수급연령 이상의 일정 범위에서 근로자로 하여금 자유로이 정년을 선택할 수 있도록 하는 유연정년제와 같은 방안의 모색을 제안한다. 다음으로는, 정년제가 구현되는 근로관계에서 개별 쟁점에 대해 고찰하였다. 각 쟁점들은 고령자 근로권 가운데서도 고용의 유지 및 고용 환경에 관한 것으로서, 사용자와의 관계에서 실질적으로 보장되어야 한다. 특히 임금, 근로관계의 종료 등 근로조건 가운데에서도 핵심적인 근로조건은 보다 엄격히 보호되어야 할 필요가 있다. 이에 따라 본문에서는 고령근로자에 대한 임금체계개편, 전직 등 근로관계의 변동, 단시간 근로 전환 및 해고제한의 보호를 받지 못하는 근로관계의 종료 등 고령근로자가 근로관계에서 맞게 되는 쟁점을 가정하여 차례로 살펴보았다. 구체적으로, 임금체계개편 등을 위한 고령근로자의 집단적 의사수렴절차는 사용자의 일방적 변경에 대한 유일한 견제수단이자 최소한의 근로자 보호장치로서 고령자 근로권을 보장을 위해 반드시 준수되어야 한다. 또한 고용조정을 위한 사전적 수단으로 이루어지는 경우로, 연령이나 저성과 등을 기준으로 하는 전직, 직위해제 등은 고령자 고용의 유지 및 보호의 차원에서 규율되는 방향으로 해고의 정당성에 준하여 엄격히 해석되어야 한다. 단시간 근로는 고령자의 고용 기회의 제공이나 유지의 측면에서 고령자 근로권에 부합하는 제도로 볼 수 있지만, 이를 위해서는 현행 단시간 근로의 열악한 근로환경의 문제가 우선적으로 해소되어야 한다. 노동법상 해고제한의 법리로 보호받기 어려운 고령근로자의 비자발적 사직이나 변경해약고지 등에 대해서는 고령자 근로권 보호의 관점에서 비교법적 검토를 통해 새로운 접근이 요청된다. 예를 들어, 비자발적 사직이 해고로 인정될 수 있는 기준으로서 사용자의 불공정 행위 범위를 확대하여 그 외연을 확대하는 것 등이다. 이제 고령근로자의 근로관계에서 고령자 근로권이 보장될 수 있는 방안이 다각도로 모색되어야 한다. 나아가 고령자 고용과 관련한 제도와 정책이 고령자 근로권이 보장되는 방향으로 이루어져야 한다.