인사제도 도입배경에 대한 인식이 종업원의 직무태도와 과업성과에 미치는 영향

Abstract

최근까지 연구된 인사제도에 관한 연구들은 주로 분석의 수준과 제도의 수에 따라서 연구되었다. 특히, 분석 수준에서 개인 수준과 조직 수준으로 나뉘어 연구가 진행되었는데, 인사 담당자의 설문을 통한 조직 수준의 인사제도를 측정한 연구들이 다수를 이루고 있었다. 개인 수준의 연구는 지금 연구 초기 단계에 있으며, 조직 수준의 연구보다 더 다양하게 연구되지 못하고 있었다. 본 연구에서는 기존의 연구 흐름 한계를 극복하기 위해 개인 수준에서 인사제도의 영향력을 검증하고자 한다. 본 연구는 개인 수준의 연구를 하기 위해 귀인 이론의 한 종류인 귀인적 연구를 통하여 인사제도가 개인 성과에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 귀인적 연구는 귀인이론에서 파생된 이론으로 귀인 차이에 따른 행동 결과 차이에 중점을 두고 분석하고 있다. 인사제도 또한 관리자와 종업원 간 다르게 인식할 수 있으며, 종업원 사이에서도 인사제도에 대한 인식이 다를 수 있다. 이러한 인사제도 인식 차이에 초점을 맞춰, Nishii, Lepak, 그리고 Schneider(2008)가 개발한 인사제도 도입배경 인식을 수정하여 인사제도에 대한 인식에 따라서 직무태도와 개인 성과가 어떻게 달라지는지를 연구하였다. 따라서 인사제도의 도입배경을 품질향상, 복지향상과 같은 몰입 기반 인사제도로 귀인하는 경우는 직무관여와 작업 수행 노력에 긍정적인 영향을 미칠 것이고, 반대로 비용절감과 노동활용으로 인사제도 도입배경을 인식하는 경우에는 부정적인 영향을 미칠 것이라고 가정하였다. 더불어 인사제도 도입배경 인식과 개인 성과 간의 관계를 매개할 것이라고 가정하였다. 인사제도의 도입배경의 영향력을 대기업에 종사하는 종업원 181명을 토대로 분석한 결과는 다음과 같다. 먼저, 품질향상, 복지향상을 위한 인사제도로 인식하는 경우 모두 직무관여에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 노동을 활용하는 것으로 귀인하는 경우에는 직무관여에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 작업 수행 노력에는 인사제도 도입배경 인식 중 복지향상이 긍정적인 영향을, 노동활용은 부정적인 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 마지막으로 두 태도 변수의 과업성과로의 매개 효과는 제대로 나타나지 않았다. 그리고 분류를 인사제도 성격에 따라서 두 가지로 요인분석을 다시 하여 분석하였을 때 모든 가설이 채택되었다. 연구의 분석 결과가 가진 이론적·실용적 함의는 다음과 같다. 먼저 연구의 이론적 함의를 세 가지로 압축할 수 있다. 첫째, 본 연구는 인사제도 인식과 직무관여, 그리고 인사제도 인식과 작업 수행 노력 간의 유의미한 관계가 있음을 파악한 최초의 연구라고 볼 수 있다. 둘째, Nishii와 그의 동료가 2008년에 개발한 인사제도 도입배경 인식에 대한 개념과 측정 도구를 재확인하였다. 셋째, 인사제도를 개인 수준에서 연구함에 있어 종업원을 대상으로 한 새로운 척도의 유의성을 검증하여 인사제도 도입배경 인식의 후속 연구를 가능하게 하였다. 본 연구가 갖는 실용적 함의 또한 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 종업원의 인사제도에 대한 인식과 관리자의 인식이 다를 수 있다는 전제하에 인사제도가 마련되어야 한다. 둘째, 인사제도가 적용되는 종업원과 인사제도를 도입하는 인사부서 간의 커뮤니케이션이 필요하다. 셋째, 인사제도 적용 후에도 종업원의 심리를 파악하여 인사제도의 취지가 적용 후까지 잘 실행되고 있는지 확인해야 한다는 점을 연구의 시사점으로 들 수 있다.