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A Study on the Effect and Mechanism of Leader-Member Exchange Social Comparison (LMXSC) on Job Performance
상대적 LMX의 질(LMXSC)이 구성원의 직무성과에 미치는 영향과 메커니즘에 관한 연구

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Authors
마성혁
Advisor
윤석화
Major
경영대학 경영학과
Issue Date
2016-02
Publisher
서울대학교 대학원
Keywords
LMX social comparisonsocial comparisonself-efficacyfelt obligationsocial comparison orientationjob performance
Description
학위논문 (석사)-- 서울대학교 대학원 : 경영학과, 2016. 2. 윤석화.
Abstract
주변 사람들과의 사회적 비교를 통하여 자신의 지위와 정체성을 찾아가는 것은 인간이 사회생활을 영위함에 있어서 발생하는 필연적인 현상이다. 이러한 사실에도 불구, 기존의 상사와 구성원간 교환관계 (Leader-member exchange, 이하 LMX) 문헌에서는 한 명의 상사가 동시에 여러 구성원들과 사회적 교환관계를 형성함으로 인해 발생하는 구성원들간 사회적 비교 현상과 그 효과에 대한 연구는 거의 이루어지지 않았다. 이러한 이론적 공백을 메꾸고, 상사와 부하간 관계에 대한 보다 현실적이고 온전한 이해를 위하여, 본 연구에서는 사회적 비교를 통해 인식한 상대적 LMX의 질(Leader-member exchange social comparison, 이하 LMXSC)이 구성원에게 미치는 효과와 그 메커니즘에 대하여 연구한다. 근래에 소개된 개념인 LMXSC는 자신과 상사와의 관계의 질이 동료들의 그것들과 비교하여 어느 정도 우호적인지 대한 인식을 측정하고, 그 효과를 확인하는 것을 목적으로 한다. 사회적 비교 현상에 관한 고전이론과 다수의 실증연구들은 이처럼 사회적 비교를 통하여 인식된 LMX가 단순히 상사와 부하 사이의 절대적 LMX의 효과 이상으로 구성원들의 태도와 행동에 영향을 줄 것으로 예측한다. 특히, 본 연구에서는 다른 구성원들보다 높은 수준의 상대적 LMX의 질을 인식한 구성원은 상사에 대한 보답의 의무감을 느끼고, 더 높은 자존감을 경험하며, 결과적으로 이 두 심리적 요인은 향상된 수준의 직무성과와 조직시민행동으로 이어질 것으로 예상한다. 더불어, 선행연구들은 사회적 교환 관계와 사회적 비교에 반응하는 정도에 개인차가 존재함을 밝힌 바 있다. 따라서, 본 연구에서는 LMXSC의 효과가 두 가지 개인적 요인- 교환 이데올로기와 사회적 비교성향-에 의하여 조절되는지 여부를 탐색한다.
본 연구는 국내의 다양한 산업에 종사하는 163개의 상사-구성원 쌍을 대상으로 한 설문조사 결과를 통하여, 앞서 가정한 가설들을 실증적으로 분석 및 검증하였다. 이 데이터를 바탕으로 한 위계적 회귀분석 결과에 따르면, LMXSC는 LMX의 효과를 통제한 이후에도 구성원이 느끼는 상사에 대한 의무감과 자존감에 유의미하게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 구성원들의 자존감은 다시 상사가 평가한 직무성과와 조직시민행동 수준을 높이는 것으로 나타났으며, 상사에 대한 의무감은 조직시민행동과만 유의미한 상관관계를 나타내었다. 매개 메커니즘에 대한 분석 결과는 LMXSC가 직무성과와 조직시민행동에 미치는 효과가 구성원의 자존감에 의하여 부분매개됨을 나타내었다. 기대한 바와 달리 상사에 대한 의무감의 매개효과는 지지되지 않았다. 마지막으로, 사회적 비교 성향이 강한 구성원들에게 LMXSC가 자존감에 미치는 영향이 더 큰 것으로 밝혀졌으며, LMXSC와 상사에 대한 의무감 사이의 교환 이데올로기의 조절효과는 확인되지 않았다.
본 연구는 기존의 상사-구성원 양자간 접근법에서 나아가 사회적 시각에서 LMX를 연구하였다는 점에서 중요한 의의를 지닌다. 특히, 본 연구는 LMXSC가 LMX의 영향을 넘어서 구성원들의 직무성과를 향상시키는 효과와 메커니즘에 대한 실증적 증거를 제공해주었다. 이러한 발견은 즉, 남들보다 더 좋은 상사와의 관계를 인식하는 것은 단순히 상사와 우호적인 관계를 형성하는 것 이상의 긍정적인 효과를 가져올 수 있다는 점을 시사한다. 또한, 구성원의 개인적 특성에 따라 LMXSC의 효과가 달라질 수 있다는 연구결과는 다양한 유형의 휘하 구성원들을 다루어야 하는 관리자들에게 실무적인 시사점을 제공할 것이다. 따라서, 연구자는 본 연구를 통하여 더 많은 연구자들이 이러한 상대적 LMX의 인식과 효과에 대하여 관심을 갖고 연구함으로써 국내외에서 사회적 맥락에서의 LMX 연구의 저변이 확대되기를 기대한다. 연구의 결과에 대한 학술적, 실무적 시사점과 연구의 한계, 그리고 향후 연구에 대한 제언이 함께 논의된다.
Social comparison is an essential nature of human social life. Despite this nature, earlier research on leader-member exchange (LMX) has largely neglected the effect of social comparison among work group members by taking dyadic and isolated approach on LMX. To overcome such deficiency in the literature and to gain more realistic and intact picture of social exchanges between leader and member, this study investigates the effect and mechanism of Leader-Member Exchange Social Comparison (LMXSC) on employees. The recently introduced concept of LMXSC aims to measure how the focal employee perceives ones relative standing of LMX compared to those of others. A well-established theory and numerous researches on social comparison imply that socially compared LMX may affect employees attitudes and behaviors beyond the effect of objective LMX. Especially, this study suggests that the one who perceives the better standing in LMX than others (i.e. high LMXSC) may experience felt obligation toward the leader and enhance self-efficacy, both of which, in turn, result in better job performance
task performance and organizational citizenship behaviors (OCBs). Furthermore, previous researches suggest that individuals differ in response toward social exchange and social comparison. Based on this, we further explore when the effect of LMXSC is strengthened by proposing two possible moderators
exchange ideology and social comparison orientation.
A sample of 163 leader-member dyads working in diverse industries in South Korea was collected and analyzed for empirical testing of hypotheses. The hierarchical regression results have shown that LMXSC had a significantly positive effect on both felt obligation and self-efficacy even after controlling LMX. Employees self-efficacy was related to supervisor-rated task performance and OCBs, whereas felt obligation was only related to OCBs. The test of mediating mechanism unveiled that the effects of LMXSC on the two types of job performance were partially mediated by self-efficacy. However, unexpectedly, the mediating role of felt obligation was not found. Lastly, as supposed, LMXSC was found to affect the employees self-efficacy whose social comparison orientation is high rather than low. However, the moderating effect of exchange ideology between LMXSC and felt obligation was not found.
Generally, this study provides a meaningful step forward in LMX literature in that it goes beyond a classical dyadic approach. Especially, we provided empirical evidence for the effect and underlying mechanism of LMXSC which benefits employees job performance. In other words, our findings suggest that the perception of better standing in LMX obviously has more advantages than simply recognizing a good relationship with the leader. We expect more extensive researches on this implication to be conducted in the future. The implications and limitations of this study as well as directions for future studies are also discussed in detail.
Language
English
URI
https://hdl.handle.net/10371/124613
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College of Business Administration/Business School (경영대학/대학원)Dept. of Business Administration (경영학과)Theses (Master's Degree_경영학과)
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