대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 최고경영자의 변혁적 리더십, 조직 및 개인 학습지향성의 인과적 관계

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 최고경영자의 변혁적 리더십, 조직 및 개인 학습지향성의 인과적 관계를 구명하는 데 있으며, 구체적인 연구 목표는 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동에 대한 최고경영자의 변혁적 리더십, 조직 및 개인 학습지향성의 인과 모형을 설정하고, 변인 간 인과관계를 적합하게 예측하는지 검증한다. 둘째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동에 대한 최고경영자의 변혁적 리더십, 조직 및 개인 학습지향성의 영향 관계를 구명한다. 셋째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 최고경영자의 변혁적 리더십의 관계에서 조직 학습지향성이 나타내는 매개효과를 검증한다. 넷째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 조직 학습지향성의 관계에서 개인 학습지향성이 나타내는 매개효과를 검증한다. 이 연구의 모집단은 우리나라 대기업에서 근무하는 사무직 종사자 전체이며, 대한상공회의소에서 지정한 1,000대 기업 종사자를 유의표집을 활용하여 500명을 표집하였다. 조사도구는 혁신행동, 최고경영자의 변혁적 리더십, 조직 학습지향성, 개인 학습지향성 및 인구통계학적 특성으로 구성된 설문지를 사용하였다. 자료의 수집은 2012년 9월 24일부터 10월 22일까지 이루어졌고 총 500부의 설문지가 배부되었으며 19개의 기업에서 총 407개의 자료가 회수되었다. 이 중 불성실 응답, 중복응답, 미응답 및 이상치 등의 자료를 제외하고 총 353개의 자료가 최종 분석에 사용되었다. 자료의 분석은 SPSS 20.0과 Amos 18.0 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차 등의 기술통계와 구조방정식을 실시하였고, 모든 분석에 있어 통계적 유의수준은 5%로 설정하여 처리하였다. 이 연구의 결과는 첫째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 최고경영자의 변혁적 리더십, 조직 학습지향성, 개인 학습지향성에 관한 인과모형의 적합도는 모두 적합한 것으로 나타나 변인 간의 인과관계를 타당하게 예측하였다. 둘째, 대기업 사무직 종사자의 조직 학습지향성(=0.514), 개인 학습지향성(=0.407)은 혁신행동에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤으나, 변혁적 리더십의 혁신행동에 대한 영향은 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 최고경영자의 변혁적 리더십의 관계에서 조직 학습지향성은 유의미한 매개효과가 있었다. 최고경영자의 변혁적 리더십은 조직 학습지향성을 매개로 하였을 때 혁신행동에 0.467의 간접효과를 가졌고, 그 결과 0.421의 총효과가 있었다. 넷째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 조직 학습지향성의 관계에서 개인 학습지향성은 유의미한 매개효과가 있었다. 조직 학습지향성은 개인 학습지향성을 매개로 하였을 때 혁신행동에 0.217의 간접효과가 있었고, 그 결과 0.731의 총효과가 있었다. 이 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 이 연구에서 설정한 혁신행동과 관련 변인간의 인과관계 모형은 대기업 사무직 종사자를 대상으로 한 실증자료를 분석하기에 적합하며, 독립변인과 종속변인 간의 인과 관계를 타당하게 예측한다. 둘째, 대기업 사무직 종사자의 조직 학습지향성, 개인 학습지향성은 혁신행동에 직접적인 정적 영향을 미치지만, 최고경영자의 변혁적 리더십은 직접적인 영향을 미치지 않는다. 셋째, 대기업 사무직 종사자가 인식한 최고경영자의 변혁적 리더십은 조직 학습지향성을 매개하여 혁신행동에 간접적인 영향을 미친다. 넷째, 대기업 사무직 종사자가 인식한 조직 학습지향성은 개인 학습지향성을 매개하여 혁신행동에 간접적인 영향을 미친다. 이 연구의 결론을 토대로 후속 연구와 현장의 수행에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 연구 대상 설정에 있어 연구 대상을 더욱 세분화하여 집단 간 혁신행동에 영향을 미치는 변인을 구분하여 인과적 관계를 구명하는 것이 필요하다. 둘째, 연구 대상 설정에 있어 중소규모의 기업 종사자를 대상으로 하여 연구를 수행할 필요가 있다. 이 연구에서는 최고경영자의 변혁적 리더십이 혁신행동에 직접적인 영향을 미치지 않았지만, 중소기업의 경우 상대적으로 최고경영자와 조직 구성원이 대응할 기회가 많아 최고경영자의 변혁적 리더십이 개인의 혁신행동에 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 셋째, 조직 차원에서 혁신행동을 유발할 수 있는 학습장려 분위기를 조성하고 지원해 줄 필요가 있다. 넷째, 조직 관리자는 혁신행동에 영향을 미치는 변인들 중 교육을 통해 변인의 수준을 향상시킬 수 있는 변인과 조직 개발의 차원에서 조직 문화를 관리해야 하는 변인을 구분할 필요가 있다. 개인 학습지향성의 수준을 높이기 위해 조직 구성원들에게 업무를 통해 늘 학습하고 배우려는 태도와 그 중요성에 대한 교육훈련을 제공할 수 있으며, 조직 학습지향성의 수준을 높이기 위해 조직 개발 차원에서 적절한 개입을 통해 조직 내 학습가치를 증진시킬 수 있을 것이다.