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대기업 HRD 담당자가 인식한 전략적 인적자원개발 활동과 개인 및 조직 특성의 관계
The Relationship between Individual and Organizational Characteristics and Strategic Human Resource Development Activities Perceived by HRD Practitioners in Large Corporations

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Authors
정보영
Advisor
이찬
Major
농업생명과학대학 농산업교육과
Issue Date
2014-02
Publisher
서울대학교 대학원
Keywords
"전략적 인적자원개발""전략적 인적자원개발 활동""잠재프로파일분석""HRD 담당자""대기업"
Description
학위논문 (석사)-- 서울대학교 대학원 : 농산업교육과, 2014. 2. 이찬.
Abstract
이 연구의 목적은 대기업 HRD 담당자가 인식한 전략적 인적자원개발 활동과 개인 및 조직 특성의 관계를 구명하는 데 있었다. 이와 같은 연구의 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 세부 연구목표를 설정하였다. 첫째, 국내 대기업 HRD 담당자가 인식한 전략적 인적자원개발 활동의 수준을 구명한다. 둘째, 국내 대기업 HRD 담당자들의 개인 및 조직 특성에 따른 전략적 인적자원개발 활동 수준의 차이를 구명한다. 셋째, 국내 대기업 HRD 담당자가 인식한 전략적 인적자원개발 활동을 유형화한다. 넷째, 국내 대기업 HRD 담당자가 인식한 전략적 인적자원개발 활동 유형별 개인 및 조직 특성의 차이를 구명한다.
이 연구의 모집단은 우리나라 대기업 HRD 담당자 전체이다. 이에 따라 국내 매출 규모 상위 30대 그룹사를 표집 대상으로 선정하여, 해당 기업 HRD 부서에 근무하는 담당자를 대상으로 유의표집을 실시하였다. 대기업 HRD 담당자는 국내 30대 그룹의 연수원 및 HRD 부서에 소속되어 인적자원개발에 관련된 의도적, 계획적, 조직적 활동을 수행하는 자를 말하며 HRD 담당자를 대상으로 한 선행연구를 고찰한 후 사례 수 및 회수율을 고려하여 350명을 표집하였다.
조사도구는 질문지를 활용하였으며, 질문지에는 전략적 인적자원개발 활동, 응답자의 개인 특성 및 조직 특성을 포함하였다. 측정도구는 연구의 목적에 적합하다고 판단되며 선행연구에서 타당도와 신뢰도가 입증된 도구를 바탕으로 연구자가 새롭게 구인화한 전략적 인적자원개발 활동 측정도구를 개발하여 활용하였다. 질문지는 총 37문항으로 구성되어 있고 5점 Likert 척도를 활용하였다. 도구 개발 과정에서 인적자원개발을 전공한 박사 2명, 박사수료 2명을 통해 내용타당도 검증을 거쳤으며, 탐색적 요인분석을 통해 측정도구를 4개의 구인으로 확정하였다. 이후 확인적 요인분석을 통해 구성타당도를 재확인 하였고 문항 내적 신뢰도 조사를 거쳤다. 자료 수집은 2013년 10월 21일부터 11월 19일까지 이루어졌고, 350부의 설문지를 배포하였으며, 273부(회수율 78.0%)를 회수하였다. 이 중에서 불성실 응답, 미응답 등의 자료를 제외한 263부를 최종 분석에 사용하였다. 분석에 사용된 통계기법은 기술통계와 t-검정, ANOVA, 잠재프로파일분석, χ2 검정 등이었다.
이 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 HRD 담당자가 인식한 SHRD 활동의 평균은 5점 만점에 3.53으로 보통 수준보다 높게 나타났다. SHRD 활동의 하위요인별 수준은 전략과 HRD 통합, 전략적 파트너십, HRD 성과체계 구축, 수행향상 시스템 구축 순으로 높게 나타났다. 둘째, 대기업 HRD 담당자가 인식한 SHRD 활동의 수준은 연령별, 직급별, 근속기간별, HRD 업무경력별, HRD 조직 형태별, HRD 부서 구조별, 산업분류별로 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, SHRD 활동 유형은 상, 중, 하위 수준의 3개 유형으로 구분되었고 선행연구에 기반하여 각각의 유형을 하위 수준의 SHRD 활동, 중위 수준의 SHRD 활동, 상위 수준의 SHRD 활동 유형으로 명명하였다. 넷째, SHRD 활동 유형별로 성별, 연령, 근속기간, HRD 업무경력, HRD 조직 형태, HRD 부서 구조, 산업분류 특성에 차이가 있는 것으로 나타났다.
연구의 결과에 따른 결론은 다음과 같다. 첫째, 기업은 HRD 부서 및 HRD 담당자가 기업 내에서 SHRD 활동을 높은 수준으로 균형 있게 확보하기 위해 HRD 성과체계 구축 및 수행향상 시스템 구축에 보다 많은 노력을 기울일 필요가 있다. 둘째, HRD 부서는 사원 ‧ 대리급 HRD 담당자에게 전략적 파트너십을 형성의 중요성을 부각시키고 핵심인재 육성전략, 직무역량 체계에 기반한 학습활동 등의 설계 기회를 갖게 함으로써 HRD 전문인력으로 성장할 수 있도록 조력할 필요가 있다. 셋째, HRD 부서 및 HRD 담당자는 운영중심의 인적자원개발 활동에서 벗어나 전략적 파트너십 확보에 주도적으로 참여할 필요가 있다. 넷째, 기업은 HRD 담당자가 HRD를 지속적으로 전담하여 전문성을 개발하고 HRD 조직의 전략적 역할을 확보할 수 있게 도와야 하며, HRD 조직의 독립성을 보장하여 전략적 인적자원개발을 도모할 필요가 있다.
이 연구를 토대로 한 후속 연구 제언은 다음과 같다. 첫째, 전략적 인적자원개발 활동의 질적인 연구를 통해 추상적인 개념으로 인식되고 있는 전략적 인적자원개발의 실행 절차를 밝힐 필요가 있다. 둘째, 전략적 인적자원개발 활동이 조직의 핵심역량 등 직접적인 기업의 성과에 미치는 영향을 구명할 필요가 있다. 셋째, 전략적 인적자원개발 활동에 영향을 미칠 수 있는 다양한 상황요인을 고려한 연구가 진행될 필요가 있다.
Language
Korean
URI
https://hdl.handle.net/10371/126076
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Appears in Collections:
College of Agriculture and Life Sciences (농업생명과학대학)Dept. of Agricultural and Vocational Education (농산업교육과)Theses (Master's Degree_농산업교육과)
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