대기업 사무직 근로자가 인식한 조직변화태도와 긍정심리자본, 학습지원환경 및 상사의 변혁적 리더십의 관계

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 사무직 근로자가 인식한 조직변화태도, 긍정심리자본, 학습지원환경 및 상사의 변혁적 리더십의 관계를 구명하는데 있다. 구체적으로는 첫째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 조직변화태도와 긍정심리자본, 학습지원환경 및 상사의 변혁적 리더십에 대한 인식 수준을 구명하고, 둘째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 긍정심리자본과 학습지원환경이 조직변화태도에 미치는 영향을 구명하며, 셋째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 긍정심리자본과 조직변화태도의 관계에서 상사의 변혁적 리더십의 조절효과를 구명하고, 넷째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 학습지원환경과 조직변화태도의 관계에서 상사의 변혁적 리더십의 조절효과를 구명하는 것이다. 이 연구의 모집단은 우리나라 대기업 사무직 근로자이며, 목표모집단은 30대 그룹사에 재직 중인 대기업 사무직 근로자이다. 자료 수집을 위한 조사도구는 조직변화태도, 긍정심리자본, 학습지원환경, 변혁적 리더십, 인구통계학적 특성에 관한 조사문항으로 구성된 설문지를 사용하였다. 긍정심리자본, 학습지원환경, 변혁적 리더십은 연구의 목적과 적합하다고 판단되는 기존의 도구를 활용하였으며, 조직변화태도는 외국의 도구를 번안하여 사용하였다. 조직변화태도 척도는 인지적 태도, 정의적 태도, 행동적 경향성으로 구성되었으며, 긍정심리자본 척도는 자기효능감, 희망, 낙관주의, 탄력성으로 구성되었다. 또한, 학습지원환경 척도는 동료의 학습지원, 학습지원제도, 혁신적 분위기로 구성되었으며, 변혁적 리더십 척도는 카리스마, 격려적 동기, 지적자극, 개별적 배려로 구성되었다. 측정도구의 신뢰도는 예비조사와 본조사를 통해 확보되었다. 자료 수집은 2014년 11월 17일부터 30일까지 이루어졌으며, 온라인 설문 시스템(KSDC)와 우편 조사를 통해 10개 기업의 253명이 응답하였다. 이중 불성실 응답자료 13부를 제외하고 240부를 분석에 사용하였다. 자료분석은 SPSS Statistics 18.0 통계프로그램을 활용하여 분석하였으며, 모든 분석에 있어서 통계적 유의수준은 5%로 설정하였다. 주요통계방법으로는 기술통계, 상관관계분석, 회귀분석을 사용하였다. 또한 조절효과를 분석하기 위해 Baron & Kenny(1986)가 제시한 조절변인 분석모형(moderator model)에 근거하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 이 연구의 결과는 첫째, 대기업 사무직 근로자의 조직변화태도, 긍정심리자본, 학습지원환경, 상사의 변혁적 리더십의 수준은 보통 이상으로 나타났다. 또한 성별, 연령, 근속연수, 직무, 산업군에 따라 조직변화태도에 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 긍정심리자본은 조직변화태도에 유의한 영향력을 갖는 것으로 나타났다(β=.633, p<.001). 또한, 대기업 사무직 근로자가 인식한 학습지원환경은 조직변화태도에 유의한 영향력을 미치는 것으로 나타났다(β=.421, p<.001). 학습지원환경의 하위변인 중 혁신적분위기(β=.402, p<.001), 동료의 학습지원(β=.205, p<.001)은 유의한 영향을 미쳤으나, 학습지원제도의 영향력은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 긍정심리자본과 조직변화태도의 관계에서 상사의 변혁적 리더십은 조절효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 이는 긍정심리자본이 기질적 특성이 강하고, 상사의 변혁적 리더십이 조절변인이 아니라 선행변인으로 작용했음을 시사한다. 넷째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 학습지원환경과 조직변화태도의 관계에서 상사의 변혁적 리더십은 조절효과를 보이고 있었다(β=.149, p<.05). 연구결과를 토대로 다음과 같은 결론을 제시하였다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 조직변화태도가 보통이상으로 나타나 비교적 긍정적인 것으로 볼 수 있다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 조직변화태도를 다룸에 있어 성별, 직급, 연령, 근속연수, 직무 등 인구통계학적 특성을 고려할 필요가 있다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 조직변화태도는 긍정심리자본에 영향을 받는다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 조직변화태도는 학습지원환경에 영향을 받는다. 다섯째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 상사의 변혁적 리더십은 학습지원환경과 조직변화태도와의 관계에서 조절변인으로 작용한다. 연구 결과에 대한 논의와 결론을 토대로 다음과 같은 사항을 제언하였다. 후속연구를 위한 제언은 첫째, 조직변화태도에 영향을 미치는 요인을 심층적으로 탐색하기 위한 종단연구를 수행할 필요가 있다. 둘째, 조직변화태도에 영향을 미치는 개인 차원의 요인을 구명하는 것이 필요하다. 셋째, 조직의 규모에 따라 조직변화태도가 다른지 구명할 필요가 있다. 연구의 실천적 활용을 위한 제언은 첫째, 대기업 사무직 근로자의 조직변화태도는 직급과 연령을 고려하여 다룰 필요가 있다. 둘째, 조직 차원에서 대기업 사무직 근로자의 긍정심리자본을 HR 프로세스의 선발단계부터 교육훈련까지 지속적으로 측정하고 관리할 필요가 있다. 셋째, 대기업 사무직 근로자가 조직변화에 대해 긍정적인 태도를 가질 수 있도록 무형의 학습지원환경을 구축하여야 한다. 넷째, 상사의 리더십을 키우기 위해 효과적으로 관리하고, 이들을 변화촉진자로 활용할 수 있는 방안을 마련해야 한다. 다섯째, HRD 담당자는 상사가 변혁적 리더십을 개발할 수 있는 리더십 교육 프로그램을 설계할 필요가 있다.