대기업 근로자의 직무수행과 자기효능감, 상사지원 및 고용능력의 관계

Abstract

이 연구의 목적은 대기업 근로자의 직무수행과 자기효능감, 상사지원 및 고용능력의 관계를 구명하는 데 있다. 이를 위해 다음과 같은 연구 목표를 설정하였다. 첫째, 대기업 근로자의 직무수행, 자기효능감, 상사지원, 고용능력의 수준 및 인구통계학적 특성에 따른 직무수행 수준의 차이를 구명한다. 둘째, 대기업 근로자의 자기효능감, 상사지원, 고용능력이 직무수행에 미치는 영향력을 구명한다. 셋째, 대기업 근로자의 직무수행과 자기효능감 및 상사지원의 관계에서 고용능력의 매개효과를 구명한다. 이 연구의 모집단은 국내 대기업에 근무하는 모든 근로자들이다. 그러나 모집단인 우리나라 대기업 근로자에 대한 접근의 한계로 인해 이 연구에서는 비확률적 표집방법 중에서 유의표집방법을 활용하였다. 따라서 이 연구에서는 대기업 근로자를 대한상공회의소에서 제공한 1000대 기업을 대상으로 업종이 편중되지 않도록 선정하고, 평균 회수율 및 불성실 응답률 등을 고려하여 총 600명을 표집 하였다. 조사도구는 근로자의 직무수행, 자기효능감, 상사지원, 고용능력을 측정하는 4개의 조사도구와 인구통계학적 변인에 관한 항목으로 총 5가지 영역의 38개 문항으로 구성된 질문지를 사용하였으며, 모든 도구의 내적일치도 계수는 적절하게 나타났다. 자료수집은 온라인 및 모바일 조사를 통해 예비조사는 2015년 9월 14일부터 9월 25일까지 실시되었고, 본조사는 2015년 10월 1일부터 10월 21일까지 총 3주간에 걸쳐 실시되었다. 이를 통해 총 600부의 설문지 중 257부의 자료가 수집되었고, 이 중에서 불성실 응답을 제외하고 총 221개의 자료가 최종 분석에 사용되었다. 자료분석은 SPSS 21.0 프로그램을 이용하여 기술통계방법을 활용하고, 가설을 검증하기 위하여 t-test, ANOVA, 상관관계분석, 위계적 회귀분석, Baron과 Kenny(1986)가 제시한 절차에 따라 매개효과분석을 실시하였으며, 모든 분석에 있어서 통계적 유의수준은 .05로 설정하였다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 근로자가 인식한 직무수행, 자기효능감, 상사지원, 고용능력의 수준은 보통 수준 이상을 보였다. 둘째, 성별에 따른 직무수행의 수준은 남성이 여성보다 더 높은 것으로 나타났으며 학력과 직급에 따른 직무수행의 수준 차이는 유의미한 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 근로자의 직무수행에 대한 자기효능감, 상사지원, 고용능력의 영향력을 분석한 결과 통제변인의 효과를 제외하고도 자기효능감, 상사지원, 고용능력은 직무수행에 28.4%의 영향력을 보였다. 각 변인의 상대적인 기여도를 살펴보면, 자기효능감(β=.410, p<.01)이 가장 크게 영향을 미치는 변수로 나타났고, 상사지원(β=.151, p<.01), 고용능력(β=.150, p<.05) 순으로 영향력이 큰 것으로 나타났다. 넷째, 직무수행과 자기효능감의 관계에서 고용능력이 부분매개 효과를 보였으며, 직무수행과 상사지원의 관계에서 고용능력의 하위요인인 내부 고용능력은 부분매개 효과를 보였다. 이 연구의 결론으로는 첫째, 대기업 근로자들의 직무수행과 내부에서의 경쟁력은 뛰어나지만 자신이 속한 조직을 벗어나 노동시장 전체에서의 경쟁력에 대한 인식은 상대적으로 낮다. 둘째, 학력과 직급에 따른 직무수행의 차이로 보아 조직 구성원들의 교육훈련에 대한 적극적인 투자의 필요성을 시사하고 있다. 셋째, 자기효능감의 직무수행에 대한 영향력으로 미루어 보았을 때, 자기효능감의 효용성을 활용한다면 기업의 교육훈련의 효과성 증대와 근로자들의 직무수행 향상에 도움이 될 것이다. 넷째, 상사가 근로자들이 성장하고 발전할 수 있도록 적극적으로 지원하면 근로자들의 내부 고용능력은 더욱 높아져 직무수행의 수준이 향상됨을 알 수 있다. 따라서 조직에서는 관리자의 육성과 선발 및 배치의 과정에서 부하에 대한 태도와 관련된 리더십 요소를 고려해야 할 필요가 있다. 연구결과의 활용을 위해 다음과 같은 사항을 제언하였다. 첫째, 개인적 차원에서 넓은 시야를 가지고 외부 시장의 흐름에 대응하면서 현재 소속된 조직에서의 역할에 충실하여야 한다. 둘째, 조직적 차원에서 관리자들은 장기적인 관점에서 조직 구성원들에게 더 많은 관심을 가지고 적극적으로 지원을 하여 구성원들의 성장하고 발전할 수 있도록 도와야 한다. 셋째, 사회적 차원에서 근로자들이 노동시장 전체에서 우수한 인력이 활용되어 국가 경쟁력 향상에 도움이 될 수 있도록 하여야 한다. 후속 연구에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 기업의 규모와 같은 구체적인 특성에 따른 근로자의 직무수행의 차이와 관련 변인 간의 관계를 구명해 볼 필요가 있다. 둘째, 직무수행의 수준에 영향을 미치는 개인적 및 조직적 요소를 고려하여 다른 변인들과의 관계를 통합적으로 밝힐 필요가 있다. 셋째, 실제 이직 경험이 있는 근로자를 대상으로 하거나, 종단 연구를 통해서 이직에 대한 요소를 고려하여 변인간의 관계를 구명할 필요가 있다.