노동법적 관점에서 본 영업비밀의 보호범위- 미국 이론과 사례를 중심으로 한 비교법적 연구-

Abstract

이 논문은 영업비밀 분쟁의 실제에 대한 고려에서 출발한다. 고용관계의 특수한 맥락에 한정하여 보호대상과 보호범위의 문제를 다루며, 재산적 가치가 있는 정보의 보호에만 중점을 두는 입장을 벗어나 반대되는 이익도 충분히 고려되어야 한다는 비판적 관점에서 접근했다. 영업비밀 분쟁의 핵심은 종업원이 업무수행과 관련하여 습득한 지식과 정보에 대한 분배와 귀속의 문제이다. 종업원의 일반 지식과 기술, 경험에 대해서는 정당한 사용권을 보장해야 하며 이는 계약에 의해서도 제한할 수 없다고 보아야 한다. 그러나 영업비밀과 종업원의 일반 지식을 구분하기 위한 구체적인 판단기준이 없다. 이에 대해 미국의 Restatement(Third) of Unfair Competetion (1995)의 해석상 기준을 원용하여, 다음과 같은 기준을 검토하였다. 즉, 반출된 정보가 기억에 의존하는 무형적 정보인지, 종업원에 의해 개발된 정보인지, 개인의 인격 혹은 직업상의 자질과 불가분하게 결합된 정보인지가 판단기준으로서 고려될 수 있다. 이러한 기준은 영업비밀의 법적 성질을 재산권으로 보는 견해와 신뢰관계의 위반과 불공정 행위에 초점을 맞추는 견해에 따라 법리적 쟁점을 달리할 수 있다. 재산권성을 전제로 한다면 비밀관리성 요건이나 업무성과물 자체의 귀속이 문제될 수 있으나, 행위책임을 강조할 경우에는 침해행위와 배신적 의도의 판단상으로 고려된다. 이처럼 보호대상의 경계가 불분명하기 때문에 사용자는 계약에 의해 보호대상과 범위를 확대시킴으로써 정보를 통제하려고 한다. 영업비밀이 아님에도 불구하고 법적으로 보호받을 수 있는 독점적 정보의 영역이 인정되며, 영업비밀을 보호하기 위한 목적으로 경업금지약정이 인정되는데, 유효성 판단기준으로서 사용자의 이익이 광범위하게 고려된다. 나아가 종업원이 스스로 개발한 모든 정보와 특허의 보호범위를 벗어난 무형적 아이디어까지도 사용자에게 귀속시키거나, 퇴직 후에 기존의 동료와 고객에 대한 일체의 접촉을 금지하거나 동종업체의 취업을 막는 경쟁제한적 약정이 체결되기도 한다. 극단적으로는 불가피한 공개 이론을 통해 종업원의 일반 지식과 기술을 사용할 수 없도록 규율하려는 시도가 있다. 우리 법원도 경업금지약정의 유효성 판단기준과 형법상 업무상 배임죄의 확대적용을 통해 영업비밀 이외의 정보를 보호대상으로 포함시키고 있다. 그러나 정보의 불균형과 교섭력의 차이로 인해 종업원을 계약적으로 대등한 당사자로 보기 어려운 측면이 있고, 전직금지를 비롯한 경쟁제한적 약정과 그에 기한 전략적 분쟁의 가능성은 영업비밀 보호라는 본래의 목적을 벗어나 반경쟁적 효과를 초래한다. 이러한 시도를 광범위하게 용인할 경우 노동의 이동을 막고 인적 자산을 통제하는 결과가 되는데, 이는 정보의 자유로운 흐름과 확산을 통한 혁신을 저해할 수 있다. 따라서 영업비밀법이 아닌 계약법에 의해 규율하더라도 해석상 이러한 정책적 관점에 대한 형량이 필요하다. 경업금지약정을 법적으로 금지하는 캘리포니아 주의 접근과 이와 관련된 실리콘 밸리를 중심으로 한 논의는, 과학기술 인력에 대한 뒷받침, 기술환경과 새로운 고용환경의 이해, 공적 영역(public domain)과 지식재산의 경계를 설정함에 있어 유용한 시사점을 제공해준다.