직장 내 괴롭힘에 대한 노동법적 검토

Abstract

직장 내 괴롭힘이란 사용자 및 근로자가 직장 내외에서 직무상 지위 또는 수적인 우월성을 이용하여 다른 근로자에게 지속적·반복적으로 신체적·정신적 고통을 가하거나, 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자가 업무 수행과정에서 근로자에게 신체적·정신적 고통을 가하여, 근로자의 신체적·정신적 건강을 훼손하고 인격을 침해하는 행위로 정의할 수 있다. 이 경우 사용자 및 근로자에 의한 괴롭힘과 고객 등에 의한 괴롭힘의 요건이 달라지며, 이를 법적으로 규율하는 방식과 관련된 법적 책임의 내용 또한 구분될 수 있다. 행위유형에 따라 직장 내 괴롭힘을 분류하면, 근로자에 대한 직접적인 괴롭힘 행위(모욕, 협박, 허위사실의 유포), 근로자를 배척 또는 소외시키는 행위(따돌림, 대화 거부, 정보 차단하기), 근로자의 노동에 대한 괴롭힘 행위(아무런 일도 주지 않거나 허드렛일 부여, 과도한 업무부여, 불가능한 마감기한제시)의 유형으로 분류할 수 있다. 또한 가해주체에 따라 직장 내 괴롭힘을 분류할 경우에 크게 사업 내부의 가해자에 의해 발생하는 내부적 괴롭힘과, 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자에 의해 발생하는 외부적 괴롭힘으로 구분할 수 있으며, 내부적 괴롭힘은 직무상 우위와 위계에 따라 수직적 괴롭힘과 수평적 괴롭힘으로 분류할 수 있고, 수직적 괴롭힘은 다시 괴롭힘의 방향에 따라 상향식 괴롭힘과 하향식 괴롭힘으로 분류할 수 있다. 아직 연구가 충분하진 않으나 발생원인과 의도에 따라 직장 내 괴롭힘을 분류할 경우에는 크게 개인적 요인과 조직적 요인에 의한 괴롭힘을 나누어 볼 수 있고, 특히 조직적 요인에 의한 괴롭힘의 경우 최근 근로자에 대한 성과관리 또는 퇴직 유도의 명목으로 활용되는 가학적 인사관리의 문제와 맞닿아 있음을 알 수 있다. 이 중 행위유형에 의한 분류와 가해주체에 의한 분류를 종합하면 직장 내 괴롭힘을 세 유형으로 나누어볼 수 있는데, 첫 번째 유형인 공격적 괴롭힘은 가장 일반적인 직장 내 괴롭힘 행위로서, 직무상 지위 또는 수적 우월성을 이용하여 발생할 수 있다. 두 번째 유형인 업무관련 괴롭힘은 업무지시를 수행할 수 있는 자에 의한 괴롭힘으로서 직무상 지위를 이용한 괴롭힘으로 그 가해주체가 사업주 및 상급자로 한정되며, 최근 논란이 되고 있는 근로자 퇴출프로그램 등이 이에 해당할 수 있다. 세 번째 유형인 외부적 괴롭힘은 업무를 수행중인 근로자에 대한 폭언 등의 공격행위가 이에 포함되며, 감정노동의 영역에서 크게 문제되는 괴롭힘 유형이라고 볼 수 있다. 물론 이와 같은 분류가 명확한 것은 아니며 모든 괴롭힘 유형을 포괄한다고 보기는 어려우나, 이와 같은 유형화를 통하여 직장 내 괴롭힘의 개념을 명확히 파악하고, 관련된 법적 쟁점을 도출하는데 유용하게 사용할 수 있다. 직장 내 괴롭힘의 사례로는 괴롭힘으로 인하여 민형사상 책임, 징계의 필요성이 인정된 사례들을 간략하게 소개하였고, 직장 내 괴롭힘의 실태에 대해 연구방식이나 내용에 따라 다르기는 하나 해외에서는 15%대의 직장 내 괴롭힘 발생률을 보였고, 우리와 기업문화가 유사한 일본의 경우 20%가 넘는 괴롭힘 발생률을 보였다. 최근 국내연구에 따르면 한국의 직장 내 괴롭힘 발생률은 16.5%정도이며, 보건의료 및 서비스업종에서는 고객 등에 의한 괴롭힘이 심각한 것으로 밝혀졌다. 직장 내 괴롭힘은 근로자의 인격과 존엄을 침해하고, 근로자의 신체적·정신적 건강을 훼손하며, 근무환경을 악화시키며, 근로자를 정당한 이유 없이 차별하는 것으로서 법적 규율 대상이 되며, 해외에서도 이와 같은 취지에서 직장 내 괴롭힘을 법적으로 규율하고 있다. 국내의 경우에는 직장 내 괴롭힘을 규율하는 명시적인 법 규정은 마련되어있지 않으나, 형법, 민법, 근로기준법에서 규율하고 있는 행위에 해당하는 경우에는 개별적인 법적용이 이루어지고 있는 실정이다. 먼저 직장 내 괴롭힘의 금지와 관련하여 그 금지근거가 명확히 규정되어 있지는 않으나 직장 내 괴롭힘 행위가 형법에서 금지하고 있는 행위에 해당하거나, 민법상 불법행위책임이 인정되는 행위에 해당하거나, 또는 직장 질서를 해치는 행위로 사용자의 징계필요성이 인정되는 행위인 경우에는 각 법영역에서 이와 같은 행위를 금지하도록 하고 있다. 직장 내 괴롭힘의 예방과 관련하여서는 사용자의 안전배려의무와 산업안전보건법상의 의무에 기초하여 사용자의 직장 내 괴롭힘 예방책임이 도출될 수 있으나 위반할 경우 벌칙 규정이 마련되어 있지 않아 선언적 규정에 그치거나 민사상 손해배상을 청구할 수밖에 없어 결국 사후적 구제를 요청할 수밖에 없다는 점에서 한계가 있으며, 근로자는 산업안전보건법상의 작업중지권을 활용할 수 있으나 이 또한 제조업을 중심으로 한 중대재해를 규율하는 것으로 직장 내 괴롭힘에 적용하기에는 어렵고, 또한 근로자 대표의 대리권 등도 인정되지 않는다는 한계가 있다. 직장 내 괴롭힘 피해자의 구제와 관련하여서는 피해자의 손해에 대해 손해배상청구를 통해 이를 금전으로 배상받는 방법이 가장 일반적으로 활용되고 있으며, 노동법적 구제방법으로는 고충처리제도의 활용, 인사처분의 정당성 판단을 통한 구제, 노동법상의 불이익 개념 포섭, 직장 내 괴롭힘으로 인한 사직의 해고해당성 판단 등을 통한 구제가 가능하다고 볼 수 있다. 또한 사회보험을 통한 피해자 보호방안으로 직장 내 괴롭힘을 산업재해로 인정하는 방안과, 괴롭힘으로 인한 사직시 실업급여를 지급하는 방안을 생각해 볼 수 있다. 마지막으로 직장 내 괴롭힘이 국가기관, 지방자치단체, 각 급 학교, 공직유관단체 등의 업무수행과 관련하여 발생한 경우에는 국가인권위원회를 통해 이를 구제받을 수 있다. 이를 통해 현행 법체계서 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 규율이 어느 정도 이루어지고 있다고 평가할 수 있으나, 직장 내 괴롭힘의 법적 규율에 대한 명확한 법적 근거가 마련되어 있지 않아 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하여 위법한 것인지를 명확히 파악하기 힘들고, 또한 이에 대한 예방교육을 실시하거나 사회적 인식을 환기시키는데도 어려움이 있다. 따라서 직장 내 괴롭힘에 대한 입법을 마련하여 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위를 명확히 하고, 이를 예방하여야 할 사용자의 의무와 관련 조치들을 마련할 필요가 있다. 또한 취업규칙 등에 직장 내 괴롭힘에 대한 사항을 필요적으로 기재하도록 하여 사업장 내에서 자체적인 해결 과정을 마련할 필요가 있으며, 제조업과 육체적 건강보호를 중심으로 하고 있는 현행 산업안전보건법의 개정을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자의 예방 및 보호 의무를 강화하고, 작업중지권의 활용을 통해 근로자가 스스로 해결할 수 있도록 하는 것이 필요하다.