공기업에서 직무만족이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

본 연구의 목적은 공기업에서 직무만족이 조직성과에 미치는 영향을 분석하여, 다양한 재화와 서비스를 생산하여 국민에게 제공하고 있는 공공부문의 생산성 향상에 도움이 되는 것이다. 본 연구는 한전의 175개 판매사업소를 대상으로 하였으며, 직원의 직무만족을 직무만족도와 조직만족도로 구분하고, 조직성과는 고객만족도, 해지분수금률, 순간정전률로 구성하여 분석을 시도하였다. 이를 위해 조직성과를 종속변수로, 직무만족을 독립변수로 하고, 고객호수, 선로길이, 저압판매비율을 규모요인 통제변수로, 일반직비율, 사무직비율, 평균근속연수를 인적요인 통제변수로 하는 연구모형을 설정하였다. 설문조사에 따른 주관성이라는 기존연구의 한계를 극복하기 위해 직원의식조사, 고객만족도조사, 영업통계시스템 등을 통해 객관적으로 측정된 직무만족과 조직성과 자료를 활용했다는 것이 본 연구의 의의라고 할 수 있다. 분석결과 독립변수 중 직무만족도는 고객만족도, 해지분수금률에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 순간정전률에는 영향을 미치지 못했다. 아울러, 조직만족도는 고객만족도의 향상에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 해지분수금률, 순간정전률에는 영향을 미치지 못했다. 본 연구에서는 조직성과에 영향을 미칠 수 있는 다양한 규모요인과 인적요인을 통제변수로 설정하였다. 규모요인 중에서는 고객호수가 고객만족에 대해 부정적인 영향을 미치고 해지분수금률에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 선로길이는 해지분수금률에 부정적인 형향을 미치는 반면 순간정전률에는 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 저압판매비율은 해지분수금률과 순간정전률 모두에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 인적요인에서는 일반직비율이 해지분수금률 향상에 기여하고 있다는 것과 평균근속연수가 순간정전률에 긍정적 영향을 미치고 있다는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구를 통해 직무만족과 조직성과의 관계는 정의와 측정방법에 따라 다양하게 분석될 수 있다는 것을 알 수 있었다. 실무적으로는 판매사업소의 조직성과 향상을 위해서 직원들의 직무에 대한 만족도를 높이는 노력이 필요하다는 것을 확인할 수 있었다. 판매사업소별 특성을 고려한 직무관리가 가능하려면 인사, 예산, 평가 등에 대한 실질적 권한위임으로 판매사업소의 자율적 조직운영을 보장할 필요가 있다. 판매사업소별로 직무관리를 차별화하기 위해 노력한다면 일선 현장에서 직원들의 직무만족도가 향상되어 한국전력공사 전체의 성과가 향상될 수 있을 것이다.

The purpose of the study is to analyze what effect job satisfaction has on organizational performance so that it enables to enhance the productivity of the Korean public sector which produces and provides with various kinds of goods and services. The study bases on 175 marketing branches of KEPCO and divides employee's job satisfaction into two categories: job satisfaction and organizational satisfaction. The organizational performance is divided into three: customer satisfaction, collection rate of cancelled bill and momentary power failure. The organizational performance is the dependent variable, while job satisfaction is the independent variable. The study has set up an experimental model of assuming number of customers, length of distribution line, and electricity sales for low voltage users as control variables in terms of scale factor and regular employees, office workers and average years of service of employees as another type of control variables in terms of human resource factor. In contrast to the current studies which have immanent limitation in that the study contains subjectivity, what is meaningful of this study lies in the fact that it has used objectively-measured data regarding job satisfaction and organizational performance by means of Employee Opinion Survey(EOS), customer satisfaction survey and marketing statistics system. The outcome of the analysis was as follows: Job satisfaction has positive influence on customer satisfaction and collection rate of cancelled bill, but did not have great influence on momentary power failure. Moreover, organizational satisfaction had negative influence on customer satisfaction, while it did not affect collection rate of cancelled bill and momentary power failure. The study has established some of the control variables such as scale factor and human resource factor which can affect the organizational performance. Among the scale factors, number of customers factor had negative influence on customer satisfaction and positive influence on collection rate of cancelled bill. In addition, length factor of the distribution line had negative influence on collection rate of cancelled bill whereas it had positive influence on momentary power failure. Electricity sales for low voltage users positively influenced collection rate of cancelled bill and momentary power failure. Among the human resource factors, regular employees factor was shown to contribute positively to collection rate of cancelled bill and the average years of service of employees had positive influence in momentary power failure. The relationship between job satisfaction and organizational performance can be analyzed very differently depending on how the terms are defined and how it is measured. Practically, the study indicates that it is necessary to increase each employees job satisfaction in order to improve organizational performance in each marketing branch. The conclusion is that it is necessary to ensure autonomy of each branch by means of actual decentralization of authoritative power in relation to HR, budgeting and planning and performance appraisal so that the job management can be reasonably feasible in consideration with the specific characteristics and aspects of each branch. In that way, focusing on differentiating job management will lead to employees satisfaction, which will eventually improve KEPCOs overall performance.