유형별 신입직원 선발도구가 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구 - K공사 사례를 중심으로-

Abstract

글로벌 경쟁사회에서 기업의 경쟁력은 인재 선발부터 시작이 된다. 하지만 최근 학력과 스펙 중심 선발방식은 노동시장의 비효율성뿐만 아니라 사회경제적으로 막대한 비용과 부작용을 초래하여 국가적 이슈가 되고 있다. 이러한 이유로 정부주도의 스펙초월을 위한 노력이 확산되고 있다. 이에 따라 기업은 과거의 학력과 스펙 중심 선발 방식에서 벗어나 스펙초월 방식의 선발도구를 활용하여 기업의 적합한 인재 선발을 위해 노력하고 있다. 기업이 인재선발을 위해 도입한 다양한 선발도구가 입사 후 직무성과를 얼마나 예측 할 수 있는 지에 대해서는 실증 데이터 확보 한계 등으로 연구가 미흡한 실정이다. 한 명의 인재가 기업의 성패를 좌우하는 중요한 시점에서 기존의 수동적이고 방어적인 접근에서 벗어나야 한다. 즉 능동적으로 선발도구와 입사 후 직무성과를 예측할 수 있는 지 분석을 하고 전략을 실행해야만 기업이 요구하는 인재를 선발 할 수 있고 나아가 기업의 경쟁력을 향상 시킬 수 있을 것이다. 본 연구는 유형별 신입직원 선발도구와 입사 후 직무성과에 미치는 영향을 분석하여 적합한 인재 선발을 위한 전략 수립 방안 및 선발과정의 수용성 제고 방안을 모색하는 것을 목적으로 하고 있다. 본 연구 수행을 위해 K공사의 2006∼2011년 6급 신입직 입사자 268명을 대상으로 입사성적과 직무성과 실증데이터를 수집하였다. 종속변수는 직무성과인 인사고과성적을 평균점수(입사 후 2개년 평균)를 활용하였다. 또한 독립변수는 유형별 선발도구 점수 즉, 전공 필기시험, 토익시험, 영어회화면접, 적성검사, 개인면접, 그룹면접 점수를 활용하였다. 입사성적 외에 직무성과에 영향을 미칠 수 있는 입사년도, 성별, 나이, 직군을 통제변수로 사용하였다. 그동안 단일 차원에서 논의되었던 입사성적과 직무성과와의 관계 분석을 선발도구 유형 변경 전· 후, 직군 등으로 구분하고 기초통계량 분석, 상관관계분석, 다중회귀분석 등을 실시하였다. 본 연구에서 수집된 자료는 통계 패키지 SPSS(statistic package for social science) 22.0을 활용하여 통계분석을 실시하였다. 분석 결과, K공사 유형별 선발도구는 계량화된 선발도구인 전공시험, 토익점수, 적성검사는 입사 후 직무성과에 모두 유의한 영향을 미치지 않았고 비 계량화된 선발도구는 영어회화(+), 개인면접(+), 그룹 면접(-)은 직무성과와 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무성과에 영향을 미칠 수 있는 변수를 입사년도, 직군, 성별, 최종학력, 나이를 통제변수로 설정하였는데 대부분 입사년도는 낮을수록 최종학력이 높을수록, 남자·사무직이면 직무성과가 높은 것으로 나타났다. 이 연구를 통하여 나타난 주요 결과 및 정책적 함의를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 선행연구(심재권, 2001

박종욱, 2009

이정호, 2014 등)와는 필기 성적·적성 검사 등 계량화된 선발도구는 직무성과에 유의한 영향을 미치지 못하였다. 이는 직무 중심으로 이루어지는 현업에 비해 전공시험은 포괄적인 이론을 검증하는 도구임을 의미한다. 따라서 계량화된 선발도구의 경우 비중을 낮추어 최소 기준으로 부적합한 자들만 선별하는 도구로 사용해야 할 것이다. 둘째, 면접유형의 선발도구가 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다만 면접운영 시 상이한 평가 기준을 적용하는 비구조화된 면접방식 보다는 면접의 운영과 관리를 체계화하여야 할 것이다. 즉, 개인별 면접 시간, 구조화된 면접방식, 면접관 교육, 외부 면접위원 등 고려한 면접 유형의 선발도구 운영·관리가 필요하다. 셋째, 영어면접 점수가 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. K공사주요 사업이 해외 기반인 점에서 기인된 것이다. 이는 기업의 사업 특성에 맞게 선발도구를 운영·관리 필요성을 의미한다. 결과적으로 유형별 선발도구가 직무성과에 미치는 영향은 기업이 처한 상황, 유형별 방식 등에 따라 상이하다. 따라서 기업에 적합한 인재 선발위해서는 유형별 선발도구와 직무 성과와의 관계의 체계적인 분석을 바탕으로 기업만의 고용브랜드 확립과 채용, 평가, 육성 등 전략적 인적자원관리방안을 수립하는 것이 필요하다.