공기업 내부 성과평가 수용도에 관한 연구

Abstract

1970년대 영국의 IMF 위기 등 세계적인 재정상황 악화로 인해 효율적인 정부 운영에 대한 관심이 증가하게 되었고, 캐나다, 호주, 뉴질랜드 등 영연방국가들을 중심으로 공공부문의 조직 효율성 향상, 공공서비스 개선, 성과중심의 조직관리에 대한 논의가 치열하게 전개되기 시작하였으며, 이러한 흐름 속에 우리나라 또한 공공기관의 경영평가제도를 도입하여 운영하고 있고, 각 공공기관 역시 자체적으로 내부 성과평가제도를 운영하고 있다. 본 연구는 공기업 내부 성과평가 수용도에 영향을 미치는 요인을 분석하여 조직 구성원들의 수용도를 향상시키고 효율적인 성과관리를 하는 데 목적이 있다. 이를 위해 K공사에 근무하는 직원들을 대상으로 내부평가결과 수용도에 영향을 미치는 요인 및 수용도에 대한 자료분석 및 설문조사를 실시하였다. 종속변수인 내부 성과평가 결과 수용도에 대한 영향요인을 분석하기 위하여 이론 및 선행연구 검토를 통해 내부평가 개인별 지급률, 평가지표의 합리성 인식, 평가제도 운영의 합리성 인식, 인사·보상체계와의 연계성 인식을 독립변수로 선정하였고, 통제변수로는 소속기관, 직급, 직종, 근속년수, 학력, 평가군을 선정하였다. 종속변수의 하위변수로 K공사의 내부 성과평가의 두 축을 형성하고 있는 조직업적평가에 대한 수용도, 개인업적평가에 대한 수용도도 선정하여 분석하였다. 연구 결과를 요약해보면 내부 성과평가 수용도 영향요인 분석결과, 내부평가 지급률, 평가지표의 합리성 인식, 평가제도운영의 합리성 인식이 신뢰도 95% 수준에서 판단했을 때 내부 성과평가 결과 수용도에 유의한 것으로 나타났다. 그러나 인사보상체계의 연계성 인식은 신뢰도 95% 수준에서 판단했을 때 내부성과평가 수용도에 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 또한, 조직업적평가에 대한 수용도 영향요인 분석결과, 평가지표의 합리성 인식, 평가제도운영의 합리성 인식이 신뢰도 95% 수준에서 판단했을 때 조직업적평가에 대한 수용도에 유의한 것으로 나타났다. 그러나 내부평가지급률 중 조직업적평가지급률, 인사보상체계의 연계성 인식은 신뢰도 95% 수준에서 판단했을 때 조직업적평가 결과에 대한 수용도에 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 마지막으로 개인업적평가 결과에 대한 수용도 영향요인 분석결과, 내부평가지급률 중 개인업적평가지급률, 평가지표의 합리성 인식, 평가제도운영의 합리성 인식이 신뢰도 95% 수준에서 판단했을 때 개인업적평가에 대한 수용도에 유의한 것으로 나타났다. 그러나 인사보상체계의 연계성 인식은 신뢰도 95% 수준에서 판단했을 때 개인업적평가에 대한 수용도에 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 연구결과 내부 성과평가 지급률이 내부 성과평가결과 수용도에 영향을 주므로 저지급률을 받는 소외된 인력에 대한 관심을 기울여야 한다. 공기업은 고용안정성이 상당부분 보장되어있기 때문에 성과평가가 부진한 저성과자도 다독거리며 같이 가야할 수 밖에 없는 조직이다. 따라서 저성과자의 의견에 더욱 귀 기울이고 그들의 불만과 평가부서 및 평가자의 입장 차이를 좁혀 나가야 한다. K공사의 경우 특히, 개인별 개인업적평가 결과에 대해서는 상호 소통이 부족한 현실이다. 개인업적평가 평가 결과에 대해서 평가자와 피평가자와의 소통을 통해 피평가자들의 수용도를 높혀 나가는 것이 필요하다. 또한 평가지표의 합리성 인식 역시 내부 성과평가 결과 수용도에 영향을 주는 것으로 나타났다. 수용도 향상을 위해 지표설정시 실무부서 직원들의 의사 소통 채널을 강화하는 것이 필요하다. 현재 지표 개선 워크샵시 주로 평가운영부서 담당자들 위주로 참석하여 진행하는데, 향후 일반 실무자들 비중을 확대해나가는 것이 필요할 것으로 판단된다. 마지막으로 평가제도운영의 합리성 인식이 내부 성과평가 결과 수용도에 영향을 주는 것으로 나타났다. 수용도 향상을 위해 평가단 구성의 객관성 확보, 외부평가위원 비중 확대, 평가시 감사부서와의 협력 등을 통해 평가외적 요소가 평가에 작용하는 부분을 근절해 나가야 할 것이다.