중간 관리자의 의견 개진 행동 유형과 관계의 질, 역할 태도가 의견 개진 행동에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 조직 내에서 리더이자 동시에 팔로어 역할을 하는 중간 관리자들을 대상으로 의견 개진 행동 유형에 대해 탐색하고, 이러한 행동에 영향을 미치는 요인들에 대해 실증적으로 연구하였다. 연구 1에서는 1명 이상의 부하직원에 대해 평가권을 가진 중간 관리자들을 대상으로 인터뷰를 진행했고, 그 결과 이들이 부하직원(구성원) 및 상위 리더들에게 의견 개진을 하는 행동은 크게 3가지의 질적인 차이가 있는 행동 유형으로 구분할 수 있었다. 1) 의사결정을 위한 의견, 제안, 아이디어, 정보를 전달하거나 자신의 의견을 가부로 표시하는 단순 의견 개진, 2)자신의 의견을 실현, 설득하기 위해 적극적이고 반복적으로 의견을 개진하는 설득 반복적 의견 개진, 3) 의견 개진의 효과성과 상대방에 대한 배려와 같은 목적을 위해 의견 개진을 일시 유예하는 유예적 의견 개진 유형이 그것이다. 이는 의견 개진을 특정 시점에서 행동의 유무로 단순히 판단하는 것이 아니라 이슈 제기에서 의사 결정에 이르는 과정상에서 나타나는 행동들로 보는 관점이라 할 수 있다. 124명의 중간 관리자를 대상으로 진행한 연구 2에서는 의견 개진 상대와의 관계의 질(Leader-member exchange), 자신의 역할에 대한 태도(리더 정체감 중심성, 팔로어십)를 중심으로 이러한 선행 요인이 각각의 의견 개진 행동에 어떤 영향을 주는 지 검증하였다. 부하 직원 및 상위 리더 각각에 대한 의견 개진 행동을 앞서 언급한 3가지 행동 유형으로 나누고(2x3), 이들에 대한 선행 요인의 효과를 살펴 보았다. 먼저, 부하 직원에 대한 의견 개진 상황에서는 중간 관리자가 리더 정체감을 내재화한 정도가 높을수록 단순 의견 개진 행동 및 설득 반복적 의견 개진이 증가하였으며, 동시에 유예적 의견 개진도 활발하게 나타나는 것을 확인할 수 있었다. 또한 관계의 질 하위 차원은 행동에 따라 각기 다른 영향을 미쳤는데, 부하 직원에 대한 전문성 인정 수준이 높을수록 정보 및 아이디어 전달과 관련된 단순 의견 개진이 활발해진 반면, 부하 직원을 위해 추가적인 업무 부담까지 감수하는 헌신의 수준이 높은 것은 유예적 의견 개진을 방해하였다. 또한 설득 반복적 행동에는 중간 관리자의 자기 효능감과 리더 정체감 중심성의 상호 작용 효과를 확인할 수 있었다. 즉 자기 효능감이 낮은 상황에서도 리더 정체감 중심성이 높을 때, 부하 직원에 대한 설득 반복적 의견 개진 행동이 증가했다. 상위 리더에 대해서 팔로어십의 두 차원, 적극적 참여 태도와 독립 비판적 태도는 공히 의견 개진 행동을 북돋우는 방향으로 주요하게 작용하였으나, 상위 리더의 전문성에 대해 높이 평가하는 것은 적극적인 의견 개진 행동을 방해하는 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구의 의의와 한계점, 그리고 향후 연구에 대한 제안도 함께 다루었다.