대기업 팀의 학습행동과 다양성, 과업갈등 및 신뢰성의 관계

Abstract

이 연구의 목적은 대기업 팀의 다양성과 학습행동, 과업갈등 및 신뢰성의 관계를 과업갈등의 매개효과와 이에 대한 신뢰성의 조절효과를 중심으로 구명하는데 있었다. 이를 위하여 구체적인 연구 목표로 첫째, 대기업 팀의 학습행동과 다양성, 과업갈등 및 신뢰성의 수준 구명, 둘째, 대기업 팀의 다양성과 과업갈등이 학습행동에 미치는 영향 구명, 셋째, 대기업 팀의 다양성과 학습행동의 관계에서 과업갈등의 매개효과 구명, 넷째, 대기업 팀의 다양성과 학습행동의 관계에서 팀 신뢰성에 의하여 조절된 팀 과업갈등의 매개효과 구명을 설정하였다. 이 연구의 모집단은 공정거래위원회가 지정한 대기업집단에 포함된 기업 중 공기업을 제외한 기업 내 3인 이상 16인 이하로 구성된 공식적인 작업 팀으로, 특히 연매출 1조 이상인 기업 내 팀으로 한정하였다. 자료 수집을 위해 설문지를 사용하였다. 설문지는 5점 리커트 척도로 팀 학습행동(9문항), 팀 다양성(4문항), 팀 과업갈등(5문항), 팀 신뢰성(23문항)과 일반적 특성(6문항)의 영역으로 구성되어있으며, 총 문항 수는 48문항이다. 사용된 도구의 타당성을 검증하기 위하여 내용타당도(전문가 2인)와 안면타당도(대기업 종사자 3명)를 확인하고 예비조사를 통해 확인적 요인분석을 실시하였다. 자료 수집은 2017년 4월 3일부터 4월 17일까지 2주간 KSDC의 온라인 설문시스템과 설문지를 통하여 이루어졌다. 총 31개 기업 88개 팀으로부터 자료가 수집되었으며 불성실 응답 및 기준을 충족시키지 못한 팀의 자료를 제외하여 최종 분석에는 29개 기업 73개 팀의 자료가 사용되었다. 자료 분석을 위하여 기술통계 및 상관분석, 회귀분석을 실시하였다. 대상자의 변인에 대한 인식을 조사하기 위하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차를 사용하였으며, 각 변인들 간 상관관계를 구명하기 위하여 상관분석을 실시하였고, 독립변인과 종속변인 간 직접적 영향관계를 구명하기 위하여 회귀분석을 실시하였다. 또한 매개효과와 조절된 매개효과를 구명하기 위하여 Hayes(2013)의 PROCESS macro model 4와 58을 사용한 회귀분석을 실시하였다. 추리통계에서 통계적 유의미성은 0.05를 기준으로 하였다. 이 연구를 통해 얻은 결과는 다음과 같다. 첫째, 팀의 학습행동, 과업갈등, 신뢰성 인식 수준을 5점 척도로 환산한 결과, 팀 학습행동의 평균은 3.52, 팀 과업갈등의 평균은 2.52, 팀 신뢰성의 평균은 3.63으로 나타났다. 다양성 지수 산출 공식으로 도출한 팀 구성원의 연령 다양성의 평균은 .13, 전공 다양성의 평균은 .88, 학력 다양성의 평균은 .67, 경력 다양성의 평균은 .87로 나타났다. 둘째, 팀 연령 다양성과 전공 다양성, 팀 과업갈등이 팀 학습행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 학력 다양성, 경력 다양성은 팀 학습행동에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 팀 연령 다양성의 경우 팀 학습행동과의 관계에서 팀 과업갈등을 통한 부분매개효과(ab=1.2119)를 가지는 것으로 나타났다. 팀 전공 다양성의 경우 팀 학습행동과의 관계에서 팀 과업갈등을 통한 완전매개효과(ab=-.1713)를 가지는 것으로 나타났다. 팀 학력, 경력 다양성의 경우 매개효과가 나타나지 않았다. 넷째, 팀 학습행동에 대하여 팀 연령 다양성은 팀 신뢰성 수준이 평균, +1SD일 때 조건부 간접효과(ω=.6316, ω=.6424)를 가지는 것으로 나타났다. 팀 전공 다양성의 경우 팀 신뢰성 수준이 평균, +1SD일 때 조건부 간접효과(ω=-.1321, ω=-.1060)를 가지는 것으로 나타났다. 이 연구를 통해 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 대기업 팀의 학습행동과 신뢰성은 중간 수준 이상으로 대기업 팀 대상의 선행연구와 유사하게 나타났다. 그러나 과업갈등의 경우 중간수준 이하로 이는 일반적인 대기업 대상 연구와 유사한 반면, 대기업의 특정 부문 및 직무를 대상으로 한 연구와는 다소 차이가 있는 것으로 확인되었다, 다양성의 경우 공기업을 대상으로 한 선행연구에 비하여 전공과 경력 다양성 지수가 높게 나타났는데, 이는 대기업의 특성상 팀이 전공과 경력이 다양한 인력으로 구성되는 경향이 있는 것으로 볼 수 있다. 둘째, 구성원 연령의 다양한 정도가 팀의 학습행동을 증가시키는데 유의한 영향을 미치지 않는다는 국외의 선행연구 결과는 상반되게, 이 연구에서는 연령의 다양성이 팀의 학습행동을 증가시키는데 유의한 영향을 미치며, 전공과 경력의 다양한 정도는 직접적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이에 따라 국내 기업의 문화적 맥락에서는 팀의 학습행동에 있어 구성원의 연령 다양성이 보다 직접적이고 중요한 요소로 고려될 필요가 있다. 셋째, 구성원의 전공 다양성의 경우 팀의 학습행동에 직접적인 영향을 미치기보다 과업갈등을 통한 매개효과를 가진다는 점에서, 구성원 간 이질적인 특성 자체가 팀의 학습행동을 저해한다기보다 이질성으로 인해 유발되는 상호작용 형태가 갈등으로 표출되면서 학습행동을 저해하는 것으로 볼 수 있다. 넷째, 이 연구에서는 팀 다양성이 팀 과업갈등을 촉진하고 이는 팀 학습행동의 촉진으로 이어지는 관계를 가정하였으나 연구 결과 팀의 과업갈등은 팀의 학습행동을 감소시키는 것으로 나타났다. 팀 과업갈등의 정적인 효과를 연구한 선행연구가 대부분 국외 연구인 점, 그리고 국내 선행연구의 경우 연구개발팀을 대상으로 하고 있다는 점에서 과업갈등의 긍정적 효과는 국외의 문화적인 맥락과 특정 직무의 특성에 기반하고 있을 가능성을 추론할 수 있다. 다섯째, 팀 신뢰성의 수준이 낮은 경우보다 높은 경우에 팀 구성원의 다양성이 팀 학습행동에 보다 긍정적으로 작용하는 경향이 나타난다는 점에서 팀 신뢰성은 팀 내 구성원의 다양성을 관리하고 궁극적으로 팀 학습행동을 촉진하는데 있어 중요한 요소로 고려될 수 있다. 이와 같은 결론을 바탕으로 도출한 후속 연구 및 연구 결과의 활용을 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 직무 및 팀의 형태를 보다 구체적으로 설정한 맥락에서 팀 학습행동, 팀 다양성, 팀 과업갈등 및 팀 신뢰성 변인 간 관계를 구명할 필요가 있다. 둘째, 팀 내 구성원의 다양성과 팀의 학습행동 간의 관계에서 팀의 과업갈등 뿐 아니라 팀의 관계갈등을 고려한 모형에 대한 연구가 이루어질 필요가 있다. 셋째, 팀의 업무에 따른 차이를 고려하여 연구 결과를 적용하고 해석해야 한다. 넷째, 팀 내 학습행동을 촉진시키고자 하는 팀 리더에게 팀 다양성 및 팀 신뢰성의 양상을 파악하고 적절한 개입을 고려해야 할 필요성을 제시한다.