공공기관 인력구성 다양성과 조직성과의 관계에 대한 연구

Abstract

본 연구는 최근 우리나라 노동시장의 인구통계학적 구조의 변화 및 경제활동인구의 다양화에 따른 변화에 대한 관심에서 시작되었으며, 특히 공공기관의 경우 여성, 청년, 고졸자 채용 확대 등 국가 정책과제의 시행으로 다양한 배경 및 연령을 가진 인력의 진입이 확대됨에 따라 인력구성의 다양성이 점차 증가하고 있다는 점에 주목하였다. 이러한 맥락에서 본 연구에서는 조직성과를 결정짓는 다양한 요인 중 내부 인적자원에 초점을 두고 인력구성의 다양성이 공공기관의 공공성, 효율성 측면의 조직성과에 어떤 영향을 미치는지 알아보기 위해 공기업의 2009년부터 2015년까지 총 7년간 경영실적평가 점수 및 다양성지수 간의 관계를 분석하였다. 먼저 효율성 성과로 분류한 노동생산성 점수를 종속변수로 하는 경우에는 연령별, 성별, 직급별, 근속연수별, 학력수준별 다양성 모두 성과에 유의미한 효과를 미치지 않는 것으로 분석되었다. 다음으로 공공성 성과로 분류한 주요사업성과 점수를 종속변수로 하는 경우에는 근속연수별, 학력수준별 다양성이 성과에 유의미한 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 분석되었고, 이 경우 다양성의 비선형적 영향력을 확인하기 위해 추가 분석을 시행한 결과 성별 다양성이 역U자형 영향력을, 학력수준별 다양성이 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 분석되었다. 본 연구결과에 의하면 근속연수별, 학력수준별 다양성의 증가로 조직 내 다양한 근속기간, 학력 및 배경을 가지는 구성원들이 공존하게 되면 조직은 구성원들에게 내재되어 있는 다양한 경력, 경험, 기술 및 정보를 공유하게 될 뿐만 아니라 다양한 견해와 관점을 가지게 됨으로써 결국 두 가지 다양성은 성과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 보인다. 본 연구에서는 다양성의 조직성과에 대한 비선형적 영향력도 고려하였기 때문에, 성별 다양성의 주요사업성과 점수에 대한 역U자형 영향력 또한 중요한 결과라 할 수 있겠다. 이는 성별 다양성이 일정수준에 도달할 때까지 조직성과가 높아지다가 그 이후 낮아진다는 것을 의미하는데, 주로 조직성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 연구된 성별 다양성의 경우에도 적정 수준에서 관리되면 오히려 조직성과에 긍정적으로 작용할 수 있음을 의미한다. 즉, 조직이 경쟁력을 확보하기 위해서는 단순히 다양성 자체에 주목하기보다는 긍정적인 측면을 이끌어내기 위해 적정 수준을 유지할 수 있도록 관리하는 노력이 필요함을 의미한다. 조직 내 인력구성의 다양성이 효과적으로 관리되지 않으면 이는 오히려 조직의 성장을 방해하는 갈등으로 여겨질 수 있다. 다양성이 조직성과에 미치는 영향력을 기준으로 다양성 자체를 유도하거나 배제하는 방향의 정책도 필요할 수 있겠지만, 인력구성의 다양성이 필연적인 오늘날과 같은 환경에서는 다양성이 조직성과를 향상시키는 중요한 자원이 될 수 있도록 다각적인 관리정책을 펼치는 것이 훨씬 더 중요하다 하겠다. 오늘날과 같은 무한경쟁시대에 인력구성의 다양성을 경쟁우위의 원천이자 조직 생존의 필수적 요소로 유도하기 위해서는 조직 차원에서 인력구성의 다양성 즉, 다양한 사회문화적 배경을 가지는 조직 구성원들의 차이를 틀림이 아닌 다름으로 인정 및 존중하고, 그 다양성으로부터 잠재력을 최대한 이끌어내는 것이 중요한 과제라 할 수 있다.