조직의 성과관리와 공직자 개인성과의 연관성에 관한 실증연구

Abstract

1980년대 이후 신공공관리(New Public Management)가 확산되면서 공공부문에서 성과는 중요한 이슈가 되었다. 우리나라의 경우, 1997년 IMF 위기 이후 성과관리는 민간부문이나 공공부문을 막론하고 중요한 화두이며 과제로 부상하였다. 특히 2016년은 공공부문 개혁의 핵심 요소의 하나로 성과연봉제(performance-based pay system) 도입을 둘러싼 논쟁의 한 해였다고 할 수 있다. 정부는 공공부문에 성과연봉제를 도입함으로써 생산성 향상, 능력에 따른 임금지불을 통해 인센티브 강화, 우수한 인력확보 및 인사관리의 효율성 제고 등이 가능할 것이라고 전망하였다. 그러나 2017년 올해 새로 출범한 문재인 정부는 성과연봉제 폐지를 추진하고 있다. 본 논문에서는 조직의 성과관리가 공무원 개개인의 성과로 이어지는 경로기제를 설정하고, 적절한 성과관리가 공무원 개인의 성과를 유도하고 있는지 살펴보았다. 그리고 상위직급과 하위직급, 민간경력 유무, 남녀 등 그룹별로 차이가 나타나는지 비교해 보았다. 또한 조직성과평가의 하나인 정무업무평가 결과에 따라 조직 성과관리에서 공무원 개인성과로 이어지는 모형이 차이를 나타내는지 검토해 본다. 우선 조직의 성과관리와 공무원 개인성과 사이의 매개변수인 조직몰입과 직무몰입의 관계에 따라 3가지 모델을 설정하였다. 그 결과, 조직몰입이 직무몰입에 단순한 인과관계를 형성하는 모델 2와 상호영향을 받는 모델 3이 양자 간 영향이 없는 것으로 가정한 모델 1보다 모델 적합도 수준이 더 양호했다. 모델 2와 모델 3은 카이스퀘어와 자유도, 적합도 수준에서 동일한 수치를 나타냈다. 모델 2나 모델 3 모두 조직의 성과관리 중 성과목표의 명확성과 성과측정 및 평가의 합리성은 공무원 개인성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 성과평가결과의 활용은 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 성과평가결과의 활용인 근무평정, 승진 등 성과관리제도에 대한 긍정적 인식이 바로 공무원 개인성과에 긍정적 영향을 미치는 것이 아닐 수도 있다는 점을 시사한다. 성과측정 및 평가의 합리성이 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것은 일반적인 예상과 상이하나, 통계적으로 유의하지는 않았다. 모델 2의 경우에는 조직 성과목표의 명확성이 직무몰입에 영향을 미치는 것이 통계적으로 유의하지 못하고, 모델 3의 경우에는 성과 측정 및 평가의 합리성이 직무몰입에 미치는 영향에 대해 통계적 유의성을 확보하지 못했다. 모델 1의 소벨 검정 결과에서 조직의 성과관리에서 공무원 개인성과 간의 조직몰입의 매개효과는 통계적으로 유의하나, 조직의 성과관리 중 성과 측정 및 평가의 합리성의 경우에는 직무몰입의 매개효과가 유의하지 않았다. 그리고 모델 2의 경우에도 성과목표의 명확성과 성과 측정 및 평가의 합리성의 경우는 직무몰입의 매개효과는 통계적 유의성을 확보하지 못했다. 모델 3의 경우에는 성과의 측정 및 평가의 합리성과 공무원 개인성과 간에서 조직몰입과 직무몰입 모두 매개효과는 유의하지 않았다. 그리고 다중집단분석 결과, 상·하위 직급 공무원 간에는 성과 측정 및 평가의 합리성에서 조직몰입에 미치는 영향과 성과목표의 명확성이 직무몰입에 미치는 영향이 상이한 것으로 나타났다. 일부 회귀계수의 통계적 유의성은 부족하나, 성과 측정 및 평가의 합리성이 조직몰입에 미치는 영향이 상위 직급의 경우 부(-)의 영향을, 하위 직급 공무원의 경우 정(+)의 영향을 미치고 있다. 성과목표의 명확성이 직무몰입에 미치는 영향은 상위직급 공무원보다 하위직급 공무원에게 미치는 영향이 더 큰 것으로 판단할 수 있다. 성별, 민간 경력 유무, 정부업무평가 결과(조직성과)에 따른 집단을 비교한 결과는 측정동일성을 확보하지 못하여 상호 간의 비교가 어려웠다. 그러나 정부업무평가 결과를 상위 직급 공무원 내에서 집단으로 세분화하여 분석할 수 있었다. 그 결과, 성과 측정 및 평가의 합리성이 직무몰입에 미치는 영향이 보통 수준 기관 소속 집단보다 미흡 수준 기관 소속 집단에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 상·하위 직급에 따라 성과목표의 명확성과 성과측정 및 평가의 합리성이 매개변수에 영향을 미치는 것이 상이할 수 있다는 점에서 성과관리의 기제를 설계할 때 공무원에게 작용할 수 있는 동기요인으로 고려해야 할 것이다. 또한 정부업무평가 결과를 반영한 분석의 결과도 우수집단은 제외하고 보통집단과 미흡집단 간의 차이만이 유의미하게 나타났다. 게다가 미흡집단의 경우에 미치는 영향이 더 크다는 것을 확인할 수 있었다. 성과평가결과(정보)의 활용이 공무원 개인성과에 부(-)의 영향을 미칠 수도 있음은 학자들이 성과관리의 부작용에 대해 지적한 것과 맥락을 같이 한다. 박경원(2011: 78)은 전반적으로 조직의 성과관리가 내부의 관료주의, 혁신의 부재, 시스템 또는 프로세스 책임감의 축소, 터널비젼, 준최적화 및 성과측정지표의 게이밍, 그리고 측정지표의 고정 등 공공부문 기관의 특징으로 인해 성과관리가 의도하지 않은 부작용을 초래할 수 있다고 지적한 바 있다.

While the issue of performance gained recognition under the New Public Management(NPM) paradigm in the 1980s, in Korea, it was since the Asian financial crisis that the performance management emerged as an important issue for the private and public sector. Particularly, the year of 2016 was marked by heated controversy regarding the implementation of performance-based pay system in the public sector introduced as a key element of sector wide reform. The government predicted that introducing the performance based salary system would improve productivity, strengthen incentives by paying capacity-based wages, help superior manpower, and improve efficiency of personnel management. However, the Moon Jae-in government, which came into this year, is pushing for the abolition of such performance-based salary system. In this paper, I set up a model that hypothesizes that the performance management of organization leads to the performance of public sector employees, in order to examine whether proper performance management enhances the performance of individual civil servants. Further compared was whether there are differences in performance among high level and lower level public servants, public servants with and without previous experience in the private sector, and between genders. In addition, whether the results of individual performance evaluation, one criteria for evaluation of organizational performance, plays a role in the relationship between the organizational performance management and performance of individual civil servants was tested. Three different models were established according to types of relationship between organizational commitment and job involvement, the intervening variables between organizational performance management and public personnel performance. The Model 2 that hypothesizes a simple causal relationship between organizational commitment and job involvement and the Model 3 that hypothesizes a mutual interaction showed better goodness of fit than the Model 1 does that hypothesizes no relationship at all between the variables. Model 2 and model 3 have identical values in terms of chi-squared statistics, degrees of freedom and goodness of fit. In both Model 2 and Model 3, the clarity of the performance objectives and reasonableness in the measurement and evaluation of performance among other elements of organizational performance management appeared to exert positive (+) influence on the performance of individual public servants, while the utilization of the evaluation results appeared to have a negative (-) relationship. Such results suggest that the performance management system such as performance rating and promotion based on performance assessment that are generally positively regarded may not in fact have a positive effect on public servant performance. While the reasonableness in measurement and evaluation of performance showed a negative effect on organizational commitment, the size of the effect was not sufficiently material so as to give a statistical significance. In the Model 2, the clarity of organizational performance objectives did not have a statistically significant effect on job involvement. The Model 3 the variables of organizational commitment and job involvement did not have statistically significant effect on the relationship between the effect of reasonableness in the performance measurement and evaluation and performance of individual public servants. As for the results of Sobel test on the Model 1, whereas the intervening effect of organizational commitment on the relationship between organizational performance management and performance of individual public servant was statistically significant, the reasonableness in the measurement and evaluation of performance did not show statistically significant effect. In the case of Model 2, the mediating variable of job involvement did not exert a statistically significant effect on the effects the variables of clarity of performance goals and reasonableness in performance measurement and evaluation have on the performance of individual civil servants. In the case of Model 3, both mediating variables, organizational commitment and individual job involvement, did not have statistically significant effect on the relationship between the organizational performance management and performance of individual public employees. Further, a multiple clustering analysis showed that the effects of reasonableness in the measurement and evaluation of performance on organizational commitment and the effects of clarity in the performance objectives on job involvement were in different directions among different levels of public servants. Although certain regression factors lack statistical significance, the reasonableness in the measurement and evaluation of performance had a negative influence on organizational commitment among high level public servants while it had a positive influence among lower-level public servants. Moreover, the effects of performance objectives on job engagement was greater among lower-level public servants than among high-level public servants. Comparison of government organizational performance assessment amongst groups of different gender, public sector experience and government performance evaluation was restricted due to lack of measurement equivalence. Yet, analysis of government performance evaluation per different levels revealed that the effects of reasonableness in the measurement and evaluation of performance on job involvement was greater in civil servants belonging to a group that received unsatisfactory rating than those belonging to an organization with a satisfactory rating. In sum, in that the effects of performance objectives and measurement and evaluation of performance on the mediating variables differ depending on the level of public servants, such finding must be considered a factor that can incentivize public servants in designing a performance management system. Further, the results of government performance evaluation analysis was statistically significant only for the difference between the group with unsatisfactory rating and the group with unsatisfactory rating, with greater effects on the group with unsatisfactory rating. The fact that the use of performance evaluation results can have a negative influence on the performance of individual civil servants is in line with warnings raised by scholars about the side effects of introducing performance management system. The results of this study are as follows. Park Kyeong Won has pointed that organizational performance management can lead to inadvertent side effects driven by internal bureaucratism, lack of innovation, diminished system and process accountability, tunnel vision, quasi-optimization, and the fixation of performance parameters (Park, 2011: 78).