성과급이 구성원의 혁신활동에 미치는 영향에 관한 연구: 구성원의 직급에 따른 효과를 중심으로

Abstract

본 연구는 공공부문에서의 성과급이 혁신활동에 미치는 효과에 관해 실증분석을 시도한다. 공 공부문에서의 성과급은 외부의 압력에 의한 행정적 혁신으로 볼 수 있는데, 본 연구는 이러한 혁신이 반드시 구성원의 혁신활동에 긍정적인 영향을 미치는 것은 아니라는 관점에서 논의하였다. 첫째, 본 연구는 동기구축이론의 관점에서, 내재적 보상에 대한 욕구가 강한 공공부문 종사자들 에게 외재적 보상인 성과급이 혁신활동에 부정적인 영향을 미치는가에 대해 확인하였다. 둘째, 본 연구는 자기결정이론의 관점에서, 직급에 따라 조직 내 업무자원과 재량권 등을 다르게 소유 하고 있는 각 직급별 구성원들에게서 외재적 보상의 내재화 수준에서 차이가 발생함에 따라 성과급의 효과가 차별적일 것이라고 가정하고 실증분석을 시행하였다. 사업체패널자료를 활용해 패널분석을 시행한 결과, 성과급은 구성원의 노동생산성에 부정적인 영향을 미치며, 특히 중하위직급을 대상으로 시행하는 성과급이 제품혁신에 부정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 본 연 구는 이러한 결과를 통해 공공부문의 성과지향적 관리방식의 도입은 구성원의 욕구에 대한 고려 가 필요할 것이며, 또한 업무환경에 대한 고려가 필요할 것이라고 판단하였다.

This research examines the effect of pay for performance on the innovation activities in public organizations. Pay for performance was implemented based on external demand for reform of the public sector. That this administrative innovation does not stimulate the innovation activities of employees is discussed. First, approaching pay for performance from the perspective of motivation crowding theory assessed whether or not the extrinsic rewards of pay for performance hinder innovation activities by public sector employees with intrinsic motivation. Second, employees would have different internalized extrinsic rewards in accordance with rank based on the self-determination theory literature since resources or discretion held by employees differ by position. Therefore it was hypothesized that there would be a distinction in the effectiveness of pay for performance on innovation activities by rank. The results of an empirical analysis using the Workplace Panel Survey indicate that pay for performance has a negative effect on innovation, especially on the activities of lower-level employees. This evidence suggests the distinct work environment and needs of public sector employees should be considered when adopting performance-oriented management systems in public organizations.