정서적 웰빙과 자아실현적 웰빙의 차별적 추구 연구 : 자기규제를 중심으로

Abstract

행복은 인간이 추구하는 최고의 가치이자 선이다. 현대의 역동적인 경영환경은 조직구성원들에게 더 많은 자원을 소모하도록 요구하고 있으며, 그들은 조직이 원하는 성과와 자신의 행복을 동시에 추구하기 어려워지고 있다. 이에 경영학은 초기의 일방적, 관리적 방식의 구성원 관리에서 벗어나 그들의 동기와 행복을 조직의 주요 목적으로 삼는 방향으로 변화하고 있다. 관련하여 인사조직분야에서도 거시적으로는 고성과작업시스템과 같은 인사제도가 활발하게 연구되고 있고, 미시적으로는 구성원 개인의 행복증진을 통한 성과향상이 주요 연구과제로 주목받고 있다. 이에 본 논문에서는 심리적 웰빙의 개념을 이용하여 조직구성원의 행복을 고찰한다. 먼저 심리적 웰빙이 가지고 있는 학문적 영역을 확인하고, 그 후에 자원의 소모를 중심으로 하여 자아실현적 측면과 정서적 측면의 차별적 증진과정과 성과에의 영향을 고찰한다. 그리고 이 과정에 미치는 구성원 내부와 외부요인의 영향을 확인하였다. 이를 위해 다음과 같은 구체적인 연구과제들을 수행하였다. 첫째, 심리적 웰빙을 자아실현적 측면과 정신건강 측면, 정서적 측면으로 구분하고 세 측면의 정의, 용어, 측정도구들을 정성적으로 정리하였다. 또한 심리적 웰빙 연구에 자주 사용되는 이론들을 정리하여 논의의 출발점으로 삼았다. 이를 통해 심리적 웰빙의 기존 연구들을 종합하고 의의를 밝혔다. 또한 기존 연구의 한계를 논하고 개선방향을 제시하였다. 둘째, 기존 실증연구들을 정량적으로 종합하기 위해 메타분석을 실시하였다. 1975년부터 2016년까지 출간된 101개의 실증논문들의 732개의 변수간 관계에 대한 정량적 분석을 수행하였다. 그 결과 조직구성원의 특질이나 태도 등의 개인적 요인 뿐만 아니라, 직무와 리더십 등 조직적 요인과 갈등과 같은 관계적 요인들의 영향을 확인하였다. 셋째, 기존 실증연구의 한계를 극복하고 새로운 연구방향을 제시하기 위한 실증연구 모형을 제시하고 12개 조직의 자료를 수집하여 통계적으로 검증하였다. 목표의 특성이 구성원들의 자기규제전략을 통해 심리적 웰빙을 변화시키고 그 결과 성과가 변화한다는 사실을 실증하였다. 넷째, 조직구성원의 심리적 웰빙에 미치는 외부적 요인으로써 리더십에 주목하고 리더근접관리의 영향을 확인하였다. 구체적으로, 리더의 관리감독이 자기규제전략에 영향을 주고 비자발적인 자원소모를 일으켜 심리적 웰빙을 악화시키며, 그 결과 성과에도 나쁜 영향을 준다는 사실을 실증하였다. 다섯째, 희망, 자기효능감, 낙관주의, 회복탄력성으로 구성되는 긍정심리자본은 인지적 자원을 지속적으로 소모하는 조직상황에서 구성원의 행복의 핵심 원천이다. 조직구성원의 심리적 웰빙에 미치는 내부적 요인으로써 긍정심리자본의 영향을 확인하였다. 연구가설을 검증하기 위해 국내 대기업과 공기업, 연구기관 등 12개 조직의 상사와 부하직원에게 한 달 간격으로 두 번 설문지를 배포하여 총 333부의 설문지를 통계분석에 활용하였다. 독립변수인 목표의 어려움과 불확실성, 자기규제전략은 1차 설문지에서 부하직원에게, 연구의 중심변수인 심리적 웰빙은 2차 설문지에서 부하직원에게 측정하였다. 또한 조절변수 중 리더근접관리는 1차 설문지에서 부하직원에게, 긍정심리자본은 2차 설문지에서 부하직원에게 측정하였다. 종속변수인 성과와 조직시민행동은 2차 설문지에서 상사에게 측정하여 분석에 활용하였다. 본 연구의 결론 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 행복은 자아실현적 측면과 정서적 측면으로 구분할 수 있으며 이 두 측면은 일반적으로 상호보완적 관계를 가지지만 조직에서 주어진 목표가 어렵고 동시에 불확실할 때는 성장초점과 방지초점의 서로 다른 자기규제 과정을 거쳐 차별적으로 증진된다. 본 논문에서는 이 과정을 실증함으로써 조직에서 빈번하게 발생하는 이런 부정적인 목표상황이 구성원의 두 측면의 심리적 웰빙을 상호배제적으로 만든다는 것을 설명하였다. 이를 통해 구성원의 행복증진에 목표관리가 필수적임을 제시하였다. 둘째, 직무목표가 성과로 이어지는 과정을 심리적 웰빙이 매개한다. 조직구성원에게 있어 행복의 추구는 어느 한 극단의 추구가 아니라 양 측면의 균형이다. 어렵지만 명확한 목표설정을 통한 자아실현적 웰빙의 증진은 자기완성의 고양감을 만들고 정서적 웰빙의 증진으로 이어진다. 정서적으로 행복한 구성원들은 조직에 기여하고자 하고 목표달성을 위해 자신의 자원을 소모함으로써 조직 내 성장을 이룬다. 조직에서의 성과와 행복의 선순환은 이 과정을 통해 달성할 수 있고 이를 위해 목표관리의 중요성을 제시하였다. 셋째, 긍정심리자본은 가치중립적이다. 희망, 자기효능감, 낙관주의, 회복탄력성은 종종 선한 것으로 여겨진다. 기존의 심리적 웰빙 연구에서 긍정심리자본은 주로 구성원의 태도나 정서, 성과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 여겨졌다. 그러나 본 논문의 실증모형과 같이 자아실현적 측면과 정서적 측면의 심리적 웰빙이 서로 차별적으로 증진, 침해되는 상황에서의 긍정심리자본은 행복의 인과관계를 차별적으로 변화시킨다. 따라서 그 자체로 선하거나 악한 것이 아니다. 향후 연구에 있어서 긍정심리자본의 관계설정에 대한 시사점을 제시하였다. 넷째, 구성원의 행복 증진에 있어서 리더의 감시, 감독의 영향력은 제한적이다. 특히 정서적 측면의 행복은 감시와 감독이 늘어날수록 더 크게 침해당했다. 부정적인 목표상황에서 리더의 영향력이 확대되면 구성원들은 불확실한 목표에 매진하게 되고 비자발적 자원소모는 행복에 부정적인 영향을 준다. 따라서 본 논문은 목표와 리더십의 조정은 동시에 이루어져야 하며 그 방향성은 구성원의 행복을 증진시킬 수 있도록 자율성을 보장하는 방향임을 제시하였다. 본 논문은 심리적 웰빙을 중심변수로 삼아 기존 연구를 정성적, 정량적으로 정리하고, 조직에서 빈번하게 일어나는 부정적인 목표상황에 따른 자원소모와 개인의 행복의 증진과 침해, 그 과정에 따른 성과의 변화를 실증모형으로 분석하였다. 그 과정에서 다음과 같은 한계를 가졌다. 첫째, 메타분석에 포함된 실증연구들이 가진 한계를 계승하였다. 국내외의 101개의 실증연구모형을 분석하였는데, 2000년대 이전의 논문 들에서 동일방법편의의 영향력을 제거하지 못하였다. 이것은 해당 논문의 한계이기도 하지만 그 논문들을 종합한 본 연구의 한계이기도 하다. 둘째, 실증모형의 연구과정에서 개인차이가 고려되지 않았다. 본 논문은 조직에서 주어지는 목표상황에서 출발하여 논의를 전개함으로써 상태적 특징으로 변수들을 측정하였고, 그러다 보니 성격이나 목표성향과 같은 특질적 개인차이를 고려하지 못했다. 셋째, 자원의 소모를 기준으로 행복의 선행변수와 결과변수의 인과과정에 대한 가설이 긍정적 경로와 부정적 경로로 구분되어 반복되었다. 비록 리더근접관리나 긍정심리자본 등의 상황적 요인이 고려되었으나, 인과관계의 방향성을 바꾸지는 못했다. 향후에는 이러한 한계점이 극복할 수 있는 연구가 진행되어야 할 것이다.