제조업 근로자의 개인 및 직무 변인과 학습민첩성의 관계에서 긍정적 실책관리 문화의 조절효과

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라 제조업 근로자의 개인(경험개방성, 경력다양성, 변화몰입) 및 직무(직무도전성, 직무자율성, 직무부담)변인과 학습민첩성의 관계에 있어 긍정적 실책관리 문화의 조절효과를 구명하는데 있다. 연구 목적을 달성하기 위하여 첫째, 제조업 근로자의 인구통계학적특성에 따른 학습민첩성 차이를 구명한다, 둘째, 제조업 근로자의 개인변인(경험개방성, 경력다양성, 변화몰입)이 학습민첩성에 미치는 영향을 구명한다, 셋째, 제조업 근로자의 직무변인(직무도전성, 직무자율성, 직무부담)이 학습민첩성에 미치는 영향을 구명한다, 넷째, 제조업 근로자의 개인 및 직무변인과 학습민첩성의 관계에서 긍정적 실책관리 문화의 조절효과를 구명한다를 연구 목표로 설정하였다. <br/> 이 연구의 조사도구는 학습민첩성, 경험개방성, 경력다양성, 변화몰입, 직무도전성, 직무자율성, 직무부담, 긍정적 실책관리 문화와 통제변인인 직무, 연령, 학력을 측정하는 도구로 구성된 설문지를 활용하였다. 예비조사와 본조사를 통해 내적일치도 계수 및 요인분석을 실시한 결과 전체 조사도구의 신뢰도와 타당도는 양호한 것으로 나타났다. <br/> 자료수집은 2018년 4월 2일부터 4월 13일까지 실시하였다. 50개 기업에 각 10부씩 500부를 배포하였으며, 이 중 총 429부가 회수되었고(회수율 85.8%), 불성실 응답을 제외하고 50개 기업의 406부(유효응답률 81.2%)를 분석에 사용하였다. 자료 분석은 SPSS for windows 23.0 프로그램을 이용하여 기술통계(평균, 표준편차), 일원배치분산분석(one-way ANOVA), 계층적 회귀분석을 실시하였다. <br/> 이 연구를 통해 얻은 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 제조업 근로자의 학습민첩성 수준은 인구통계학적 특성인 직무, 연령, 학력에 의해 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 제조업 근로자의 경험개방성, 변화몰입이 학습민첩성에 정적인 직접효과를 미치는 것으로 나타났고, 경력다양성은 학습민첩성에 유의한 정적 효과를 미치지 못하였다. 다만, 관리자급에서는 경력다양성이 학습민첩성에 정적인 직접효과를 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 제조업 근로자의 직무도전성, 직무자율성, 직무부담은 학습민첩성과 역U자형 관계를 갖는 것으로 나타났다. 넷째, 긍정적 실책관리 문화가 제조업 근로자의 경험개방성과 학습민첩성의 관계, 경력다양성과 학습민첩성의 관계, 변화몰입과 학습민첩성의 관계를 조절하지 못하는 것으로 나타났다. 다섯째, 제조업 근로자의 직무도전성, 직무자율성, 직무부담과 학습민첩성의 관계에서 긍정적 실책관리 문화가 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. <br/> 연구결과에 따른 주요 결론은 다음과 같다. 첫째, 우리나라 제조업 근로자의 학습민첩성을 높이기 위한 노력이 필요하다. 둘째, 제조업 근로자의 학습민첩성 수준을 높이기 위해서는 인구통계학적 특성에 따른 차이를 인지하고 이를 고려하여야 한다. 셋째, 제조업 근로자의 경험개방성과 변화몰입은 학습민첩성에 직접적인 영향을 미치는 요인이다. 넷째, 제조업 근로자의 학습민첩성은 직무도전성, 직무자율성, 직무부담과 역U자형 관계를 갖는다. 다섯째, 기업의 긍정적 실책관리 문화는 제조업 근로자의 직무변인(직무도전성, 직무자율성, 직무부담)과 학습민첩성의 관계를 조절한다. <br/> 이 연구의 결과와 결론에 따른 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 다양한 형태와 특징을 보유한 기업근로자, 혹은 공공기관 근로자, 학교 근로자 등을 대상으로 학습민첩성과 선행변인의 관계가 유사하게 나타나는지 비교하는 연구가 필요하다. 둘째, 기업근로자의 학습민첩성과 개인변인, 직무변인의 구조적인 관계를 구명하는 연구가 필요하다. 셋째, 개인변인과 학습민첩성의 관계를 조절할 수 있는 환경변인에 대한 추가적인 연구가 필요하다. 넷째, 기업구성원의 학습민첩성과 경력다양성의 관계에 대한 연구가 추가적으로 진행되어야 한다. 다섯째, 학습민첩성에 영향을 미치는 조직수준의 변인을 추가적으로 탐색해 볼 필요가 있다.<br/> 마지막으로 기업근로자의 학습민첩성을 높이기 위한 제언으로, 첫째, 기업에서는 근로자의 학습민첩성을 높일 수 있는 체계적인 직무설계와 업무분장이 필요하다. 둘째, 학습민첩성의 향상을 위해 직급과 경력기간에 따른 세심한 경력다양성 관리가 필요하다. 셋째, 학습민첩성을 높일 수 있는 구체적 방안을 마련하여야 한다.