직무충실화(Job enrichment)와 맥락적 양면성(Contextual ambidexterity)

Abstract

기존 전략적 인사관리 연구에서는, 기업의 재무 성과에 많은 관심을 가지고 기업 성과를종속변수로 하여 많은 연구들이 진행되었다. 기업 성과가 가장 중요한 것 중 하나임에는 분명하지만, 급변하는 복잡한 현대사회에서, 재무 성과 이외의 것에도 관심을 가져야 할 필요가 있다. 무엇보다 혁신이 중요한 경쟁우위로 여겨지면서 조직 학습의 중요성이 점점 더 커지고 있다(Kang & Snell, 2009).

조직 학습에 있어서, 전통적으로 점진적 혁신과 급진적 혁신으로 나누어 논의가 이루어지면서, 이 둘 간의 조화를 이루는 것의 중요성이 강조되어 왔다(March, 1991; Kang& Snell, 2009). 본 연구에서는 이 둘간의 조화를 이루는 방법의 하나로 맥락적 양면성(contextual ambidexterity)에 초점을 두고자 한다.

그간 맥락적 양면성의 연구들은 기업이나 사업 수준의 양면성(ambidexterity)에 초점을 두었다(Mom et al., 2009). 또한 개념적, 방법론적으로 개인과 조직 수준이 혼재되어 사용되어 왔다. 즉 개념적으로는 두 가지 종류의 혁신을 함께 달성할 수 있는 개인의 역량에 초점을 두면서도(Gibson & Birkinshaw, 2004; Jansen et al., 2008;Bledow et al., 2009), 조직이나 사업부서의 시스템을 어떻게 조성할 것인지에 대해서만 관심을 갖거나, 측정 역시 조직 차원의 질문을 개인에게 하기도 하였다(c.f. Gibson &Birkinshaw, 2004). 양면성을 개인 수준에서 이해하려는 개념적, 실증적 연구들은 거의 존재하지 않는다(Mom et al., 2009). 개념적으로 개인 수준의 논의가 중심에 있음에도 불구하고 기존 연구들은 거시적인 시각에서 맥락적 양면성을 바라보는 듯 하다.

따라서 본 연구에서는 조직이 맥락적 양면성을 달성하기 위해서는 조직 구성원 개개인이 가장 중요하다고 가정한다. 즉 개인의 역량, 지식기반을 키워나가는 것이 조직 혁신의 근본이다. 그리고 개개인의 역량 증진에 있어서 직무를 가장 중요한 요인으로 가정한다. 구성원들이 양면적 능력을 갖기 위해 어떠한 제도가 필요할지에 대한 답으로, 종업원들을 동기 부여 시키는 가장 핵심적인 직무설계인 직무충실화에 초점을 둔다. 개인이 상반되고 모순되는 듯한 두 가지 일들을 잘 감당하려면 그들의 역량이 확대되어야 하는데, 그들의 지식과 스킬을 증진시킬 수 있는 가장 직접적인 요인은 직무관련 훈련들이 될 수 있을 것이다. 직무는 구성원과 조직을 연결해주는 가장 핵심적인 매체라고 할 수 있기 때문이다(이지우, 1997; Hackman & Oldham, 1975).

직무충실화는 전통적인 연구이고 최근에는 이에 대한 연구가 많지 않은데, 가장 기본적이면서도 다시 한번 관심을 가져야 할 중요한 개념이다. 전통적인 직무충실화 연구에서 직무특성(Hackman & Oldham, 1976)의 요인들을 살펴보면 이들이 활용(exploitation)과 탐험(exploration)의 개념을 모두 지니고 있음을 알 수 있다. 그러나 직무충실화는 구성원의 직무만족이나 성과, 창의성 등 간의 관계는 논의되어 왔지만 양면성과의 관계는 논의된 바가 없다.

따라서 본 연구에서는 종업원들로부터 출발하는 상향식 흐름의 중요성을 강조하면서, 직무충실화(job enrichment)가 조직 구성원들의 양면성 수준을 높인다는 명제를 제시한다.

또한 이들 관계를 극대화시킬 수 있는, 혁신 자체를 효율적으로 이끌어줄 수 있는 방안을모색한다.

This article focuses on contextual ambidexterity to find an HR practice that enhances both exploitation and exploration of an individual employee.

Ambidexterity is the ability to exploit and explore simultaneously, and it is usually conceptualized as an organizational mechanismrather than as individual dimension. Studies on structural ambidexterity describe structural characteristics of organizations, that the structural mechanisms are used to enable ambidexterity.

Contextual ambidexterity focuses on cultural characteristics, and Gibson and Birkinshaw(2004) describe business unit contexts that enable employees ambidextrous. Studies on contextual ambidexterity assume that it is rooted in an individuals ability to exploit and explore.

Raisch et al.(2009) mention that individual dimension of ambidexterity has not explored further. Extending the concept of organizational ambidexterity to individuals, it is a crucial issue how to enhance individual capabilities of both exploitation and exploration. Thus, what makes an individual ambidextrous? Job is at the heart of making an individual ambidextrous, because it is the most direct means of making an employee knowledgeable and skillful to be ambidextrous. According to Job Characteristics Model of Hackman and Oldham (1980), job dimensions of task significance, skill variety, task identity, autonomy, and feedback influence individual and job outcomes. Research on job design and job enrichment indicate that high levels of variety, autonomy, and task identity, with increased range of tasks, increase the levels of motivation, satisfaction, and performance. Job enrichment generates enhanced level of human capital, role breadth self-efficacy(RBSE), and bottom-up knowledge flow, thus making employees ambidextrous.

Moreover, the relationship between job enrichment and individual ambidexterity can be strengthened by metaroutines. Metaroutines systemize creative process and enrich contextual ambidexterity. Metaroutines can be exemplified as systemized innovation-promoting activities in organizations.

A model of relational job design could be also considered as an antecedent of contextual ambidexterity. Besides job characteristics, the relationship architecture of jobs, such as interpersonal relationships influence individual outcomes and motivate employees to make prosocial difference. Since relational characteristics are significant in contextual ambidexterity, relational job design could be considered in future research.