조직효과성에 영향을 미치는 요인 분석

Abstract

본 연구는 D. A. Nadler & M. L. Tushman(1989)이 제시한 조직정합성 모형을 토대로 조직효과성에 영향을 미치는 요인을 분석하고자 하였다. 이전의 관련 선행연구들은 조직문화 또는 리더십 유형, 소통수준 등 개별 영역(요인)의 수준이 조직효과성에 어떤 영향을 미치는지에 대한 단편적 진단과 처방에 그치는 한계를 안고 있다. 한계를 보완하고자 하였다. 이를 위해 조직효과성에 영향을 미치는 조직구성요소와 영역을 망라하여 진단 및 분석을 진행하였다. 업무, 사람, 공식조직, 비공식조직 등 4개의 영역에 대한 조직 구성원의 인식도(만족도)가 조직효과성과 어떤 연관관계를 갖는지 확인하고, 조직변화와 혁신을 위해 어떤 부분에서 개선이 필요한지에 대한 복합적이고 입체적 시각과 처방을 제시하고자 하였다. 조직정합성 모형은 기존의 조직진단이 조직의 다차원적 동태성을 유기적으로 진단하지 못하는 한계를 극복할 수 있다는 장점을 갖는다. 이 모형을 기초로 단일 공공기관(공기업) 임직원을 대상으로 설문조사를 진행하였고, 그 결과를 바탕으로 한 실증분석을 통해 조직효과성에 영향을 미치는 요인들을 살펴보았다. 또한 실증분석이 각 요인의 현재 상태가 왜 이러한 상황인지에 대한 조직 구성원의 실제 인식과 직접적인 의견을 파악하는 데는 한계가 있다는 점을 고려하여 심층인터뷰 등을 활용한 질적 방법론을 병행하여 연구를 진행하였다. 이를 통해 개별 영역의 현재 수준 자체뿐만 아니라 관련 영역 간의 정합성과 향후의 변화 방향, 개선방안까지 제시할 수 있는 자료를 확보하고자 하였다. 본 연구에서 양적 연구는 연구대상 조직 전체 임직원을 대상으로 한 설문조사 결과를 실증분석 하였다. 독립변수는 조직정합성 모형을 준용하여 업무, 사람, 공식조직, 비공식조직 등 4개 요인으로 정의하고, 종속변수는 조직효과성을 측정하기 위한 지표로서 조직만족도, 직무만족도, 조직몰입도를 설정하였다. 실증분석 결과, 업무, 사람, 공식조직, 비공식조직에 대한 만족도는 비공식조직>사람>업무>공식조직의 순서로 높은 만족도를 나타냈다. 변수 간 상관관계 분석결과 업무, 사람, 공식조직, 비공식조직과 조직효과성 간에는 모두 정(+)의 상관관계를 가지고 있으며, 4가지의 조직구성요소 간에도 정(+)의 상관관계를 나타냈다. 응답집단별 만족도 차이를 분석한 결과 성별 구분에 따른 차이는 업무변수 중 근무환경 만족도, 사람변수 중 성과관리 역량, 공식조직 변수 중 조직구조, 인사제도, 직급효과성 항목 및 조직효과성 변수 중 직무만족도에 대한 인식의 차이가 유의미한 것으로 확인되었다. 또한 연령에 따른 인식의 차이 분석 또한 유의미한 결과를 얻을 수 있었는데, 업무/사람/공식조직/비공식조직 및 조직효과성에 대한 인식에 있어 20대와 30대가 40대와 50대 이상의 연령층에 비해 높은 만족도를 나타내고 있었다. 가설검정을 위한 회귀분석결과 본 연구대상에서는 업무와 사람, 공식조직이 조직효과성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 비공식조직의 경우 조직효과성에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 확인되었다. 4개요인들 간의 정합성도 조직효과성에 영향을 미칠 수 있다는 점을 감안하여 조직의 변화와 혁신을 추진해야 한다는 정합성 모델의 기본원리에 따라 요인 간 정합성을 진단하고자 심층 인터뷰를 진행했다. 업무, 사람(조직 구성원의 역량), 공식조직, 비공식조직의 조직효과성에 미치는 영향력은 통계적 분석을 통해서 그 정도와 상관관계를 확인할 수 있다고 하더라도 맥락적 이해와 본질적 이유, 향후의 변화의 방향과 방안에 대한 부분은 요인 간 정합성 분석을 위한 심층인터뷰를 통해서 보다 많은 해석과 유의미한 결론을 도출할 수 있었다. 구체적으로는 많은 공공기관의 혁신과정에서 리더십 스타일, 바람직한 조직문화 구축 등의 인식과 의식의 혁신을 강조하는 흐름이 강조되는 최근의 혁신 트렌드와 달리 전통적인 제도적 개선이 반드시 뒷받침 되어야 한다는 결론을 얻을 수 있었다. 본 연구의 결과를 종합할 때, 공공기관 경영평가 등에서 분야별 진단과 평가 결과의 단순 취합이 아니라 해당 공공기관의 혁신적 변화를 위해 가용한 자원과 노력을 어떤 영역에 집중 또는 배분해야 하는지에 대한 시사점을 확인할 수 있었다. 더불어 향후의 공기업, 공공기관, 정부조직의 조직운영방식에서의 개선과 혁신 관점과 방법이 어떻게 재정립 되어야 하는지에 대한 시사점을 제시할 수 있다.

This study was conducted to analyze the factors that affect organizational effectiveness based on the congruence model suggested by N. A. Nadler & M. L. Tushman (1989). The limitation of preceding studies is that they were single-sided diagnosis and prescriptions concerning the influence of individual factors, such as organizational culture, leadership type, and level of communication, on organizational effectiveness. I tried to resolve that limitation. In order to do so, I listed the factors and areas of organizational structure to diagnose and analyze their influence on organizational effectiveness. I checked how the perception (satisfaction) of organization members is correlated to organizational effectiveness in four areas-work, people, official organizations, and unofficial organizations. Then I suggested a comprehensive, multifaceted visuals and prescriptions as to which parts should be improved for the change and innovation of organization. The congruence model is capable of overcoming the limitations of the preceding diagnosis of organizations which failed to examine the multidimensional dynamics of organizations. The officers and employees of public organizations were surveyed based on this model, and a substantial analysis was conducted based on the findings to identify the factors that affected organizational effectiveness. I also considered that substantial analysis cannot identify the actual perception and opinion of organization members in regards to the condition of each factor and adopted a quantitative methodology which involved an in-depth interview. By doing so, I secured the resources not only on the current condition of each individual area, but also on their congruence, future changes, and improvement possibilities in relation to other areas. In this study, the quantitative study involved the substantial analysis of the results of a survey on the officers and employees of the entire organization. The independent variables of the congruence model were work, people, official organization, and unofficial organization and the dependent variables were organizational satisfaction, occupational satisfaction, and organizational commitment used to measure organizational effectiveness. As a result of the substantial analysis, satisfaction with work, people, official organizations, and unofficial organizations were high for unofficial organizations>people>work> official organizations. As a result of analyzing the correlation between variables, there were positive correlations between work, people, official organizations, or unofficial organizations and organizational effectiveness and positive correlations among the four factors. As a result of analyzing the differences in the satisfaction of each response group, gender created a significant difference in the perception of satisfaction with work environment among the work-related variables, performance management capacity among the people-related variables, organizational structure, human resources systems, and position effectiveness among the official organization variables, and satisfaction with occupation among the organizational effectiveness variables. The analysis of differences in perception by age also showed significant results

those in the 20s and 30s showed a higher level of satisfaction in terms of work/people/official organizations/unofficial organizations and organizational effectiveness compared to the 40s and 50s and older. As a result of regression analysis for the test of hypotheses, work, people, and official organizations had a positive influence on organizational effectiveness, where as unofficial organizational did not. Considering that the congruence of the four factors can also affect organizational effectiveness, an in-depth interview was conducted to diagnose the congruence of factors based on the basic principle of congruence model that an organization must pursue change and innovation. Although statistical analysis could identify the degree and correlation of influence of organizational effectiveness on work, people (capability of members), official organizations, and unofficial organizations, the in-depth interview for congruence analysis was able to draw more interpretations and meaningful conclusions in terms of contextual comprehension, essential reasons, and future changes. In detail, it was concluded that many public organizations' innovation must accompany the renovation of conventional systems when the latest trends of innovation emphasize the innovation of perception and awareness in regards to the leadership styles and the desirable organization culture. Considering the findings of this study, it implies that the management evaluation of public organizations should not just gather the results for diagnosis and evaluation, but ponder how to concentrate or distribute the available resources and efforts for the innovative change of public organizations. Not only that, it suggests how the focus and methodology of improvement and innovation should be reestablished in the future for the operation of public corporations, public organizations, and government organizations.