사용자의 종업원에 대한 전직금지청구권에 관한 연구

Abstract

우리나라 법원은 현재 두 가지 방식에 의하여 사용자의 종업원에 대한 전직금지청구를 인정하고 있다. 첫 번째는 사용자와 종업원이 전직금지를 위한 경업금지약정을 체결하는 경우이다. 법원은 이의 유효성을 판단하는 기준으로 (ⅰ) 보호할 가치 있는 사용자의 이익, (ⅱ) 근로자의 퇴직 전 지위, (ⅲ) 경업제한의 기간 및 지역 및 대상 직종, (ⅳ) 근로자에 대한 대가의 제공 유무, (ⅴ) 근로자의 퇴직 전 지위, (ⅵ) 공공의 이익 및 기타 사정 등을 제시하고 그 구체적 판단 유무는 개별 사안에 따라 종합적으로 판단하고 있다. 두 번째는 부정경쟁방지법 제10조 제1항에 의한 청구로, 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 종업원으로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다. 다만 전직 자체에 대한 금지청구는 허용되지 않고 해당직무에 종사하는 것을 금지하는 청구가 허용된다. 그러나 이러한 판례의 입장에는 다음과 같은 문제점이 존재한다. 첫 번째, 종업원의 전직을 금하는 경업금지약정의 체결은 종업원의 직업의 자유를 침해할 가능성이 있는데, 이에 대한 어떠한 법률 규정도 존재하지 않는 것이다. 이에 대하여는 입법적 해결이 필요할 것이다. 두 번째로, (ⅰ) '종업원의 전직'이 부정경쟁방지법 문언상의 '침해의 우려'와 동일한 해석에 바탕하고 있는지에 대한 의문과 관련하여, 실제로 종업원의 전직 그 자체가 영업비밀 침해 우려의 대상이라는 시각은 종업원의 직업의 자유를 해칠 염려가 크기 때문에, 법문을 제한적인 범위 내에서 해석하는 태도가 옳을 것이며, 오히려 종업원의 '신의 없는 상황' 등과 결합되어야 '침해의 우려'를 인정할 수 있을 것이다. (ⅱ) 전 직장에서 대규모의 자본투하가 이루어지는 기술개발핵심인력의 전직의 경우 전직한 경쟁회사 등에서 서류상으로 전 직장과 관련이 없는 부서에 배치하여 놓고 실제로는 연구 등의 행위를 시키는 것을 실질적으로 규제할 방법이 없고 입증도 어려운 실무상에서 우리나라 판례는 대안을 마련하지 못한 문제점이 있다. 따라서 이에 대한 법적인 대안 마련이 필요할 것이다. 이러한 우리나라의 상황에서 미국의 '불가피한 누설 이론'은 입법론에 있어서 큰 시사점을 준다. 미국의 경우 보통법에 의하여 '불가피한 누설 이론'을 인정하고 발전시켜오다가, 1990년대 중반의 PepsiCo 판결 이후에는 UTSA(Uniform Trade Secrets Act)의 영업비밀에 대한 유용이 우려되는 경우(Threatened Misappropriation)에도 금지명령(Injunctive Relief)을 인정하고 있는 규정을 근거로 하여 '불가피한 누설 이론' 인정하고 있다. PepsiCo 사례의 경우에는 UTSA에 근거하여 사업을 모든 형태의 경쟁에서 보호하기 위한 것을 목적으로 한다. 따라서 직접적인 경쟁자에 고용된 종업원이 전 직장에서 얻은 지식을 사용할 잠재적 우려가 있는 경우에는 제한적인 전직금지 청구가 가능하다. 동 사건에서 언급된 주요 요소는, (ⅰ) 전직 사용자와 현직 사용자 간의 경쟁의 정도 (ⅱ) 종업원의 직책이 전후 직장에 걸쳐서 얼마나 유사성이 있는지의 정도 (ⅲ) 전직 종업원이 갖고 있던 기술적 또는 경영상의 영업비밀에 대한 지식의 정도 등이다. 그러나 이에 대하여는 미국 내에서도 주별로 학설별로 논란이 많고, 우리나라 법제에 도입하기 위해서는 종업원의 직업의 자유와의 이익형량의 관점에서 부적절한 측면이 존재한다. 따라서 이에 대한 입법적 수용을 주장하기 위해서는 종업원의 직업의 자유와의 이익형량의 관계에서 사용자의 영업비밀을 보호하는 것이 더 높은 가치로 평가받아야 한다. 이에 따라 미국이 PepsiCo 사례 이전에는 '고도의 기술적 가치 있는 특수한 영업비밀'에 대하여 '불가피한 누설 이론'을 적용한 것에 착안하여 '불가피한 누설 이론'이 도입될 경우, 종업원의 직업의 자유와의 이익형량의 대상으로서 영업비밀의 성격을 규명하기 위한 시도를 할 필요성이 있다. 즉 발명가가 '특허 받을 권리'를 사용자에게 양도하고, 이를 사용자가 경우에 따라서는 특허권으로, 경우에 따라서는 영업비밀로 보호하는 현실에 주목한 것이다. 이에 따라 사용자가 승계한 영업비밀에 창작성이 있는 경우와 그렇지 않은 경우가 있을 수 있고, 창작성이 있는 경우 영업비밀이 양도성, 협상 대상성, 분할가능성 등의 특징을 갖는다고 제시하였다. 이러한 배경 하에서 '제한적 불가피한 누설이론'을 도입할 필요성이 있다. '제한적 불가피한 누설이론'은 (ⅰ) 영업비밀 개념의 광범위성으로 인한 종업원의 직업의 자유와의 법익균형성의 측면에서 '창작성 있는 영업비밀'에 한정하는 것, (ⅱ) 모든 직원이 동일하게 영업비밀에 접근 가능한 것이 아니기 때문에, 영업비밀에 직접적으로 접근할 권한이 있는 자에 한정하는 것, (ⅲ) 전·현직 직장이 직접적인 경쟁관계에 있는 경우에 한하여 청구를 허용하는 것, (ⅳ) 사용자가 해당 영업비밀이 실시 중이거나 실시예정일 것, (ⅴ) 종업원이 직무발명에 대하여 특허 받을 수 있는 권리나 특허권 등을 계약이나 근무규정에 따라 그 사용자에게 승계하거나 전용실시권을 설정한 경우에 받을 수 있는 '정당한 보상'과 유사한 보상을 사용자로부터 받은 경우 등이 충족되면 비례의 원칙상 상당성이 인정될 수 있을 것이다. 그러나 '불가피한 누설 이론'의 전제는 종업원이 사용자에 대하여 비밀유지의무를 부담하고 있다는 사실인 바, 사용자만이 가진 영업비밀은 종업원의 퇴직 후에도 비밀유지의무의 대상이 되겠지만, 종업원이 자신의 학력과 경력에 비추어 일반적으로 가질 수 있는 일반적인 지식과 기술은 사용자가 독점할 수 없는 것이기 때문에 퇴직 후의 비밀유지의무의 대상이 될 수 없고, 이에 따라 '불가피한 누설'의 대상 역시 될 수 없을 것이다.

The Korean Supreme Court recognizes two ways of injunctive relief to prevent an employee, who know a trade secret of an employer, from moving a job to another one. First, an employer can argue that an employee has agreed in a covenant not to compete or not move to a company that is in direct competition with the former one. Second, an employer can claim through the korean non competition and trade secret law that states that an employer can claim an injunctive relief if his trade secret is threatened. But this kind of precedent has two kinds of problems. This study is focused on what these problems are and how to solve these. The first problem is that there isn't any korean law that recognizes a covenant not to compete. Under this condition, the employee's freedom of occupation may lie in a risky position. This is because the korean constitutional law requires written legislation if the fundamental right of people is threatened. Therefore the only way to solve this problem is lawmaking. The second problem is caused by a more realistic situation in working-level. As the korean supreme court does not accept a complete injunction not to move to any position in a direct competitor's company, there is a way to adopt an expedient for those companies who are willing to scout employees who know the core trade secrets from a competitor. Therefore, there must be an legal alternative to give the right of general injunction to a former employer. This environment raise some needs of comparative study of Inevitable Disclosure Doctrine(IDD) that is accepted but continuously criticized in the United States of America. As a conclusion in this study, limited acceptance of IDD may be helpful to protect the interest of a former employer and guarantee the constitutional freedom of occupation of a employee who is willing to compete with a former employer. But as an assumed premise of IDD, an employee has to be in a non disclosure relation of a trade secret with an employer. Thus it is clear that general knowledge and skill of an employee would not be the target of the limited IDD that is argued in this study.