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방위사업청의 인사드래프트에 관한 사례연구

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Authors
유성재
Advisor
김동욱
Major
행정학과(행정학전공)
Issue Date
2012-02
Publisher
서울대학교 대학원
Description
학위논문 (석사)-- 서울대학교 대학원 : 행정학과(행정학전공), 2012. 2. 김동욱.
Abstract
본 연구는 방위사업청의 인사드래프트에 대한 사례연구다. 여러 정부부처 및 공공기관에서 드래프트가 유행처럼 시도되고 있는데 이에 대한 선행연구가 거의 없는 상황이라 본 연구를 통해 타당성 검증을 시도하려 하였다. 이를 위해 큰 규모의 드래프트를 단행한 방위사업청 사례를 통해 인사드래프트 제도에 대하여 검토하였다.

드래프트는 본래 스포츠팀 등에서 희망하는 선수를 선발하기 위하여 실시하는 절차이다. 드래프트는 인사제도 중 직원 전보의 한 형태인데 전보는 적재적소 구현을 통한 생산성 제고, 경력관리를 통한 전문성 향상, 희망보직 부여를 통한 사기 진작 등의 목적을 가진다는 점에 주목하였다. 즉, 드래프트가 생산성, 전문성, 사기 제고의 세가지 목적성의 구현에 긍정적인 효과를 보이고 있는지에 대한 문제의식으로 접근하였다. 구체적으로 인사드래프트가 적재적소 원칙을 제대로 구현하고 있는지, 직원의 전문성 제고를 위한 경력관리가 되고 있는지, 직원 사기에는 어떠한 영향을 미치는지 확인하였다.

연구방법으로는 우선, 기존의 관련 논문과 보고서, 특히 필요 시 방위사업청 내부 보고서에 접근, 인용하는 방법을 활용하였다. 이에 더하여 방위사업청 직원들을 대상으로 인터뷰와 설문조사를 병행하여 연구에서 살펴보고자 하는 내용의 타당성을 높이고자 하였다.

생산성 측면에서 가장 핵심적으로 살펴본 것은 바로 전보제도가 목적했던 적재적소의 원칙을 구현하고 있는지이다. 그러나 살펴본 바로는 드래프트 제도의 핵심인 부서장-직원 간 매칭에서 해당 직위의 보직자격과 직원의 인적요건은 거의 고려되지 않고 있으며 많은 경우, 친소관계에 따라 매칭되는 것으로 나타났다. 또한 복수의 지명을 받는 인기있는 인재의 경우, 부서를 골라갈 수 있게 됨으로써 오히려 업무강도가 약한 부서에 지원, 배치되고 상대적으로 저성과자가 어렵고 힘든 부서에 배치될 수 있음이 확인되는 등 적재적소 원칙이 잘 구현되지 않음을 보았다. 한편, 설문을 통한 직원 인식조사에서는 리커트 5점 척도 기준으로 3.09이 나와 다소 긍정적인 것으로 나타나 이에 대한 추가적인 연구가 필요할 것으로 보인다.

전문성에 대한 논의는 바람직한 인사정책이라면 직원 경력관리를 통해 전문성을 제고할 수 있을 것이라는 전제, 그리고 합리적인 개인이라면 자신의 전문성을 강화하는 방향으로 보직을 이동할 것이라는 가정하에 진행하였다. 그러나 가정과 달리 직원들은 본인의 흥미나 적성에 따라 관심있는 분야로 이동하되 그것이 전문성 향상을 위한 장기적이고 체계적인 경력관리로 이어지지는 않는 것으로 진단되었다. 한편, 본인의 경력관리를 위하여 자신의 전문분야로 보직을 이동하려 하여도 원하는 해당 직위가 이미 선점된 경우, 결국 본인의 전문성과 무관한 다른 직위를 찾아가게 된다. 또한 부서장과의 친소관계에 따라 차기 보직이 결정될 경우에도 전문성 효과는 잘 나타나지 않을 것으로 기대할 수 있다. 한편, 설문을 통한 직원 인식조사 결과에서의 직원들 인식은 리커트 5점 척도 기준 3.04로 그리 부정적인 응답이 나오지 않아 이에 대한 추가 연구가 필요하다.

사기 측면에서는 인터뷰와 관련 이론적 측면, 설문조사에서 모두 전반적으로 인사드래프트가 부정적인 영향을 끼칠 것으로 진단되었다. 본인이 원하는 직무를 찾아서 할 수 있다는 점 보다는 부서장과의 매칭이 되지 않을 것을 더욱 우려하는 것으로 보였다. 드래프트로 인하여 전반적으로 다음 보직을 찾아다니느라 더 시간을 많이 들이고 상사의 눈치를 보는 것으로 분석되었다.

드래프트에 내재되어 있는 실패원인으로 우선 드래프트 시 자기소개의 기회가 부여되지 않고 선발기준이 모호하여 직위의 예측가능성이 떨어진다는 점을 들 수 있다. 또한 근본적으로 친소관계에서 비롯되는 상호 선택제도로서 조직 내 위화감과 갈등을 조성할 수 있다는 것, 마지막으로 철저한 성과검증이 되지않고 보상체계가 미흡하여 스포츠에서 시행되는 바와 같은 안정적이고 효과적인 드래프트가 도입되기 어렵다는 사실을 비교, 분석하였다. 이러한 문제에 대한 해결을 위하여 드래프트가 아닌 보직경로제나 보직자격제 등 직원의 전문성이나 조직 생산성, 사기를 제고할 수 있는 다른 전보제도의 모색이 필요하며 주어진 여러 한계를 극복할 수 있는 합리적인 장치가 마련된다면 긍정적인 결과를 낳을 수 있음을 논하였다.

마지막으로 본 연구는 내부 직원만을 대상으로 하여 측정되었다는 한계가 있음을 지적하였다. 대개 개혁의 대상은 혁신적인 정책이나 제도에 대하여 저항과 불만을 갖는 경우가 있어 내부 직원을 대상으로 한 설문의 응답은 왜곡될 우려가 있다. 따라서 방위사업청의 외부 정책고객에게 드래프트의 효과를 물어볼 경우에는 얼마든지 다른 결과가 나타날 수 있다. 즉, 일반 국민이나 방산업체, 소요군 등에게 드래프트의 효과를 묻는다면 애초에 기획한 드래프트의 목적과 효과가 발생할 수 있다. 이러한 점에 대하여 추가적인 연구가 필요할 것임을 언급하였다.
Language
kor
URI
https://hdl.handle.net/10371/155819

http://dcollection.snu.ac.kr/jsp/common/DcLoOrgPer.jsp?sItemId=000000000439
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Graduate School of Public Administration (행정대학원)Dept. of Public Administration (행정학과)Theses (Master's Degree_행정학과)
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