대기업 사무직 근로자의 직무성과와 직무재창조, 개인-직무 적합성, 무형식학습 및 직무도전성의 구조적 관계에서 리더-멤버 교환관계(LMX)와 업무부하의 조절효과

Abstract

이 연구의 목적은 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 직무재창조, 개인-직무 적합성, 무형식학습 및 직무도전성의 구조적 관계를 구명하고, 직무재창조와 개인-직무 적합성, 무형식학습, 직무도전성의 관계에서 리더-멤버 교환관계(LMX)와 업무부하의 조절효과를 검증하는 데 있다. 연구의 목표 모집단은 CEOSCORE DAILY가 선정한 2018년 500대 기업에 종사하는 사무직 근로자이다. 자료 수집은 2019년 4월 22일부터 5월 3일까지 URL 배포를 통해 이루어졌으며, 회수된 472부 중 불성실 응답 및 이상치를 제거한 456부를 최종적으로 분석에 사용하였다. 설문 문항은 직무성과 7문항, 직무재창조 15문항, 개인-직무 적합성 9문항, 무형식학습 12문항, 직무도전성 4문항, 리더-맴버 교환관계(LMX) 7문항, 업무부하 5문항, 인구통계학적 특성 5문항으로 총 64문항으로, 해당 설문 도구는 예비조사를 통해 구인타당도 및 신뢰도를 검증한 후 본조사에 사용하였다. 자료 분석은 SPSS 23.0을 사용하여 기술통계, 요인분석, 변인 간 상관관계 분석, 조절효과 분석(PROCESS macro)을 실시하였고, AMOS 23.0을 사용하여 모형 적합도 분석, 변인 간 영향관계 분석, 매개효과 분석을 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 이론적 배경을 토대로 연구자가 설정한 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 직무재창조, 개인-직무 적합성, 무형식학습 및 직무도전성의 구조모형은 실증 데이터를 타당하게 설명하였다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 개인-직무 적합성(β=.352), 무형식학습(β=.639)은 직무재창조에 정적인 영향을 미쳤으며, 직무도전성은 직무재창조에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 직무재창조(β=.827)는 직무 성과에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 직무재창조는 개인-직무 적합성과 직무성과, 무형식학습과 직무성과 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났으나(β=.291, 529), 직무도전성과 직무성과 간 관계에서 매개효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 리더-멤버 교환관계는 무형식학습과 직무재창조 간의 관계를 조절(β=-.136)하는 것으로 나타났다. 그러나 개인-직무 적합성과 직무재창조, 직무도전성과 직무재창조 간의 관계에서의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 업무부하의 경우 직무도전성과 직무재창조 간의 관계를 조절(β=.090)하는 것으로 나타났으나, 개인-직무 적합성과 직무재창조, 무형식학습과 직무재창조 간의 관계에서의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 연구의 결과를 바탕으로 내린 결론은 다음과 같다. 첫째, 이 연구의 연구모형은 대기업 사무직 근로자의 직무성과, 직무재창조, 개인-직무 적합성, 무형식학습 및 직무도전성과 관련된 현상을 종합적으로 설명하는 데 적합하도록 설정되었다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 개인-직무 적합성은 직무재창조에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 조직 차원에서 개인의 개인-직무 적합성을 높일 수 있는 방안을 고려해야 한다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 무형식학습은 직무재창조에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 기업 차원에서는 무형식학습 활동을 촉진시킬 수 있도록 팀 단위의 직무관련 의견 공유 시간 제공, 문제 상황 해결방식의 공유 기회 제공, 직무 관련 다양한 정보 제공 등을 고려해야 한다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 직무수행 방식 자체에 대한 새로운 방향으로, 효율성을 높이기 위해 시도하는 것을 나타내는 직무재창조 수준이 높을수록 직무성과가 높게 나타나 기업의 입장에서 개인의 직무재창조 수준을 높여줄 필요가 있음을 확인하였다. 다섯째, 대기업 사무직 근로자의 직무재창조는 개인-직무 적합성과 직무성과 간, 무형식학습과 직무성과 간의 경로를 매개하는 것으로 나타나 대기업 사무직 근로자의 직무성과 관련 모형에서 직무재창조가 핵심적인 역할을 하고 있음을 알 수 있다. 여섯째, 대기업 사무직 근로자의 리더-멤버 교환관계(LMX)는 무형식학습과 직무재창조 간의 경로를 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타나 무형식학습을 통해 다양한 지식을 습득한 개인은 자신의 리더와의 관계가 좋고 그를 신뢰한다면, 새로운 방식으로 직무를 수행하려고 시도하기보다 이전에 진행되어오던 직무수행 방식을 유지하고자 함을 알 수 있다. 일곱째, 업무부하는 직무도전성과 직무재창조 간의 경로를 정(+)적으로 조절하는 것으로 나타나 자신이 수행해야 하는 업무의 양이 많다고 느낄수록, 직무에 대한 도전적인 의식 수준이 이전에 진행되어오던 방식이 아닌 새로운 방식으로, 더 효율적으로 직무를 수행하는데 미치는 영향 정도가 높아짐을 알 수 있다. 이 연구의 결론을 통해 제시하는 제언은 다음과 같다. 첫째, 대기업에서 근무하는 근로자를 대상으로 직무재창조 관련 연구를 수행할 때, 연구대상을 세분화하고, 다양한 요소를 고려할 필요가 있다. 둘째, 직무도전성과 직무재창조의 관계를 확인하는 후속 연구에서는 이들의 관계가 비선형일 수 있음을 염두에 둘 필요가 있다. 셋째, 직무성과 창출에 직접적인 영향을 미치는 직무재창조 수준 제고를 위한 방안을 고려해야 할 필요가 있다. 넷째, 직무재창조 수준 향상에 직접적인 영향을 미치는 개인-직무 적합성, 무형식학습 수준 제고를 위한 방안을 고려할 필요가 있다.

The purpose of this study is to identify a structural relationship among job performance, job crafting, person-jpb fit, informal learning and job challenge, and to clarify moderating effects of LMX and workload of office workers in large corporations in South Korea. The target population of the study is a office worker of 500 large corporations in South Korea provided by CEOSCORE DAILY. Data collection was conducted through URL from 22nd, April, 2019 to 3rd, May, 2019. A Total of 472 out of 500 questionnaires from 25 corporations were returned, of which 456 were used for data analysis after data cleaning. The questionnaire items consisted of 7 items of job performance, 15 items of job crafting, 9 items of person-job fit, 12 items of informal learning, 4 items of job challenge, 7 items of leader-member exchange(LMX), 5 items of workload, 5 items of demographics characteristics, a total of 64 items were used. The questionnaire was used for the present study after verifying the validity and reliability of the questionnaire through the preliminary survey. Data analysis was conducted using SPSS 23.0 for descriptive statistics, correlation analysis between variables, AMOS 23.0 for factor analysis, model fit, and influence relationship, and PROCESS macro for moderating effects. Findings and conclusions of the study were as follows. First, based on the theoretical background, the structure of the job performance, job crafting, person-job fit, informal learning and job challenge of the office workers in large corporations set by the researchers adequately explained the empirical data. Second, the person-job fit(β=.352) and the informal learning(β=.639) of the office workers in the large corporations had a statistically significant effect on job crafting and the job challenge had no significant effect on job crafting. And job crafting(β=.827) has a statistically significant effect on job performance. There are three conclusions with findings. Consideration should be given to ways to increase the person-job fit of individuals at the organization level. And in order to promote informal learning activities at the organizational level, consideration should be given to providing time sharing of job related opinions of team units, provision of sharing opportunities of problem solving methods, and various information related to jobs. Lastly, it is necessary to increase the job crafting level of the individual's at the organizational level. Third, job crafting of office workers in large corporations has mediating effect between person-job fit, job performance, and informal learning and job performance(β=.291, 529). It can be seen that job crafting plays a key role in the job performance related model of large office workers. Fourth, the leader-member exchange of office workers in large corporations has moderating effect between informal learning and job crafting(β=-.136). Individuals who acquire diverse knowledge through informal learning have a good relationship with their own leader and trust in him, they are trying to maintain their previous work practices rather than trying to perform them in a new and better way. And in the case of work load, the moderating effect between job challenge and job crafting was significant(β=.090). The higher the level of the workload, the more the level of the challenging consciousness for the job is influenced more efficiently by the new method than the previous one. Four suggestions presented by the conclusions of this study are as follows. First, when conducting research on job crafting for workers in large corporations, it is necessary to subdivide research subjects and consider various factors. Second, it is necessary to consider that these relationships can be nonlinear in follow-up studies confirming the relationship between job challenge and job crafting. Third, there is a need to consider ways to improve the level of job crafting that directly affects the job performance. Fourth, it is necessary to consider measures for enhancing person-job fit and informal learning level which directly affect job crafting level improvement.