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The Structural Relationships Between Empowering Leadership, Creative Self-Efficacy, Informal Learning and Adaptive Performance Perceived by HRD Practitioners in Korean Large Companies : 한국 대기업 HRD 담당자가 인식한 임파워링 리더십, 창의적 자기효능감, 무형식학습 및 적응수행의 구조적 관계

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Authors

강혜림

Advisor
김진모
Issue Date
2020
Publisher
서울대학교 대학원
Description
학위논문(석사)--서울대학교 대학원 :농업생명과학대학 농산업교육과,2020. 2. 김진모.
Abstract
이 연구의 목적은 한국 대기업 HRD 담당자가 인식한 임파워링 리더십, 창의적 자기효능감, 무형식학습 및 적응수행의 구조적 관계를 검증하는데 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해 첫째, 한국 대기업 HRD 담당자가 인식한 임파워링 리더십, 창의적 자기효능감, 무형식학습 및 적응수행 간의 구조적 모형을 검증하였다. 둘째, 한국 대기업 HRD 담당자가 인식한 임파워링 리더십, 창의적 자기효능감, 무형식학습이 적응수행에 미치는 영향을 구명하였다. 셋째, 대기업 HRD 담당자가 인식한 임파워링 리더십과 적응수행의 관계에서 창의적 자기효능감과 무형식학습이 갖는 매개효과를 구명하였다.
이 연구의 대상은 한국 대기업 HRD 담당자이다. HRD 담당자는 한국 대기업의 본사와 계열사 그리고 인재개발원 등의 교육연수원 소속으로서 교육훈련, 경력개발, 조직개발, 성과관리를 포함하는 HRD 영역의 유관부서에서 전략적 기능을 수행하는 자로 정의하였다. 대기업의 범위는 한국 공정거래위원회(2019)가 공시한 상호출자제한집단으로 설정하였고, 다양한 산업군의 표본을 수집하기 위하여 산업 분류에는 제한을 두지 않았다. 조사도구로는 임파워링 리더십, 창의적 자기효능감, 무형식학습, 적응수행의 척도와 인구통계학적 특성으로 구성된 설문지를 활용하였다.
자료 수집은 예비조사의 경우, 2019년 9월 23일부터 9월 27일까지 한국 대기업 HRD 담당자 92명을 대상으로 실시되었다. 본조사의 경우, 2019년 9월 30일부터 10월 10일까지 이루어졌으며, 전체 295명의 응답 자료를 회수하였다. 이중 부적절한 응답을 제외하여 최종분석에는 총 282명의 응답 자료를 사용하였다. 자료 분석은 SPSS 24.0을 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계와 상관관계 분석을 실시하였으며, Mplus 7.0을 이용하여 구조방정식 모형 분석을 실시하였다. 추리통계결과에 대한 통계적 유의성은 .05를 기준으로 판단하였다.
이 연구의 결과는 첫째, 한국 대기업 HRD 담당자가 인식한 임파워링 리더십, 창의적 자기효능감, 무형식학습 및 적응수행 간 구조모형에 대한 적합도는 모두 양호한 것으로 나타나 변인 간 구조적 관계를 타당하게 예측하였다. 둘째, 한국 대기업 HRD 담당자가 인식한 임파워링 리더십과 창의적 자기효능감은 적응수행에 직접적으로 정적인 영향을 미치지 않았지만, 무형식학습(β=.647, p<.001)은 적응수행에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 HRD 담당자가 인식한 임파워링 리더십과 적응수행의 관계에서 창의적 자기효능감은 유의미한 간접효과를 가지지 않았으나, 무형식
학습(β=.219, p<.001)은 유의미한 간접효과를 보였으며, 임파워링 리더십과 적응수행의 관계를 완전 매개하는 것으로 드러났다. 또한 한국 대기업 HRD 담당자가 인식한 임파워링 리더십과 적응수행간의 관계에서 창의적 자기효능감과 무형식학습(β=.108, p<.001)이 유의미한 간접효과를 가지는 것으로 나타나, 창의적 자기효능감과 무형식학습이 임파워링 리더십과 적응수행의 관계를 완전 이중매개하는 것을 확인하였다.
이 연구의 결론으로는 첫째, 대기업 HRD 담당자가 인식한 임파워링 리더십, 창의적 자기효능감, 무형식학습은 적응수행을 예측하는 데 적합하다. 둘째, 대기업 HRD 담당자의 무형식학습은 적응수행에 직접적인 정적 영향을 미치지만, 대기업 HRD 담당자가 인식한 임파워링 리더십과 창의적 자기효능감은 적응수행에 직접적인 정적 영향을 미치지 않는다. 셋째, 대기업 HRD 담당자가 인식한 임파워링 리더십은 무형식학습을 완전 매개하여 적응수행에 간접적인 정적 영향을 미치며, 해당 경로에서 창의적 자기효능감과 무형식학습은 완전 이중매개효과를 갖는 것으로 나타났다.
이 연구의 결과와 결론을 통해 후속 연구를 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, HRD 담당자의 구체적인 직무 및 HRD 담당자가 소속된 기업체의 산업별 차이를 고려한 연구가 수행되어야 한다. 둘째, 적응수행의 측정에 있어 생산성 및 수익성에 대한 객관적인 성과지표 또는 타인 평정 자료를 활용하거나, 팀 수준으로 확장하여 변인 간 관계를 검증해 볼 필요가 있다. 셋째, 적응수행에 영향을 미치는 조직 관련 변인을 추가적으로 탐색해야 한다. 넷째, 한국 경영 환경에서 무형식학습과 적응수행의 관계를 면밀하게 검토하는 연구가 이루어져야 한다.
이 연구의 결과와 결론을 통해 HRD 담당자가 인식하는 적응수행 수준의 향상을 위한 실천적 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, HRD 관련 부서 및 팀의 리더가 발휘하는 임파워링 리더십을 극대화 할 수 있는 상황적 요인을 구명해야 한다. 둘째, HRD 담당자의 창의적 자기효능감 발현과정에서 긍정적 자기 인식이 실제적인 학습행동으로 이어질 수 있도록 촉진하는 환경적 요인을 탐색해야 한다. 셋째, HRD 담당자들이 업무 환경에서 무형식학습을 적극적으로 실천할 수 있도록 지원하는 학습문화 조성, 경력개발제도 구축 등의 구조적 방안을 모색해야 한다.
Standing on the cusp of the Fourth Industrial Revolution(Industry 4.0), HRD(Human Resource Development) practitioners are faced with more precarious work situations full of challenges and uncertainties than ever before. Notably, the roles and responsibilities of HRD practitioners have been continuously evolving along the lines of paradigm shifts in HRD(Gubbins & Garavan, 2005). A recent trend towards strategic human resource development(SHRD), thereby mandates HRD practitioners to act as change agents and strategic business partners rather than mere providers of training and development programs(Garavan, 1991; Harrison, 1997). That is, HRD practitioners are now expected to bring strategic level contribution to the organization, which eventually calls for the efficacious way of adapting to the upheaval of business climate and achieving high performance at work.
On top of that, given the pre-eminent significance of human capital in todays business management strategy(Garton, 2017), navigating through a job performance mechanism of HRD practitioners is every bit as important as investing on other resources. However, notwithstanding the far-reaching impact of HRD practitioners job performance on organizational effectiveness, work behaviors of HRD practitioners have not gained much attention. Thus, this paper aims to explore the structural relationship of empowering leadership, creative self-efficacy, informal learning and adaptive performance perceived by HRD practitioners in Korean large companies.
Aligning with the previous literature on positive effect of empowering leadership, creative self-efficacy and informal learning on job performance or work behaviors(Bae & Park, 2018; Carmeli & Schaubroeck, 2007; Stewart, 2006), the direct positive impact of each variable on adaptive performance will be observed. Several studies have revealed that highly motivated employees who have been delegated autonomy from the empowering leader are more likely to shape a positive self-recognition(Spreitzer, 1995), and actively engage in self-directed learning activities(Bell & Kozlowski, 2002; Park & Lee, 2015) that consequently boost adaptabilities and bring out better job performance in the workplace(Locke & Lathan, 1990; Zhang & Bartol, 2010). Accordingly, to further probe the discussion, this study posits a dynamic process that may accounts for how empowering leadership elevates the degree to which HRD practitioners in Korean large companies perceive their adaptive performance by stimulating creative self-efficacy and informal learning.
In order to examine the structural relationships between empowering leadership, creative self-efficacy, informal learning and adaptive performance perceived by HRD practitioners in Korean large companies, this study collected 295 data among which total of 282 responses were analyzed through SPSS 24.0 and Mplus 7.0. The research instruments of measuring empowering leadership, creative self-efficacy, informal learning and adaptive performance were utilized.
Based upon the analysis, the direct positive effect of informal learning on adaptive performance was observed(β=.647, p<.001). Furthermore, informal learning nurtured the bonding between empowering leadership and adaptive performance(β=.219, p<.001). Lastly, creative self-efficacy and informal learning exhibited a full dual mediating effect on the relationship between empowering leadership and adaptive performance(β=.108, p<.001). Implications for future research and human resource practices are discussed
in light of these findings. By exploring the structural relationships between empowering leadership, creative self-efficacy, informal learning and adaptive performance, this study would unfold the dynamic mechanism of how empowering leadership, creative self-efficacy and informal learning lead to the increased adaptive performance, providing valuable managerial as well as organizational implications for enhancing adaptive performance of HRD practitioners in Korean large companies.
Language
eng
URI
http://dcollection.snu.ac.kr/common/orgView/000000160772
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