대형 건설사 재직자가 인식한 조직몰입과 멘토링의 관계에서 상사의 비인격적 감독의 조절효과

Abstract

이 연구의 목적은 대형 건설사 재직자가 인식한 조직몰입과 멘토링 및 상사의 비인격적 감독의 관계를 구명하는 데 있었다. 이를 위한 구체적인 연구문제로 첫째, 대형 건설사 재직자의 조직몰입과 멘토링 및 상사의 비인격적 감독의 인식수준 구명, 둘째, 대형 건설사 재직자의 조직몰입에 대한 멘토링의 영향관계 구명, 셋째, 대형 건설사 재직자의 조직몰입과 멘토링의 관계에서 상사의 비인격적 감독의 조절효과 구명을 설정하였다.

이 연구의 모집단은 상사와 함께 근무하고 있는 국내 대기업 그 중에서도 대형 건설사 입사 만 4년 미만의 평사원들이며, 여기에서 대형 건설사란 국토교통부가 전국 건설업체를 대상으로 공사실적, 경영상태, 기술능력, 신인도 등을 종합평가한 2018 시공능력 평가 결과 상위 10개사에 한정한 건설사를 의미한다. 이 연구에서는 비확률적 표집 중에서 임의표집을 활용하여 표본을 추출하였다.

자료수집을 위해 조사도구를 사용하였다. 조사도구는 5점 리커트 척도의 조직몰입(21문항), 멘토링(25문항), 비인격적 감독(8문항)과 일반적 특성(9문항) 등 네 영역으로 구성되어 있고 총 문항수는 63문항이다. 사용된 설문 문항의 타당성을 검증하기 위해 내용타당도(전문가 2인)과 안면타당도(대기업 종사자 2인)을 확인하고 예비조사를 통해 확인적 요인분석을 실시하였다.

자료수집은 2019년 10월 7일부터 2019년 11월 22일까지 총 10개의 대형 건설사를 선정하여 온라인 설문시스템으로 통해 263부의 자료를 수집하였으며, 수집된 자료 중에서 한 가지 문항이라도 기재하지 않거나 불성실 응답 및 이상치(49부)를 제외하고 최종분석에서는 214명이 응답한 자료를 사용하였다. 조직몰입, 멘토링, 상사의 비인격적 감독의 관계를 구명하기 위해 SPSS 23.0 for Windows를 이용하여 기술통계(빈도, 백분율, 평균, 표준편차) 분석, 도구 신뢰도 분석, 회귀분석 및 Hayes(2013) PROCESS 매크로를 활용하여 조절효과 분석을 실시하였고, Amos 23.0 for Windows를 이용하여 조사도구의 타당성 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였다. 모든 분석에 있어서 통계적 유의 수준은 .05로 설정하였다.

이 연구를 통해 얻은 연구결과는 다음과 같다.

첫째, 상사의 비인격적 감독을 제외한 조직몰입과 멘토링에 대한 대형 건설사 재직자가 인식한 수준은 비교적 높은 수준이었다.

둘째, 조직몰입에 대한 멘토링의 영향관계를 분석한 결과 멘토링은 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

셋째, 조직몰입과 멘토링의 관계에서 상사의 비인격적 감독은 조절효과를 갖는 것으로 나타났다.

이와 같은 결과를 토대로 후속 연구 및 연구결과의 활용을 위해 다음과 같은 사항을 제언하였다. 첫째, 건설사뿐만 아니라 다른 업태의 기업을 대상으로도 조직몰입, 멘토링 및 상사의 비인격적 감독의 관계에 대한 연구를 수행할 필요가 있다. 둘째, 조직몰입과 멘토링 또는 조직몰입과 상사의 비인격적 감독 사이에 존재할 수 있는 변인을 탐색하는 연구를 수행할 필요가 있다. 셋째, 입사 만 4년 미만의 평사원뿐만 아니라 모든 조직구성원으로 연구대상을 확대할 필요가 있다. 넷째, 조직몰입을 높이기 위해서는 상사의 비인격적 감독이 조직차원에서 관리되어야 한다. 다섯째, 상사의 비인격적 감독을 낮출 수 없는 경우, 체계적이고 계획적인 멘토링 기회를 제공하고, 조직 내에서 멘토링이 자연스럽게 발생할 수 있는 문화를 구축해야 한다.

The purpose of this study is to identify the relationship among levels of mentoring, organizational commitment and abusive supervision of employees in major construction companies. The objectives of this study were as follows: First, study the perceived levels of mentoring, organizational commitment and abusive supervision of employees in major construction companies. Second, study the influencing relationship between mentoring and organizational commitment of employees in major construction companies. Third, study moderating effect of abusive supervision on the relationship between mentoring and organizational commitment.

The population of this study is employees who have been employed within less than 4 years in major construction companies of South Korea. However, volumes of all the construction companies are different. For minimizing sampling fraction error possibility, random sampling method was used and the target population of this study is top 10 construction companies of South Korea according to the 2018 construction performance evaluation for Korean contractors. A survey questionnaire was administered to assess levels of mentoring(25 questions), organizational commitment(21 questions), abusive supervision(8 questions), and personal factors(9 questions) as four domains. And total number of questions are 63. For verifying validity of a survey questionnaire, conducted content validity from two SMEs, face validity from two workers working in large enterprises and confirmatory factor analysis with pilot test. Data was collected via online survey from 7th Oct 2019 to 22nd Nov 2019. Total number of data collected was 263 and 214 data was used(counting out 49 unreliable responses and outliers). SPSS 23.0 for Windows was used to conduct descriptive statistics, confirmatory factor analysis, regression analysis and PROCESS macro program(Hayes, 2013). And level of statistical significance of all analysis was .05.

The major conclusions drawn from the findings of this study were as follows: First, except for abusive supervision, the levels of mentoring, organizational commitment of employees in major construction companies were above-average. Second, the effects of all factors on other factors were statistically significant, the effect of mentoring on organizational commitment was positive and on abusive supervision was negative, the effect of abusive supervision on organizational commitment was negative. Third, the moderating effect of abusive supervision on the relationship between mentoring and organizational commitment was statistically significant.

Directions for future research and utilizing results of study are as follow: First, comparative study in the different industries needs to be conducted. Second, study for searching factors between mentoring and organizational commitment or between abusive supervision and organizational commitment needs to be conducted. Third, the population of the study needs to be expanded to the all employees in the organization. Fourth, lowering the level of abusive supervision would increase the level of organizational commitment. Fifth, if lowering the level of abusive supervision is impossible, systemic and planned opportunities of mentoring need to be provided and should try to create the organizational culture where mentoring can occurred between seniors and juniors.