근로자파견과 도급의 구별기준에 관한 연구

Abstract

IMF 외환위기 극복을 위한 한 방안으로 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 파견법이라 한다)이 시행된 지 어느덧 20년이 넘었다. 파견법의 제정으로 노동시장이 유연화되고 불법적으로 시행되던 근로자파견이 법적 규제를 받게 되어 파견근로자의 근로조건이 강화될 것이라는 애초의 기대와는 달리 파견근로자의 고용안정 및 복지증진 문제는 여전히 사회적 과제로 남아있다. 기업들은 외부노동력 활용을 확대하면서도 노무관리의 효율성과 인건비 절감의 효과를 극대화하기 위해 파견법의 적용을 회피하고 있다. 사내하도급은 전통적으로 이용되던 제조업을 넘어 서비스업, 유통업까지 확산되고 있다. 사내하도급의 확대는 원․하청업체 간에 외형상으로만 도급계약을 체결하고 실제로는 원청업체가 하청업체 근로자에게 업무상 지휘․명령권을 행사하는 위장도급의 문제를 더욱 심화시키고 있다. 위장도급은 파견법 등 노동법적 보호를 받아야 하는 근로자들을 열악한 노동환경과 고용불안의 상황에 처하게 하고 있다. 위장도급을 규제하고, 합법적이고 적정한 도급관계 또는 근로자파견관계가 정착되기 위해서는 근로자파견과 도급의 구별기준을 명확하게 하는 것이 필요하다 현재 근로자파견과 도급의 구별기준은 법률에 명확하게 규정되어 있지 않다. 고용노동부는 최근 대법원의 2015년 현대자동차 아산공장 판결(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결)을 반영하여 근로자파견의 판단기준에 관한 지침을 개정하였으나, 예측가능성과 법적안정성 부족이라는 대법원 판례 법리의 문제점을 그대로 가지고 있다. 대법원은 2008년 예스코 판결(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 판결)에서 불법파견의 경우에도 파견법이 적용된다는 점을 명확히 하였는데, 이후 위장도급 사건에서 근로자파견과 도급의 구별에 관한 문제가 핵심 쟁점이 되었다. 근로자파견에 관한 많은 판례들이 축적되었고, 이를 토대로 대법원은 2015년 현대자동차 아산공장 판결(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결)에서 다음과 같이 근로자파견과 도급의 구별에 관한 일반적인 법리를 제시하였다. 즉, ① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직, 간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘․명령을 하는지, ② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업․휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며, 그러한 업무에 전문성․기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다는 것이다. 이러한 대법원 판례 법리는 근로자파견 인정을 위한 5가지 판단요소들을 병렬적으로 나열한 다음 이를 종합적으로 판단하도록 하고 있는데, 각 판단요소들이 어떤 의미와 비중을 가지는지 설명하고 있지 않아 기준으로서 명확성이 부족하다는 비판을 받고 있다. 위 대법원 판결 이후에도 유사한 사건에 대하여 하급심에서 판결이 엇갈리고 있는 실정이다. 그러나 대법원의 2015년 현대자동차 아산공장 판결은 여러 아쉬움에도 불구하고 위장도급 사건에서 있어 그동안 법원이 취했던 판단의 원칙, 즉 실질판단의 원칙과 유형론적 방법론에 따른 종합적 판단방식을 공고히 하고, 근로자파견과 도급의 구별을 위한 판단기준들을 5가지로 선별하여 정립하였다는데 의미가 있다. 이 판단기준들은 그간 판례와 학설에서 제시되었던 여러 기준들 가운데서 의미 있는 것들을 총망라하고 있다고 볼 수 있다. 본 연구에서는 2015년 현대자동차 아산공장 판결에서 제시한 판단의 원칙, 판단기준들을 토대로 하여 비판적 검토와 개선방안 모색 등을 통해 근로자파견과 도급의 구별기준을 재정립하고자 하였다. 즉, 위 대법원 판결에서 제시한 판단기준들을 종합적으로 평가하여 판단하되, 문제 해결에 핵심역할을 하는 것은 본질적 판단기준으로 하고, 보강적 역할만 하는 것은 부수적 판단기준으로 하는 것이다. 그래야 각 판단기준에 따른 사실관계가 상충될 때 어떠한 결론을 내려야 하는지에 대한 기준을 제시할 수 있고, 종합적 판단방식이 가지는 예측가능성과 법적안정성의 문제를 어느 정도 해결할 수 있기 때문이다.

It has been more than 20 years since the Act on the Protection of Dispatched Workers, or the Dispatch Law was implemented as a way to overcome the IMF financial crisis. Contrary to the initial expectation that the enactment of the Dispatch Law would made the labor market more flexible and worker dispatch undertaking illegally would be legally regulated, thus strengthening the working conditions of dispatched workers, employment security and welfare promotion for dispatched workers remain a social challenge. Companies are avoiding the rules of the Dispatch Law to maximize the efficiency of labor management and the reduction of labor costs while expanding the use of external labor. In-house subcontracting extends beyond the traditional manufacturing industry to the service and distribution industries. The expansion of in-house subcontracting has deepened the problem of disguised subcontract, where the contractor and subcontractor only sign contract in terms of appearance, and in practice, contractor directs and orders the workers of subcontractor. The disguised subcontract puts workers who are subject to labor legal protection, including the dispatch law, in poor labor conditions and job insecurity. In order to regulate disguised subcontracting and to establish legal and proper contracting or worker dispatch relations, it is necessary to clarify the criteria for distinction between worker dispatch and contract. Currently, the standard for distinguishing between worker dispatch and contract is not clearly defined in the law. The Ministry of Employment and Labor recently revised the Guidelines on the Criteria for Worker Dispatch to reflect the Supreme Court's ruling of Hyundai Motor's Asan factory in 2015 (the Supreme Court ruling on February 26, 2015), but it has the same problems of lack of predictability and legal stability as in the Supreme Court's ruling. The Supreme Court made clear in its 2008 YESCO ruling (the Supreme Courts ruling on September 18, 2007) that the Dispatch Law applies even in cases of illegal worker dispatch, since then, the issue of the distinction between worker dispatch and contract has became a key issue in the case of disguised subcontracting. Many cases concerning worker dispatch have been accumulated, and based on this, the Supreme Court presented general laws on the distinction between worker dispatch and contract in the 2015 ruling of Hyundai Motors Asan Plant(the Supreme Court ruling on February 26, 2015). Whether the worker is dispatched or not should be judged by a comprehensive review according to the substance of the working relationship, taking into account ① whether a third party gives a significant direction and order, such as giving direct or indirectly binding instructions to the worker on his / her own performance, ② whether the worker is actually included in a third party's business, such as working directly with a third-party worker, ③ whether the employer exercise his or her sole authority over the selection of workers to be put into work or the number of workers, education and training, work and rest time, leave, and work attitude checks, ④ whether the purpose of the contract is specifically defined as the implementation of a limited scope of work, that the work undertaken by that worker is distinct from that of the third-partys workers, and that such work has expertise and technical skills, ⑤ whether the employer has an independent corporate organization or equipment necessary to achieve the purpose of the contract. The Supreme Court's ruling lists the five judging factors in parallel for recognizing worker dispatch and then judge them comprehensively. It is criticized for lack of clarity as a criterion because it does not explain the meaning and weight of each judging factors. Even after the above Supreme Court's ruling, the lower court has conflicting rulings on similar cases. However, although the Supreme Courts ruling on Hyundai Motors Asan plant in 2015 is unsatisfactory, it is meaningful that the court's principles of judgment are firmly established in the case of disguised subcontracting, and five judgment criteria have been established for distinguishing between worker dispatch and contract. The above principles of judgment have been taken by the courts in the past, which is the principle of substantive judgment and the principle of comprehensive judgment according to the typological methodology. And the above criteria can be seen as summing up meaningful among the various criteria that have been proposed in the cases and theories. The purpose of this study is to re-establish the criteria for worker dispatch and contract through critical review and improvement measures based on the principles of judgment and judgment criteria presented in the Supreme Courts ruling on Hyundai Motors Asan plant in 2015. While it comprehensively judges the judgment criteria presented in the Supreme Courts ruling, it considers that playing a key role in solving problems among the above criteria as an essential basis of judgment, and that only playing a supplementary role is a secondary basis of judgment. Thus, it is possible to present a criterion on what conclusions should be drawn when there is a conflict of facts according to each criterion, and to some extent address the problem of the lack of predictability and legal stability of comprehensive judgment.