은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성과 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신, 경력적응력의 구조적 관계에서 연령차별인식의 조절된 매개효과

Abstract

이 연구의 목적은 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성에 영향을 미치는 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신, 경력적응력의 구조적 관계에서 연령차별인식의 조절된 매개효과를 구명하는데 있다. 연구목적을 달성하기 위해 첫째, 은행권 중년 남성 근로자들의 외부고용가능성과 일능력, 비공식 네트워크, 경력적응력의 구조적 관계에서 이론적 연구모형을 검증하였다. 둘째, 은행권 중년 남성 근로자들의 외부고용가능성과 일능력 자기평가, 비공식 네트워크, 경력적응력 간의 직접적 영향 관계를 구명하였다. 셋째, 은행권 중년 남성 근로자들의 일능력, 비공식 네트워크와 외부고용가능성과의 관계에서 경력적응력이 갖는 매개효과를 구명하였다. 넷째, 은행권 중년 남성 근로자의 일능력, 비공식 네트워크, 경력적응력과 외부고용가능성과의 관계에서 연령차별인식의 조절된 매개효과를 구명하였다. 연구 가설을 검증하기 위해서 국내 은행권 45세 이상 중년 남성 근로자로 연구 대상을 설정하였고, 국내 주요 은행을 대상으로 유의표집을 통해 표본을 선정하였다. 조사도구는 외부고용가능성과 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신, 경력적응력, 연령차별인식 및 일반적 특성으로 구성된 설문지를 활용하였다. 연구에 활용한 외부고용가능성 측정도구는 노동시장 인식의 하위요인을 추가하여 수정·보완하여 사용하였으며, 나머지 변인들은 선행연구에서 개발된 도구를 연구 맥락에 맞게 선정하여 활용하였다. 자료 배포 및 수집은 2020년 4월 중순부터 2020년 5월 중순까지 온라인을 통해 이루어졌다. 총 432개의 표본에서 결측치, 이상치, 불성실 응답으로 간주한 58개를 삭제하고 최종적으로 374개의 표본을 활용하여 모형 분석을 실시하였다. 자료 분석은 IBM SPSS Statistics 23.0, STATA 15, Mplus 7을 활용하였고 모든 결과는 통계적 유의수준 .05를 기준으로 처리하였다. 연구 가설에 따라 주요 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 은행권 중년 남성 근로자의 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신, 경력적응력과 외부고용가능성 간의 구조모형 적합도는 모든 지수가 양호한 것으로 나타나 변인 간의 구조 관계를 예측하기에 적합한 것으로 판단되었다. 둘째, 은행권 중년 남성 근로자의 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신, 경력적응력 및 외부고용가능성의 직접적인 영향 관계를 검증하였다. 분석 결과에 따르면, 일능력은 직업전문성, 고용자신감, 노동시장인식을 통해 측정된 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미쳤다(β=.098, p <.05). 네트워크 확장성과 네트워크 다양성으로 측정된 비공식 네트워크는 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미쳤다(β=.162, p <.01). 혁신성, 진취성, 위험감수성으로 측정된 기업가정신은 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미쳤다(β=.183, p <.05). 관심, 통제, 호기심, 확인으로 측정된 경력적응력은 외부고용가능성에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미쳤다(β=.530, p <.001). 셋째, 이 연구에서는 보다 통합적인 이론적 틀을 제시하기 위하여 각 변인 간의 개별적 영향 관계 검증에 그치지 않고, 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신이 외부고용가능성에 미치는 정적 영향을 경력적응력이 매개하는지 검증하였다. 분석 결과에 따르면, 은행권 중년 남성 근로자가 인식한 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신이 경력적응력을 거쳐서 외부고용가능성에 미치는 영향은 통계적으로 유의한 정적 매개효과가 있었다. 구체적으로 일능력과 외부고용가능성의 관계에서 경력적응력은 통계적으로 유의한 정적 매개효과가 있었다(β=.063, p <.05). 비공식 네트워크과 외부고용가능성의 관계에서 경력적응력은 통계적으로 유의한 정적 매개효과가 있었다(β= .108, p <.05). 기업가정신과 외부고용가능성의 관계에서 경력적응력은 통계적으로 유의한 정적 매개효과가 있었다(β= .340, p <.01). 넷째, 이 연구는 잠재조절 모형을 설정하여, 외부고용가능성과 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신, 경력적응력의 구조적 관계에서 연령차별인식을 조절변인으로 투입한 조절된 매개모형을 검증하였다. 분석 결과에 따르면, 은행권 중년 남성 근로자들의 일능력(β=.052(.024), p <.05), 비공식 네트워크(β=.156(.059), p <.05), 기업가정신(β=.445(.109), p <.001)이 경력적응력을 거쳐서 외부고용가능성과의 관계에서 연령차별인식의 조절된 매개효과는 통계적으로 유의하였으며 연령차별인식이 높을수록 경력적응력의 정적인 매개효과는 감소되었다. 이 연구의 결과를 토대로 다음과 같은 결론을 제시하였다. 첫째, 이 연구는 선행연구와 이론을 바탕으로 가설을 설정하고 인과적 구조모형을 제시하였다. 이러한 가정에 따라, 인과적 구조모형이 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성을 설명하기에 적합한 것으로 나타났다. 이 연구에서 설정한 외부고용가능성과 관련 변인 간의 구조모형은 은행권 중년 남성 근로자를 대상으로 한 실증자료를 분석하기에 적합하며, 변인 간의 구조 관계를 타당하게 예측한 것으로 해석할 수 있다. 둘째, 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성에 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신 및 경력적응력은 유의미한 정적 영향을 미치는 변인으로 확인되었다. 셋째, 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신은 외부고용가능성에 직접적인 정적 영향을 미칠 뿐만 아니라, 경력적응력을 매개로 간접적인 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신은 그 자체로써 중년 남성 근로자의 외부고용가능성 수준을 높이기도 하지만, 경력적응력의 매개효과를 검증함으로써, 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신과 외부고용가능성의 블랙박스 과정에 대한 메커니즘을 확인하였다. 넷째, 은행권 중년 남성 근로자의 연령차별인식이 높을수록, 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신이 경력적응력을 통해 외부고용가능성에 미치는 정적 영향이 완화되는 조절된 매개효과가 나타났다. 이를 통해, 연령차별인식이 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성 인식 과정에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 확인하였다. 이 연구의 논의 및 결론을 바탕으로 후속 연구를 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 후속 연구에서는 다른 조직 혹은 국외의 중년 근로자로 연구 대상을 확장한 연구가 추가적으로 수행될 필요가 있다. 둘째, 후속 연구에서는 중년 근로자의 고용형태에 따른 외부고용가능성 인식에 대한 연구가 수행될 필요가 있다. 셋째, 후속 연구에서는 경력적응력뿐 아니라 다양한 변수들을 활용하여 외부고용가능성의 인과 관계를 밝히는 종단연구가 수행될 필요가 있다. 넷째, 연령차별인식의 부(-)적 조절된 매개효과 외에 정(+)적 조절된 매개효과를 갖는 변인에 대한 연구가 수행될 필요가 있다. 이 연구의 논의 및 결론을 바탕으로 실천적 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 급변하는 노동시장 환경 속에서 중년 근로자의 경력적응력을 높일 수 있는 조직적 지원이 필요하다. 둘째, 개인이 지속가능한 고용과 경력을 위해서 개인의 진취적인 경력관리도 중요하지만, 기업은 중년 근로자의 내재적 동기를 증진시키고 더 오래 일할 수 있도록 연령지원적 분위기를 만들어야 한다.

The purpose of this study was to investigate the moderated mediating effects of age discrimination in structural relationships of work ability, informal network, entrepreneurship and career adaptability of middle-aged male workers in the banking industry. To achieve the purpose of the study, the following research theories were established and anyalyzed: First, the theoretical research model of middle-aged male workers was appropriate in the structural relationship of external employability and work ability, informal network, career adaptability. Second, direct relationships among the external employability of middle-aged male workers and the work ability, informal network and career adaptability was investigated. Third, career adaptability had a mediating effect on the relationship among work ability, informal network, entrepreneurship and external employability. Fourth, age-discrimination of middle-aged male workers had a moderated mediating effect in their work ability, informal network, career adaptability and relationships with external employability. The distribution and collection of data was conducted online from mid-April 2020 to mid-May 2020. A total of 432 samples were removed from 58 considered missing, abnormal and careless responses, and a model analysis was finally performed using 374 samples. The data analysis used IBM SPSS Statistics 23.0, STATA 15 and Mplus 7, all of which were treated based on a statistical significance level of .05. The results of this study are as follows: First, a test of the suitability of a structural model in which external employability, work ability, informal network, entrepreneurship and career adaptability recognized by middle-aged male workers in the banking industry reasonably predicted the relationship between variables. Second, work ability, informal network, entrepreneurship, career adaptability of middle-aged male workers had a direct positive effect on external employability. Third, career adaptability had mediating effects among work ability, informal network, entrepreneurship and external employability. Fourth, the adjusted effects of age-discriminatory perceptions had a moderated mediating effects in the work ability, informal network, entrepreneurship, career adaptability and external employability of middle-aged male workers. Based on the results of this study, the following conclusions were presented: First, this study established hypotheses based on prior research and theory and presented causal structural models. Under these assumptions, the structural model was suitable for explaining the possibility of external employability for middle-aged male workers in the banking industry and interpreted as a reasonable prediction of structural relationships between variables. Second, work ability, informal network, entrepreneurship and career adaptability had direct effects on external employability. Third, work ability, informal network and entrepreneurship not only had direct effects on external employability, but also had indirect effects through the career adaptability. That is, although work ability, informal network and entrepreneurship in itself had increased the level of external employability for middle-aged male workers and mediating effect of career adaptability. Fourth, the higher age-discrimination perception of middle-aged male workers, the indirect effects of work competency, informal network and entrepreneurship through career adaptation are mitigated. Based on the discussion and conclusions of this study, the suggestions for subsequent research are as follows. First, follow-up studies need to expand the research target to middle-aged workers in other organizations and country. Second, a follow-up study needs to be carried out on the external employability according to the employment type of middle-aged workers. Third, a follow-up study needs to be carried out to uncover the causal relationship of external employability by utilizing various variables as well as career adaptability. Fourth, in addition to the negative controlled mediating effect of ageism, studies on variables with positive controlled mediating effects need to be carried out. Based on the discussion and conclusion of this study, the practical suggestions are presented as follows. First, organizational supports are needed to enhance the career adaptability of middle-aged workers in the rapidly changing labor market environments. Second, while an individuals career management is also important for sustainable employment and career, companies should create an age-supporting cultures.