임금피크제 인식 영향요인 연구

Abstract

본 연구는 정부의 공공기관 임금피크제 도입 권고에 따라 시행하게 된 임금피크제도에 대한 인식에 영향을 미치는 요인이 무엇인지 검증하기 위하여 한국산업인력공단 직원들을 분석대상으로 하였다. 이를 위해 임금피크제의 개념 및 유형과 도입 배경, 공공기관의 임금피크제 도입 상황, 임금피크제 도입에 따른 쟁점들을 선행연구, 정부 정책자료 등의 문헌을 통해 고찰하였고, 분석 대상인 인력공단의 임금피크제도에 대해서도 조사하였다. 연구수행을 위해 독립변수인 임금피크제 인식 영향요인으로 태도 특성 중 변화에 대한 저항의 수준과 성장 욕구 강도를 설정하였고, 근무 특성 중 직급, 현재 종사하고 있는 업무분야, 재직기간, 임금피크제 경험 여부를 설정하였다. 종속변수인 임금피크제 인식으로는 선행연구를 검토하여, 임금피크제 필요성 인식, 임금피크제에 대한 이해도, 임금피크제 수용도를 설정하였으며, 임금피크제 수용도 하위 구성 요소로 임금 감액 수용도, 배치 수용도, 고령 친화 수용도, 직무 수용도를 설정하였다. 조사 대상인 인력공단 직원 1,549명을 대상으로 2019년 12월 설문조사를 실시하였으며, 213명이 응답한 결과를 토대로 가설을 검증하였다. 본 연구결과, 태도 특성인 변화 저항의 수준이나 성장 욕구 강도는 유의미한 영향을 미치지 못하였다. 반면, 근무 특성인 직급, 임금피크제 경험 여부, 종사 업무 분야는 일부 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 2급 이상일수록 임금 감액 수용도와 고령 친화 수용도가 감소하였고, 임금피크제를 직․간접적으로 경험한 사람일수록 임금 감액 수용도가 감소했다. 현재 종사하고 있는 업무 분야에 따라 임금 감액 수용도, 고령 친화 수용도, 직무 수용도에 유의미한 차이를 보였는데, 경영지원 업무 종사자가 세 분야 모두에서 수용도가 가장 높았고, 외국인고용지원업무 종사자는 임금 감액 수용도와 고령 친화 수용도가 가장 낮았고, 평생능력개발업무 종사자는 직무 수용도가 가장 낮았다. 결국 임금피크제 인식 영향요인은 임금피크제 도입에 따른 직접적인 이해관계와 관련성이 높은 특성임을 시사하고 있다. 종합하면, 인력공단 구성원들은 전반적으로 인력공단이 운영 중인 임금피크제에 대한 불만이 높은 상황이며, 임금피크제로 인하여 직․간접적으로 불이익을 겪거나 조만간 겪게 될 사람들이 아직 임금피크제 적용 시기가 먼 사람들에 비해 더욱 낮은 수용도를 나타내고 있는 상황이라고 할 수 있다. 2급 이상의 경우 임금감액이라는 불이익만을 받았다고 생각하고 있으며, 3급 이하 역시 임금감액에 대한 불만이 단순한 정년연장 만으로는 상쇄되지 못하고 있는 것이다. 선행연구에 따르면, 임금피크제의 성공적인 정착 방안으로 이금미(2006)는 기업 여건에 맞는 합리적인 제도 설계, 공감대 형성, 고령자 적합 직무개발, 고용보장기간 확대 등을, 이선우, 조경훈(2013)은 일률적인 정년보장 및 하락형이 아닌 개별조직의 특성에 맞는 현실적이고 창조적인 형태의 임금피크제 설계를, 이지만 등(2012)은 대상 직원들에 대한 적합한 직무 부여를, 이승복, 한인수(2014)는 전체 근로자의 성장욕구를 파악한 직무설계를, 임효창(2014)은 구성원의 제도 수용성 확보방안 마련이 중요하다고 제안한다. 이러한 상황에서 2020년, 고용노동부는 저성장 고령화 시대에 적합하지 않다는 지적을 받는 호봉제 중심의 임금체계를 직무와 능력 중심으로 개편하겠다며 직무·능력 중심의 임금체계 확산 지원 방향을 발표했고, 기획재정부는 직무급 도입을 정부경영평가지표에 반영하였다. 고령자고용촉진법 개정으로 정년이 연장됨에 따라, 호봉제 하에서의 정년연장에 따른 인건비 부담을 완화하기 위한 방안으로 임금피크제 도입이 고려되었다면, 이제는 호봉제를 버리고 직무 중심 임금체계로의 개편을 준비해야 하는 상황에 처한 것이다. 임금피크제의 성공적인 정착을 위해 고령친화적인 적합한 직무개발이 중요하다고 본다면, 직무 중심 임금체계 설계는 큰 틀에서 같은 방향을 지향한다고 할 수 있다. 연령에 따른 일괄적인 임금 삭감이 아니라, 수행하는 직무에 따른 임금 지급이 이루어진다면, 수행할 직무가 역량과 육체적․정신적 수준을 기반으로 설계된다면 지금의 임금피크제는 자연스럽고도 보다 발전적으로 사라지게 될 것이다. 본 연구는 비자발적으로 임금피크제를 도입한 공공기관의 구성원들의 임금피크제 인식에 미치는 영향요인에 대해 실증적으로 연구했다는 점에서 의미가 있다. 하지만, 연구대상이 단일 공공기관으로 제한되었고 동일응답자의 설문참여로 인한 동일방법편의 가능성, 횡단적 분석이라는 점에서 연구의 한계를 지닌다. 보다 다양한 요인을 모형에 포함하거나, 직무와 관련한 경험, 역량 등의 세부적인 분석을 통해 임금피크제의 인식에 유의미한 영향을 미치는 요인이 많이 발견되고, 더불어 인터뷰 등의 질적 연구를 병행한다면 임금체계 개편 시 도움이 될 풍부한 자료를 확보할 수 있을 것이다.

This study was conducted to analyze the employees of the Human Resources Development Service of Korea(hereafter written as HRDKorea) to verify the factors affecting the perception of the wage peak system implemented by the government's recommendation to introduce the wage peak system. To this end, the concept and type of wage peak system, background of introduction of wage peak system, situation of introduction of wage peak system by public institutions, and issues related to introduction of wage peak system were discussed through prior research and government policy data, and the wage peak system of the HRDKorea was also investigated. Attitude and work characteristics were established as factors affecting the recognition of the wage peak system for research implementation. Attitude characteristics set the level of resistance to change and the strength of the desire for growth, and the work characteristics set the position, the field of work currently engaged, the period of service, and the experience of the wage peak system. A prior study was reviewed and the recognition of the need for wage peak system, understanding of wage peak system, and acceptance of wage peak system were set to the recognition of wage peak system, which is a dependent variable. Among them, the acceptance rate of the wage peak system was classified as acceptance of wage reduction, acceptance of placement, acceptance of seniority-friendly, and acceptance of duties. The survey was conducted in December 2019 on 1,549 employees of the HRDKorea, and the hypothesis was verified based on the results of 213 respondents. As a result of this study, the level of change resistance, which is an attitude characteristic, or the strength of the desire for growth, had no significant effect. On the other hand, job characteristics such as position, wage peak system experience, and work area had some significant impact. In the case of Grade 2 or higher, they has the lower the acceptance rate of wage reduction and the lower the acceptance rate of senior-friendly people, and the lower the acceptance rate of wage reduction for those who experienced the wage peak system directly or indirectly. There were significant differences in acceptance of wage cuts, senior-friendly acceptance, and job acceptance, depending on the area of work they are currently engaged in. Management support workers had the highest acceptance rate in all three areas, while foreign employment support workers had the lowest acceptance of wage cuts and senior-friendly acceptance, and those who worked on lifelong competency development had the lowest level of job acceptance. In the end, the impact factors on the perception of the wage peak system suggest that it is a characteristic that is highly related to the direct interests of the introduction of the wage peak system. In sum, the members of the the HRDKorea are generally unhappy with the wage peak system operated by the the HRDKorea. It can be said that people who are directly or indirectly disadvantaged by the wage peak system or who will soon experience it are still less receptive than those who are far from applying it. In the case of Grade 2 or higher, they think they only received disadvantages of wage cuts, and in the case of Grade 3 or below, complaints about wage cuts are not offset by simply extending the retirement age. According to a prior study, as a successful settlement of the wage peak system, Lee Geum-mi (2006) proposed rational system design, consensus formation, job development suitable for the elderly, and expansion of employment security period. Lee Sun-woo and Cho Kyung-hoon (2013) proposed a realistic and creative design for the wage peak system that fits the characteristics of individual organizations, not uniform retirement age guarantees or falling types. Lee Ji-man (2012) and others suggest that it is important to provide appropriate jobs for the target employees, Lee Seung-bok and Han In-soo (2014) to design jobs that identify the growth needs of all workers, and Lim Hyo-chang (2014) to come up with measures to secure the acceptability of the system of the members. Under these circumstances, in 2020, the Ministry of Employment and Labor announced a direction to support the spread of the wage system centered on job and ability in order to reorganize the salary-based wage system, which has been criticized as unfit for the era of low-growth, aging population. The Ministry of Strategy and Finance reflected the introduction of Job-based wages in the government management evaluation index. If the introduction of the wage peak system was considered as a way to ease the burden of labor costs due to the extension of the retirement age following the revision of the Employment Promotion Act for the Elderly, a drastic reform into the job-oriented wage system is now needed. If it is important to develop suitable jobs that are elderly-friendly for the successful settlement of the wage peak system, it can be said that the design of the job-oriented wage system is oriented in the same direction in a large framework. If wages are paid based on performance, not age-specific wage cuts, and the work to be carried out is designed according to capacity, physical and mental levels, the current wage peak system will disappear more naturally and gradually. This study is meaningful in that it empirically studied the factors affecting the perception of the wage peak system by members of public institutions who involuntarily introduced the wage peak system. However, the research subjects were limited to a single public institution, and the possibility of the same method convenience due to the participation of the same respondent in the survey, and the cross-sectional analysis have limitations. If the model includes more diverse factors, or if detailed analysis of job-related experience and competencies can find many factors that have a significant impact on the perception of the wage peak system, and if qualitative research such as interviews are combined, sufficient data can be provided to help reform the wage system.