공공봉사동기와 성과중심 보상에 대한 인식이 직무성과에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 공공기관 종사자를 대상으로 공공봉사동기와 성과중심 보상에 대한 인식이 개인의 직무성과에 미치는 영향을 살펴보고, 이들의 관계를 직무열의가 매개하는지를 확인하는데 목적이 있다. 조직운영에 있어 성과 향상을 위한 고민과 노력은 공공과 민간을 가리지 않고 지속적으로 이어져 왔다. 우리나라는 1997년 IMF 외환위기 이후, 공공조직의 운영방식에도 시장의 논리를 적용하여 효율적인 정부로 변화해야 한다는 신공공관리론(New Public Management)에 따른 처방으로 성과급 제도를 도입하는 등 성과에 바탕을 둔 보상제도를 통해 우수한 성과를 창출하고자 하였다. 이와 같은 제도적 처방과 더불어 공공부문에서 성과를 향상시키는 요인으로 공공봉사동기(Public Service Motivation) 또한 주목받고 있으며 이에 대한 연구는 주로 공무원을 중심으로 이루어지고 있는 실정이다. 이에 본 연구에서는 공공부문의 특유한 내재적 동기부여 요인이라 할 수 있는 공공봉사동기가 공공기관에서도 의미가 있는지 살펴보고, 이와 함께 성과중심 보상제도에 대한 인식 또한 공공기관 종사자들의 직무성과에 영향을 미치는 요인이 되는지 분석하였다. 이와 더불어 이들 관계를 직무열의가 매개효과를 가지는지 또한 확인하고자 하였으며, 이를 위해 기타공공기관인 K공공기관 종사자들을 대상으로 한 설문조사 결과를 활용하였다. 분석결과, 공공봉사동기와 성과중심 보상이 직무열의에 미치는 영향에 있어서 공공봉사동기만이 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 공공봉사동기 수준이 높은 경우에는 직무를 대하는 심리적 상태와 태도에 긍정적인 영향을 미쳐 직무열의가 높아지는 결과로 이어진다는 것을 확인할 수 있었다. 이는 부여받은 직무를 성공적으로 달성하고 성과를 높인다고 알려진 직무열의를 강화시키는데 공공봉사동기가 선행요인이 된다는 의미로 해석할 수 있다. 다음으로 공공봉사동기와 성과중심 보상에 대한 인식이 직무성과에 미치는 영향은 기대와 달리 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 기존의 연구들과 일치하지 않는 결과를 보인 것은 성과측정이 어려운 공공부문의 직무특성과 연공서열적 조직문화에서 비롯된 것으로 보인다. 마지막으로 공공봉사동기 및 성과중심 보상에 대한 인식과 직무성과 간의 관계에서 직무열의의 매개효과는 확인할 수 없었다. 공공봉사동기와 성과중심 보상에 대한 인식 중 공공봉사동기만이 직무열의에 긍정적인 영향을 미친다는 것은 알 수 있었지만, 직무열의가 직무성과에 미치는 영향을 확인할 수 없어 직무열의의 매개효과를 본 연구에서는 밝히지 못하였다. 연구의 결과, 공공봉사동기가 직무성과에 긍정적인 영향을 직·간접적으로 미치는지 확인하지 못하였지만 직무열의에는 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 이를 통해 K공공기관 종사자들에게도 공공봉사동기는 주요한 동기요인이며 공익을 위해 봉사하고자 한다는 점을 알 수 있었다. 따라서 이러한 연구결과를 고려할 때, 공공기관에서도 조직구성원들의 조직몰입, 동기부여 등에 효과적인 요인이 성과중심 보상보다 공공봉사동기임을 인식하고 공공봉사동기 수준을 높일 수 있는 방안을 모색하기 위해 고민해야 할 것이다.

The purpose of this study is to examine the impact of public service motivation and recognition of performance-related rewards on the performance of individuals and to check whether their relationship is mediated by the job engagement for their duties. Worries and efforts to improve performance in organizational operations have continued regardless of the public and private sectors. Since the 1997 IMF financial crisis, Korea has sought to create excellent results through a performance-related rewards by introducing a pay for performance as a prescription under the New Public Management Act, which calls for applying market logic to the way public organizations operate. Along with these institutional prescriptions, Public Service Motivation is also drawing attention as a factor that improves performance in the public sector, and research on it is mainly conducted by public officials. In this study, we examined whether the public service motivation, which is a unique intrinsic motivator for the public sector, is meaningful in quangos, and also analyzed whether the perception of the performance-related rewards also affects the performance of quango workers. In addition, it was also intended to check whether the job engagement had a mediating effect, and to that end, it utilized the results of a survey of employees of K quangos. According to the analysis, only the public service motivation was statistically significant in the impact on the job engagement. If the level of public service motivation was high, it could be confirmed that it had a positive effect on the psychological state and attitude toward the job, leading to an increase in job engagement. This can be interpreted as meaning that the public service motivation is a prerequisite to successfully achieving the assigned tasks and strengthening the enthusiasm for the job, which is known to increase performance. Next, it was found that the impact of public service motivation and the recognition of performance-related rewards on job performance was not statistically significant, contrary to expectations. The inconsistent results with previous studies seem to have resulted from the job characteristics of the public sector, which is difficult to measure performance, and the seniority organizational culture. Finally, the mediating effect of the job engagement could not be confirmed in the relationship between public service motivation and the recognition of performance-related rewards and the performance of the job. Among public service motivation and the recognition of performance-related rewards, it was found that only public service motivation had a positive effect on job performance, but the study failed to reveal the mediated effect of job performance because it was not possible to confirm the impact of job engagement on job performance. As a result of this study, it was not confirmed whether public service motivation had a positive effect on job performance directly or indirectly, but it was confirmed that it had a positive effect on job engagement. This shows that public service motivation is a major motivator and a desire to serve the public interest. Therefore, considering these findings, quangos should also consider ways to raise the level of public service motivation by recognizing that effective factors such as organizational immersion and motivation are public service motivation rather than performance-related rewards.