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근로시간 조정정책 대상 기업의 반응 메커니즘 연구 : 베이지안 네트워크 분석을 활용하여

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Authors
정솔
Advisor
이석원
Issue Date
2020
Publisher
서울대학교 대학원
Keywords
근로시간 조정초과근로단축근로유연근로인력관리전략베이지안네트워크분석기업성과메커니즘adjustment of working hoursshortened workshorten ed workflexible workManpower Management StrategyBayesian Network AnalysisWork autonomyMechanismcorporate perform ance
Description
학위논문 (박사) -- 서울대학교 대학원 : 행정대학원 행정학과(행정학전공), 2020. 8. 이석원.
Abstract
정부에서는 장시간 초과근로의 폐해를 방지하고 기업들의 낮은 노동생산성 문제를 해결하며 근로자의 일-가정 양립문화 확산을 위해 근로기준법을 개정(2018.3.20)하여 2018년 7월1일부터 기업규모에 따라 단계적으로 근로시간 단축 규정을 시행하고 있다. 즉, 정부에서 근로시간단축을 통해 목표로 하는 것은 근로자의 건강권과 휴식권을 보장하여 장시간 노동의 폐해인 근로자 삶의 질 저하와 기업의 생산성 저하를 방지하여, 노동시장 전체의 질적이고 구조적 경쟁력을 향상하는 데 있다. 다만 이러한 정부의 근로시간조정정책은 주로 근로시간을 단축하는 방향으로 이루어지고 있는 상황인데, 과거 외환위기 이후 발생한 대량실업과 근로환경의 악화 등 급격한 노동시장의 변화에 대응하여 고용 창출의 일환으로 논의되기 시작하였다고 볼 수 있다. 이에 따라 근로시간 단축 논의의 주된 쟁점은 고용안정을 위해 일자리를 나누어야 한다는 노동계의 입장과 근로시간 단축이 기업들의 노동비용을 가중시킬 것이라는 경영계의 입장이 상반되게 주장되고 있다. 이에 근로시간조정정책과 관련된 정부의 정책적 수단들의 결정 및 집행은 근로시간조정 정책의 변화로 인해 거시경제적인 측면에서 전체 고용율의 증가와 근로자의 근로환경 향상에 대해서 주로 관심이 집중되어 있다. 따라서 이러한 근로시간조정정책이 고용창출과 근로환경 개선이라는 목표를 달성하는 것이 가능한지 여부를 파악하고, 만약 가능하다면 성공적 달성을 위해 어떤 구체적 수단을 동원해야 하는가에 대해 고민이 필요한 시점이다.
본 연구의 목적은 정부에서 근로시간조정정책을 수행하는데 있어 나타난 여러 한계점들을 인식하고, 이의 개선을 위해 어떤 정책적 이해가 우선되어야 하는지에 대한 연구를 통해 정부 입장에서 올바른 정책결정 및 수행을 위한 시사점을 도출하는 것이다. 또한, 이를 통해 기업의 입장에서도 근로시간조정정책으로 인해 발생할 수 있는 부작용을 최소화하기 위해 어떤 전략을 취해야 할 것인가에 대한 제안이 가능할 것으로 판단된다.
정부의 정책이 근로시간조정으로 인한 모든 다양한 결과들(기업들 각각이 받아들이는 의미가 다르다는 의미에서)에 대해 단일한 방향에서 직접적인 수단을 통해 정책 지원을 하는 것은 효율성이 낮을 가능성이 있다. 이보다는 오히려 기업들이 근로시간조정이라는 원인요소로 인해 기업성과로 이어지는 과정에서의 행태들이 변화할 것이라는 점을 고려할 필요가 있다. 그리고 기업들 스스로 이루어지는 이런 행태들의 변화전략이 원활하게 수행될 수 있도록 정책적 지원을 할 때 결국 근로시간조정정책이 기업성과에 부정적인 영향을 미치지 않는 것으로 기업들에게 받아들여질 수 있게 될 것이고 이후 제도적으로 정착될 수 있을 것이다. 이에 따라 모든 기업들의 공통적인 목적은 기존 성과의 유지 혹은 향상으로 단일하다는 점을 고려할 때, 각 기업들이 이 하나의 목표를 이루기 위해 근로시간변경이라는 상황에 대응하여 어떤 조치들을 단계적으로 혹은 조합하여 수행하게 될 것이라는 메커니즘을 파악하는 것이 필요하다.
따라서 근로시간조정정책 대상 기업의 반응 메커니즘을 파악하기 위해 방법론적 전략은 우선, 2장에서는 기여분석(Contribution Analysis) 관점에서 근로시간조정정책이 기업성과를 기준으로 하였을 때 기업에 발생하는 반응 메커니즘을 이론적으로 밝혀낸다. 3장에서는 밝혀낸 이론적 예측 틀에 대해 실증데이터를 활용한 분석 전략을 구성하였다. 그리고 구성된 분석전략에 따라 4장에서는 이렇게 도출된 이론적 틀을 근거로 하여 BNA를 수행하여 추정된 메커니즘을 검증하여 수정․강화하도록 한다. 이후 5장에서는 귀인분석(Attribution Analysis) 관점에서 실증계량분석을 통해 인과 근로시간조정정책 대상기업의 반응메커니즘 상 존재하는 변수 간 관계들의 방향성과 효과를 확인하는 방식을 취하도록 한다. 마지막으로 6장에서는 분석결과를 종합하고 정리하여 정책점 시사점을 도출하도록 한다.
분석결과 초과근로의 경우 외재적 보상 차원에서 기업의 인사관리전략을 어떻게 취하는냐에 따라 기업효용이 증가하고 기업성과로 이어짐을 알 수 있었다. 또한, 내재적 보상 차원에서 근로자에게 업무와 관련된 참여 및 자율성 보장의 수준이 높을수록 기업효용을 증가시키고 기업성과가 제고되는 것으로 나타났다. 하지만 이 때 내재적 보상 차원은 외재적 보상 차원의 인사관리전략을 고려하여 이루어지는 것으로 나타났다.
단축근로의 경우 초과근로의 경우와 달리 기업의 대응은 대체차원에 우선적으로 초점이 맞추어진다. 인력활용방식(비정규직 혹은 정규직)을 어떻게 할 것인지에 대한 고민이, 그렇다면 인력충원을 어디서 어떻게 할 것인지에 대한 고민과 함께 혹은 그보다 먼저 이루어진다. 그리고 이후 근로자에게 업무통제권한을 어느 정도로 허용할 것인지에 대한 결정을 하고 이에 따라 인사관리전략의 방향성을 결정할 때 기업효용 증가와 기업성과 제고로 이어지는 구조를 보이는 것으로 나타났다.
유연근로의 경우는 단축근로의 경우와 유사하다기 보다는 오히려 초과근로의 경우와 유사하게 외재적 보상 중 장기적 개발중심의 인사관리전략과 내재적 보상 차원과 관계가 있었으며 대체 중 인력관리방식과는 큰 연관성을 발견할 수 없었다. 다만, 업무의 표준화와 연결될 때 긍정적 기업성과로 이어지는 것으로 나타났다.
따라서 우선, 기업의 인적자원관리 전략에 대한 정책적 지원이 필요함을 알 수 있다. 기업이 취하고자 하는 인적자본 관리를 위해서는 공식적, 비공식적 교육과 훈련비용 그리고 근로환경 개선과 복지 등 간접적 노동비용이 소요된다. 이러한 부분에 대한 정책적 지원이 실질적으로 이루어진다면 기업이 충당해야하는 부담이 줄어들게 되고 이는 성과 제고의 수준을 높일 수 있다. 그리고 두 번째로, 위와 관련하여 근로자에게 주어지는 업무통제권한의 자율성(근로시간량 결정의 자율성)을 일괄적으로 노동법제화하여 보장하는 것보다 개별 기업의 인적자본관리 상황을 고려하여 보장 수준을 결정해야 함을 알 수 있다.
결국 근로시간조정정책, 특히 근로시간 단축 및 유연정책은 도입에만 그쳐서는 정책목표를 달성하기 어려우며, 예상되는 부작용 해소를 위한 추가 정책 또한 유형의 노동비용 관점에서만 수행된다면 의도된 효과를 기대하기 어렵다 할 것이다. 즉, 근로시간의 변화에도 불구하고 기업이 성과를 유지하거나 제고할 수 있는 경영환경을 조성하는 것이 필요한데, 이에는 인적자원관리 전략, 제도의 가용성(availability) 보장, 업무시스템 개선에 대한 지원 등 무형적 요소들이 맥락적 요인으로서 갖추어질 것이 요구되는 것이다.
Language
kor
URI
http://hdl.handle.net/10371/171013

http://dcollection.snu.ac.kr/common/orgView/000000162909
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Graduate School of Public Administration (행정대학원)Dept. of Public Administration (행정학과)Theses (Ph.D. / Sc.D._행정학과)
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