공공기관 통합 후 융합 수준 진단 및 영향요인분석

Abstract

This study aims to survey employees of the Korea Environment Corporation, 11 years after the integration, identify the level of convergence, analyze the factors that affect convergence, and present implications for future integration. The Korea Environmental Corporation was established on January 1, 2010 by the integration of the Korea Environmental Resources Corporation and the Korea Environmental Management Corporation. Eleven years after the integration, employees from the Korea Environmental Resources Corporation and the Korea Environmental Management Corporation before the integration and the group of employees after the integration can compare the differences in perception of convergence. Studies have shown that 11 years have passed since the integration, but the level of convergence of the Korea Environment Corporation is not high. When asked about the representative work of the Korea Environment Corporation, the employees before the integration answered the tasks performed by the institution first, and after the integration, the employees answered the tasks of the two institutions evenly. In addition, the majority of the respondents answered that the convergence was not yet completed, and the most serious conflict in organizational convergence was that it was an institution of origin due to integration. Analysis of convergence influence factors shows that diversity management affects identity and integration effectiveness (+) at a 5% significance level, and reduces member conflicts. Mixed personnel arrangements have been shown to have a positive effect on integration effectiveness at a 5% significance level, and reduce member conflicts. It has not been shown to have a significant impact on identity. Relative deprivation has not been shown to have a significant impact on identity, but has been shown to amplify member conflicts and undermine integration effectiveness. According to the analysis of convergence perception by the institution of origin, employees from the Korea Environmental Resources Corporation, which is relatively smaller, are more aware of member conflicts than those from the Korea Environmental Management Corporation. Employees from Korea Environmental Resources Corporation were found to be more aware of not only member conflicts but also identity and integration effects. Furthermore, pre-integration and post-integration entrants showed no statistically significant differences in perceptions of member conflict. Depending on the institution of origin, the level of recognition of convergence varies, but the relatively small scale does not recognize convergence more negatively, or the conflict between members is lower because they have no integration experience. Although the level of convergence among employees of the Korea Environment Corporation is not high, efforts for convergence are continuing. More than half of the respondents were in favor of union integration. In a survey conducted by the labor union of the Environmental Management Branch in 2020, more than a majority agreed to the union's integration, and the two unions have been working on union integration since January 21. First, the implication of this study is that post-integration fusion takes a long time. Second, it has been shown that it takes a long time to converge, but officials for convergence, such as diversity management and mixed personnel placement, have a positive impact on convergence. Therefore, convergence requires, among other things, long-term management efforts for convergence of organizations. Third, within the Korea Environment Corporation, there were different perceptions of convergence depending on the institution from which it came. Former employees of the Korea Environmental Resources Corporation recognized their identity, member conflict, and integrated effectiveness more than those from the Korea Environmental Management Corporation. In order to increase the overall level of convergence, regardless of the institution of origin, awareness of convergence must be raised, so consideration of these areas is needed when implementing the convergence program.

본 연구는 통합 후 11년이 지난 한국환경공단 직원들에게 설문 조사를 실시하여 융합 수준을 파악하고 융합에 영향을 끼치는 요인들을 분석하여 향후 통합하는 공공기관에 시사점을 제시하고자 한다. 한국환경공단은 2010년 1월 1일 한국환경자원공사와 환경관리공단의 통합으로 창립되었다. 통합 후 11년이 경과하여 통합 전 한국환경자원공사 및 환경관리공단 출신 직원, 그리고 통합 이후 입사자 그룹으로 구별하여 융합에 대한 인식 차이를 비교해 볼 수 있다. 연구 결과, 통합 후 11년이 지났지만 한국환경공단의 융합 수준은 높지 않은 것으로 나타났다. 한국환경공단의 대표 업무를 묻는 질문에 통합 전 입사자들은 각자 통합 전 기관에서 수행하던 업무를 1순위로 대답하였고, 통합 후 입사자들은 양 기관의 업무를 고르게 답변하였다. 그 외에도 융합이 완성되는데 소요되는 시간에 대한 질문에서 아직 융합이 되지 않았다는 대답이 가장 많았으며, 조직융합에 있어서 가장 심각한 갈등 요소에 대한 질문에는 통합에 따른 출신 기관이라는 응답이 가장 많았다. 융합 영향 요인 분석 결과, 기업 내부의 다양성에 대한 인적자원관리 방안인 다양성 관리는 5% 유의수준에서 정체성과 통합 효과성에 정(+)의 영향을 미치고, 구성원 갈등은 감소시키는 것으로 나타났다. 혼합 인사배치는 5% 유의수준에서 통합 효과성에 정(+)의 영향을 미치고, 구성원 갈등은 감소시키는 것으로 나타났으며, 정체성에는 유의미한 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 상대적 박탈감의 경우 정체성에는 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났지만, 구성원 갈등을 증폭시키고, 통합 효과성을 저해하는 것으로 나타났다. 출신 기관에 따른 융합 인식 분석 결과 상대적으로 규모가 더 작은 한국환경자원공사 출신 직원들이 환경관리공단 출신 직원들에 비하여 구성원 갈등을 더 크게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 한국환경자원공사 출신 직원들은 구성원 갈등뿐만 아니라 정체성, 통합 효과성도 더 크게 인식하는 것으로 나타났다. 또한, 통합 전 입사자들과 통합 후 입사자들은 구성원 갈등에 대한 인식에서 통계적으로 유의미한 차이를 나타내지 않았다. 출신 기관에 따라 융합을 인식하는 수준은 다르지만 상대적으로 규모가 작다고 해서 융합을 더 부정적으로 인식하거나, 통합 경험이 없는 통합 이후 입사자라고 하여서 구성원 갈등을 더 낮게 인식하지 않는 것으로 나타났다. 한국환경공단 직원들의 융합 수준은 높지 않지만 융합에 대한 노력은 이어지고 있다. 노조 통합 찬성 여부를 묻는 설문에서 찬성이 과반수 이상을 차지하였다. 2020년 환경관리지부 노조에서 진행한 설문조사에서도 노조 통합 찬성이 과반수를 넘어 양 노조에서는 21년 1월부터 노조 통합 작업을 진행 중이다. 본 연구의 시사점으로는 첫째, 통합 후 융합은 장기간이 소요된다는 것이다. 둘째, 융합이 되기까지 장기적 시간이 걸리는 것으로 나타났지만, 다양성 관리 및 혼합 인사배치 등 융합을 위한 관리들이 융합에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서, 융합을 위해서는 무엇보다도 조직의 융합에 대한 장기적 관리 노력이 요구된다. 셋째, 한국환경공단 내에서도 출신 기관에 따라 융합에 대한 인식이 다른 것으로 나타났다. 한국환경자원공사 출신들이 환경관리공단 출신 직원들에 비하여 정체성, 구성원 갈등, 통합 효과성 모두 더 높게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 전체적인 융합 수준을 높이기 위해서는 출신 기관에 상관없이 융합에 대한 인식을 높여야 하므로, 융합 프로그램 시행 시 이러한 부분에 대한 고려가 필요하다.