교대근무 간호사의 이직의도와 이직

Abstract

최근 의료수요 증가로 인해 간호인력 확보는 더욱 중요해졌으나 간호사 이직률은 지속적으로 높은 상태이다. 간호사의 이직은 간호사, 환자, 병원조직 모두에게 영향을 미칠 수 있어 매우 중요한 문제임에도 불구하고 지금까지 간호사 이직에 대한 연구는 실제 이직보다는 이직의도에 대한 연구가 대부분이었다. 그런데 이직의도와 이직의 관계 대한 선행연구 결과는 일관되지 않았고 이직의도와 이직을 모두 포함하여 이들의 관계를 실증적으로 탐색한 연구도 부족하다. 따라서 본 연구에서는 교대근무 간호사를 대상으로 추적조사한 전향적 종단연구 자료를 활용하여 교대근무로 인한 수면장애, 피로, 우울, 직무스트레스가 이직의도와 이직 각각에 미치는 영향을 파악하고 이직의도의 매개역할을 탐색하여 이직의도와 이직의 관계를 실증적으로 밝히고자 한다. 본 연구는 교대근무 간호사를 대상으로 한 전향적 코호트 연구인 Shift Work Nurses Health and Turnover(SWNHT)프로젝트의 자료를 이용한 2차 자료 분석 연구이며, 종단적, 탐색적 연구이다. 구조화된 설문지를 통해 조사된 수면장애, 피로, 우울, 직무스트레스, 이직의도를 이용하였고 그로부터 12개월 후 실제 이직발생 여부를 조사한 자료를 함께 분석하였다. SAS를 이용하였으며 기술통계, Pearson s chisquared test, independent t-test, univariable logistic regression, multiple logistic regression, causal mediation analysis 등으로 분석하였다. 본 연구의 대상자는 491명의 여성 간호사였으며 이직의도가 있는 대상자는 112명(22.8%)이었다. 이직의도 조사 후 12개월 이내에 실제 이직을 한 대상자는 총 38명(7.7%)이었으며, 이직의도가 있었던 대상자 112명 중에는 22명이 이직을 하였다(OR 5.75. 95% CI 2.86-11.52). 수면장애, 피로, 직무스트레스는 이직의도(수면장애 OR=2.25, 95% CI=1.55-4.21; 피로 OR=3.55, 95% CI=2.05-6.14; 직무스트레스 OR=1.09, 95% CI=1.06-1.11) 및 이직(수면장애 OR 3.46, 95%CI 1.40-8.55; 피로 OR 3.06, 95%CI 1.24-7.51; 직무스트레스 OR 1.04, 95%CI 1.00-1.07)과 연관성을 보였으나 우울은 이직의도와 연관성이 있었고(OR=2.59, 95% CI=1.65-4.05) 이직과는 연관성을 보이지 않았다. 수면장애, 피로, 직무스트레스의 각각의 요인은 이직에 대한 전체 효과(수면장애 β=0.07, p=.004; 피로 β=0.06, p=.010; 직무스트레스 β=0.003, p=.003)와 이직의도를 매개로 한 간접 효과(수면장애 β=0.02, p=.003; 피로 β=0.03, p<.001; 직무스트레스 β=0.002, p<.001)가 유의했으며, 예외적으로 수면장애는 이직에 대한 직접효과 또한 유의한 것으로 나타났다(β=0.05, p=.044). 교대근무 경력 1년을 기준으로 신규간호사 그룹과 경력간호사 그룹으로 나누어 추가 분석한 결과에서는 신규간호사 그룹의 매개분석 결과가 전체 간호사 그룹의 매개분석 결과와 유사한 양상을 보였다. 이러한 결과를 종합해보면, 이직의도는 이직의 매우 중요한 예측 요인임을 알 수 있었고 특히 수면장애의 경우 이직의도가 없어도 이직을 발생시킬 수 있으므로 교대근무 간호사의 수면장애 예방 및 완화를 위한 중재는 간호사 인력 유지 및 이직감소를 위해 우선적으로 고려되어야 할 것이다.

The nurse turnover rate is high although nurse shortage is an important issue worldwide. The high nurse turnover was reported to be detrimental not only to patient outcomes but also to nurses' health. Previous studies on turnover used turnover intention as a proxy variable due to difficulties in studying actual turnover. However, the relationship between turnover intention and turnover was inconsistent. Hence, this study aimed to examine the association between turnover intention and actual turnover by using prospective longitudinal data with a time lag of 12 months. We also explored the association between each independent variable (sleep disturbance, fatigue, depression, and occupational stress) and turnover intention and turnover, and the mediating role of turnover intention. This study was a secondary data analysis study using Shift Work Nurses' Health and Turnover (SWNHT) project data, a prospective longitudinal cohort study targeting shift work nurses. We analyzed sleep disturbance, fatigue, depression, occupational stress, turnover intentions, and actual turnover within 12 months. SAS was used for statistical analysis. Descriptive statistics, Pearson's chi-squared test, independent t-test, univariable logistic regression, multiple logistic regression, and causal mediation analysis were performed. The participants were 491 female nurses working shifts. One hundred twelve(22.8%) nurses had a turnover intention, and 38(7.7%) nurses actually left their job within 12 months. About one-fifth(n=22) of 112 nurses with turnover intention left their job (OR 5.75. 95% CI 2.86-11.52). Sleep disturbance, fatigue and occupational stress were associated with turnover intentions (Sleep disturbance OR=2.25, 95% CI=1.55-4.21; fatigue OR=3.55, 95% CI=2.05-6.14; occupational stress OR=1.09, 95% CI=1.06- 1.11) and turnover (Sleep disturbance OR 3.46, 95%CI 1.40-8.55; fatigue OR 3.06, 95%CI 1.24-7.51; occupational stress OR 1.04, 95%CI 1.00-1.07). However, we found that depression was associated only with turnover intentions (OR=2.59, 95% CI=1.65-4.05). In causal mediation analysis, the total effects (Sleep disturbance β=0.07, p=.004; fatigue β=0.06, p=.010; occupational stress β=0.003, p=.003) and natural indirect effects (Sleep disturbance β=0.02, p=.003; fatigue β=0.03, p<.001; occupational stress β=0.002, p<.001) of sleep disorders, fatigue, and occupational stress on turnover was significant. Only the sleep disorder had a significant natural direct effect (β=0.05, p=.044) on the turnover. In further subgroup analysis, we found that the causal mediation analysis results of the nurse group with less than 1 year of shift work experience were similar to those of all nurses. In conclusion, we found that turnover intention was a strong predictor of actual turnover. Sleep disturbance, however, might cause turnover even if the nurse had no turnover intention. Therefore, early intervention for preventing and alleviating sleep disturbance of shift work nurses is urgently needed.