대기업 사무직 MZ세대 근로자의 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 관계에서 세대 변인의 조절효과

Abstract

The purpose of this study is to verify the moderating effects of generation (early and latter-phase millennial generation and generation Z) variables in the relationship among creative behavior and individual psychological variables (intrinsic motivation and psychological empowerment) and job organization variables (job challenge, transformational leadership, coworker support, and knowledge sharing) of the millennial generation and generation Z (hereinafter referred as "MZ generation") office workers in large corporations. There were five verifications done to fulfill this purpose: First, the levels of individual psychological and job organization variables and creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations were verified. Second, the level of creative behaviors according to demographical characteristics of the MZ generation office workers in large corporations was verified. Third, the relationship between creative behaviors and individual psychological variables and job organization variables was verified. Fourth, the moderating effects of generation variables in the relationship between creative behaviors and individual psychological variables and job organization variables of the MZ generation office workers in large corporations were verified. Fifth, the relationship between creative behaviors and individual psychological variables and job organization variables of the early and latter-phase millennial generation and generation Z office workers in large corporations were verified.

The population of this study is MZ generation office workers in large corporations, and the target population was selected as MZ generation office workers in corporations with total assets amounting to KRW 500 billion or more among holding companies and affiliates of the 71 business groups subject to disclosure announced by Fair Trade Commission (2021). As for data collection, it was aimed at collecting a total of 450 copies of survey responses by distributing 150 copies of questionnaire per generation. To achieve this goal, a total of 500 copies were distributed to 50 companies (ten for each company), and 478 copies were collected. Then, by excluding 42 copies collected from workers not conforming to the criteria for study target and of unreliable responses, 436 respondents (Early-phase Millennial Generation: 143, Latter-phase Millennial Generation: 149, Generation Z: 144) were selected as the final analysis target. For data analysis, descriptive statistical analysis, one-way ANOVA, and hierarchical regression analysis were conducted by using SPSS 26.0 for Windows program, and regression analysis was conducted by using PROCESS Macro.

The summary of the results is as follows: First, the level of creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations was relatively lower that that in the previous study. Second, as a result of analyzing the level of creative behaviors according to demographical characteristics, significant differences were found between genders and by position. By generation, there were significant differences between genders in the early-phase and latter-phase millennial and generation Z office workers. Third, among individual psychological variables, intrinsic motivation and psychological empowerment had a significant impact on creative behavior and, among job organization variables, spirit job challenge and knowledge sharing had a significant impact. Fourth, generation variables had moderating effects on the relationship between creative behaviors and transformational leadership, coworker support, and knowledge sharing. Fifth, in the younger millennial generation, intrinsic motivation, psychological empowerment, transformational leadership, and knowledge sharing had a significant impact on creative behaviors and, in the latter-phase millennial generation, intrinsic motivation, psychological empowerment, job challenge, and knowledge sharing had a significant impact on creative behaviors. Last, in the generation Z, intrinsic motivation, psychological empowerment, and job challenge had a significant impact on creative behavior.

The conclusion derived from the results above is as follows: First, it is necessary to make an effort for improving the level of creative behavior of the MZ generation office workers in large corporations. This study holds significance as it discovered the necessity for development of an organizational support system that helps the MZ generation workers newly recruited by corporations to display a high level of creative behaviors. Second, creative behaviors are most affected by individual psychological characteristics and attitudes. This study holds significance as it indicated that intrinsic motivation and psychological empowerment had a significant impact on creative behavior, and thus proved the theory and model of the previous study. Third, although creative behaviors are a concept that is affected by individual awareness and attitudes, creative behavior can be improved in terms of operational and organizational environment. This study holds significance as it indicated that the spirit to job challenge and knowledge sharing had a significant impact on creative behavior, and thus proved that the operational and organizational environmental factors of the MZ generation office workers in large corporations could contribute to improvement of the workers' individual capabilities, and also implied the necessity for discussion on the organizational structure and culture of large corporations. Fourth, generation variables moderated the relationship between creative behavior and transformational leadership, coworker support, and knowledge sharing. This study holds significance as it indicated that generation variables had moderating effects on the relationship between creative behaviors and transformational leadership, coworker support, and knowledge sharing, and thus discovered the necessity to develop a customized support system through analysis on the factors affecting creative behavior by generation. Fifth, the job organization variables affecting creative behaviors varied by generation. This study holds significance as it analyzed, and thus proved the differences in job organization variables affecting creative behaviors by generation, and implied the necessity for expansion of discussion on the variables affecting creative behaviors of each generation.

The implications of this study are as follows: As implications from the academic perspective, first, it is necessary to conduct a study on creative behavior of office workers in large corporations targeting various groups. Second, it is necessary to additionally investigate on independent variables that affect creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations especially by generation. Third, in order to verify the impact coworker groups have on creative behavior of the MZ generation office workers in large corporations, it is necessary to investigate on variables similar to coworker support. Fourth, it is necessary to analyze the process of creative behavior improvement of the MZ generation office workers in large corporations.

As implications from the practical perspective, first, it is necessary to develop an organizational support system that enables MZ generation office workers to display a high level of creative behaviors. Second, it is necessary to develop a support system in terms of individual psychological variables for improving creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations. Third, it is necessary to develop a support system in terms of job organization variables for improving creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations. Fourth, it is necessary to develop a customized support system for improving creative behavior of the MZ generation office workers in large corporations with characteristics of each generation reflected. Fifth, when developing a customized support system for improving creative behaviors of the early and latter-phase millennial generation and generation Z office workers in large corporations, differences of variables affecting creative behaviors by generation must be taken into consideration.

이 연구의 목적은 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 개인심리(내재적 동기, 심리적 임파워먼트) 및 직무조직(직무도전성, 변혁적 리더십, 동료지원, 지식공유) 변인과 창의적 행동의 관계에서 세대(전기 및 후기 밀레니얼 세대, Z세대) 변인의 조절효과를 구명하는 데 있었다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위해서 첫째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 수준을 구명하였다. 둘째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 인구통계학적 특성에 따른 창의적 행동 수준을 구명하였다. 셋째, 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 관계를 구명하였다. 넷째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 관계에서 세대 변인의 조절효과를 구명하였다. 다섯째, 대기업 사무직 전기 및 후기 밀레니얼 세대와 Z세대 근로자의 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 관계를 구명하였다.

이 연구에서 모집단은 대기업 사무직 MZ세대 근로자이며, 공정거래위원회(2021)에서 발표한 71개의 공시대상기업집단에 소속된 지주회사 및 계열사 중 자산총액 5,000억원 이상의 기업의 사무직 MZ세대 근로자를 목표 모집단으로 선정하였다. 자료수집은 세대별 150부를 배분하여 총 450부를 확보하는 것을 목표로 진행하였다. 이를 위하여, 50개 기업에 10부씩 500부를 배포하였으며, 최종적으로 478부를 회수하여 연구대상 기준에 맞지 않는 근로자와 불성실 응답자 42부를 제외한 후 436명(전기 밀레니얼 세대: 143, 후기 밀레니얼 세대: 149, Z세대: 144)을 최종 분석대상으로 선정하였다. 자료분석은 SPSS 26.0 for windows 프로그램을 이용하여 기술통계, 일원배치 분산분석, 위계적 회귀분석 및 PROCESS Macro를 활용한 회귀분석을 실시하였다.

이 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동 수준은 선행연구와 비교할 때 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 인구통계학적 특성에 따른 창의적 행동 수준을 분석한 결과, 성별과 직급에서 유의한 차이가 있었다. 또한, 세대별로는 전기 및 후기 밀레니얼 세대와 Z세대에서 성별에 따라 유의한 차이가 있었다. 셋째, 개인심리 변인에서는 내재적 동기와 심리적 임파워먼트가 창의적 행동에 유의한 영향이 있었으며, 직무조직 변인에서는 직무도전성과 지식공유가 유의한 영향이 있었다. 넷째, 변혁적 리더십, 동료지원 및 지식공유와 창의적 행동의 관계에서 세대 변인이 조절효과가 있었다. 다섯째, 전기 밀레니얼 세대에서는 내재적 동기, 심리적 임파워먼트, 변혁적 리더십, 지식공유가 창의적 행동에 유의한 영향을 나타냈고, 후기 밀레니얼 세대에서는 내재적 동기, 심리적 임파워먼트, 직무도전성, 지식공유가 창의적 행동에 유의한 영향이 있었다. 마지막으로 Z세대에서는 내재적 동기, 심리적 임파워먼트, 직무도전성이 창의적 행동에 유의한 영향이 확인되었다.

이러한 결과를 종합하여 도출한 결론은 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동 수준 향상을 위한 노력이 필요하다. 이 연구는 기업에 새롭게 유입되는 세대들이 높은 창의적 행동을 발휘할 수 있는 조직적 지원체계 수립이 필요성을 발견했다는 점에서 의의가 있다. 둘째, 창의적 행동은 개인의 심리적 특성 및 태도에 가장 큰 영향을 받는다. 이 연구는 내재적 동기와 심리적 임파워먼트가 창의적 행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 선행연구의 이론 및 모델을 증명하였다는 점에서 의의가 있다. 셋째, 창의적 행동은 개인의 인식 및 태도에 영향을 받는 개념이지만 업무와 조직환경 측면에서 향상될 수 있다. 이 연구는 직무도전성, 지식공유가 창의적 행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 업무 및 조직 환경적인 요인이 개인의 역량에 기여할 수 있다는 점을 증명하고 대기업의 조직구조와 문화에 대한 논의의 필요성을 제기했다는 점에서 의의가 있다. 넷째, 세대 변인은 변혁적 리더십, 동료지원, 지식공유와 창의적 행동의 관계를 조절하였다. 이 연구는 변혁적 리더십, 동료지원 및 지식공유와 창의적 행동의 관계에서 세대 변인의 조절효과가 있는 것으로 나타나 세대별 창의적 행동의 영향변인 분석을 통한 맞춤형 지원체계 수립이 필요하다는 것을 발견하였다는 점에서 의의가 있다. 다섯째, 창의적 행동에 영향을 미치는 직무조직 변인은 세대 간에 차이가 있었다. 이 연구는 창의적 행동에 영향을 미치는 직무조직 변인을 세대별로 분석하여 차이점을 증명하였고 세대별 창의적 행동에 영향변인에 대한 논의의 확대가 필요함을 제기하였다는 점에서 의의가 있다.

이 연구의 제언을 제시하면 다음과 같다. 학문적 관점의 제언은 첫째, 대기업 사무직 근로자의 창의적 행동에 대하여 다양한 집단을 대상으로 연구를 수행할 필요가 있다. 둘째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동에 영향을 미치는 영향변인과 세대별 영향변인을 추가로 탐색할 필요가 있다. 셋째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동에 동료집단의 지원이 미치는 영향을 구명하기 위하여 동료지원과 유사한 변인을 통하여 탐색할 필요가 있다. 넷째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동이 향상되는 과정을 분석할 필요가 있다.

실천적 관점의 제언은 첫째, 첫째, 대기업 MZ세대 근로자가 높은 창의적 행동을 발휘할 수 있도록 하는 조직적 지원체계 수립이 필요하다. 둘째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동 향상을 위한 개인심리 측면의 지원체계 구축이 필요하다. 셋째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동 향상을 위하여 직무조직 측면의 지원체계가 필요하다. 넷째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 세대별 특성을 반영한 창의적 행동 향상을 위한 맞춤형 지원체계 구축을 고려할 필요가 있다. 다섯째, 전기 및 후기 밀레니얼 세대와 Z세대의 창의적 행동 향상을 위한 맞춤형 지원체계를 구축할 때는 세대별 창의적 행동 관련 영향변인의 차이를 고려해야 한다.