근로장소에 관한 연구

Abstract

코로나-19 확산으로 인하여 많은 사업장에서 재택근무제, 원격근무제가 시행되고 있다. 이에 근로자가 사용자에 대해 재택근무를 청구할 수 있는지 여부, 사용자가 근로자에게 재택근무를 강제할 수 있는지 여부에 대한 논란이 발생하고 있다. 고용노동부는 현행법상 재택근무는 노사가 자율적으로 실시하는 것이 원칙이라 하면서도 엄밀한 법적 논증 없이 근로자에게는 재택근무 청구권이 없다고 해석한다. 이에 비해 사용자가 근로자에게 재택근무를 강제할 수 있는지 여부에 대해서는 단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 재택근무 실시에 관한 규정이 있는 경우에는 해당 규정에 따라 재택근무를 실시하면 되므로 별도로 근로자 동의는 필요하지 않다고 한다. 단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 재택근무 실시에 관한 규정이 없는 경우에는 근로계약상 근무장소에 대한 변경을 수반하게 되므로 원칙적으로 근로자의 동의를 받아야 한다고 설명하면서도, 코로나-19와 같은 예외적인 사정이 있다면 근로자 동의가 없더라도 근로자와 협의를 거쳐 재택근무제를 실시할 수 있다고 한다. 고용노동부에 의하면 근로자에게는 재택근무에 대한 어떠한 권리도 인정될 수 없는 반면, 사용자에게는 예외적 사정이 있다면 근로계약을 위반해도 되는 권리가 인정된다. 고용노동부의 이러한 해석론은 기존의 판례의 법리를 그대로 따른 것으로 생각된다. 대법원은 근로장소의 변경을 수반하는 전보·전직처분은 원칙적으로 사용자의 권한 범위에 속한다고 본다. 심지어 인사권의 고유한 영역이라 보는 하급심 판례, 중앙노동위원회 및 지방노동위원회 판정례가 다수 발견된다. 판례는 근로장소가 인사권의 고유한 영역임을 전제로 근로장소의 변경을 수반하는 인사처분의 정당성 문제를 인사권의 남용의 문제로 접근한다. 사용자에 의한 근로장소 변경은 전직의 하나에 해당하므로 「근로기준법」 제23조의 정당성 판단의 대상이 된다. 그럼에도 불구하고 대부분의 판례는 「근로기준법」 제23조를 실질적으로 적용하지 아니하고 권리남용의 원칙에 따라 전직의 유무효에 대해 판단한다. 「근로기준법」 제23조 제1항에 의하면 사용자의 전직은 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 허용될 수 있는 것이므로, 그 정당한 이유에 대한 입증책임은 사용자에게 있다. 반면, 사용자의 권리남용은 근로자가 입증하여야 하므로, 사용자의 근로장소 변경조치에 대해 「근로기준법」 제23조가 아니라 권리남용의 문제로 접근하는 것은 원칙과 예외를 치환하는 것으로 법 해석상 타당하지 않다. 사용자의 근로장소 변경조치가 근로계약의 범위 내라면 이는 「근로기준법」 제23조 제1항의 정당성 판단의 문제로, 만약 근로계약 범위 밖이라면 이는 계약 위반과 사정변경원칙의 적용가능성 문제로 접근하는 것이 타당하다. 근로자에게 당연히 없다고 여겨지는 근로장소 변경요청권, 근로장소 선택권, 재택근무 청구권이 과연 인정될 수 없는 것인지 여부에 대해서는 신중하게 따져볼 필요가 있다. 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에서는 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱 발생 시 근로자에게 근무장소의 변경을 요청할 권리를 인정한다. 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱 이외의 사유를 근거로 근로자가 근로장소 변경요청권 또는 근로장소 선택권을 사용자에게 행사할 수 있는지 여부는 기본권의 대사인적 효력, 신의칙의 근로관계에의 적용, 신의칙상 부수의무로 인정되는 사용자의 안전배려의무 등에서 그 단서를 발견할 수 있다. 근로권과 신의칙에 근거하여 근로자에게 근로장소 변경요청권과 근로장소 선택권이 인정될 수 있다. 재택근무 청구권도 근로장소 선택권의 일종이므로, 근로자에게 인정되지 않는 법적 권리라 보기는 어렵다. 다만, 현행법령의 해석상 인정될 수 있는 재택근무 청구권은 그 범위가 제한적이기 때문에 입법론적으로 재택근무 청구권의 사유를 구체화하고 권리의 실효성 확보를 위한 장치의 마련을 고민할 필요가 있다. 그동안 근로장소에 대한 근로자의 권리는 사실상 없는 것으로 취급되어왔다. 과거 공장제 산업구조에서는 근로장소는 당연히 사용자가 제공하는 것이었으므로, 근로자가 근로장소를 지정하거나 선택한다는 개념은 성립하기 어려웠을 것으로 생각된다. 그러나 디지털시대에 접어들면서 근로장소는 공장을 벗어나 근로자의 자택, 카페, PC방 등 다양한 장소로 확장되고 있다. 특히, 코로나-19 범유행으로 인한 재택근무의 급증은 우리에게 많은 과제를 던져준다. 이에 근로자에 의한 재택근무 청구, 원격근무 청구 등에 대한 논의가 점차 시작되고 있다. 독일 연방총리청의 반대 등으로 폐기되었지만, 독일의 「모바일 노동에 관한 법률안」 1차 초안에서는 6개월 이상 근로한 근로자에게 연간 최대 24일의 모바일 노동 청구권을 인정한 바 있다. 독일의 노동 4.0 백서와 사민당(SPD), 녹색당(Grüne)과 자민당(FDP)의 2021. 11. 24.자 연정협약, 「모바일 노동에 관한 법률안」 최종안에서는 근로자에게 모바일 노동과 재택근무에 대해 논의할 권리를 인정하고, 사용자에게는 이에 대한 의무를 부과하고 있다. 근로자가 사용자에게 재택근무를 강제할 수 있는 권리를 인정하는 것은 아니지만, 근로자가 사용자를 재택근무에 대한 대화의 장으로 끌어올 수 있다는 점에서 큰 의미가 있다. 직무와 관계없이 모든 근로자에 대하여 재택근무 청구권을 폭넓게 인정하는 경우, 직무 수행은 물론 기업의 운영이 불가능하거나 어려워질 수 있다. 근로자의 근로권을 강화하면서도 동시에 사용자의 영업의 자유와의 조화를 모색하기 위해서는, 그 성질상 재택근무를 시행하여도 근로제공에 큰 무리가 없는 직무를 설정하고 그러한 직무에 대하여 재택근무 청구권을 명시하고 도입할 필요가 있다. 아울러, 모든 근로자에게 재택근무 청구권을 전면적으로 부여하는 것은 시기상조라 하더라도, 그 사전 단계로 근로자에게 재택근무에 대한 협의권을 부여하는 것을 검토할 필요가 있다. 재택근무에 대한 최종적인 결정권을 근로자에게 부여하는 것은 아니므로, 사용자의 영업의 자유에 대한 침해 여지가 적어 그 가능성을 폭넓게 고려해볼 수 있다. 한편, 근로자에게 임신, 출신, 육아 기타 이에 준하는 사유가 있을 때, 또는 사용자가 합리적인 근로장소를 제공하기 어려운 경우와 같이 특별한 사유가 있을 때에는 근로자에게 일정 기간 이상의 재택근무 청구권을 인정하는 것을 적극 고려해볼 필요가 있다. 기존의 연구들은 디지털 기술의 발전으로 인한 사회 현상의 변화에 주목하여 재택근무 청구권의 인정 필요성과 그 방향에 대해 다루고 있다. 대다수의 연구는 근로장소에 대한 근로자의 주권을 강화하기 위하여 재택근무 청구권을 인정해야 한다고 주장한다. 강화는 기존에 존재하는 것을 더 강하고 튼튼하게 한다는 것을 뜻한다. 그런데 대다수의 연구는 근로장소에 대한 근로자의 권리가 인정되는지 여부, 인정된다면 그 내용과 범위는 무엇인지 여부에 대한 검토를 생략하고 있다. 근로자의 주권을 강화하는 차원에서 원격근로에 대한 권리를 검토할 필요가 있다고 하면서도, 근로장소는 사용자의 지시권이 미치는 영역이므로, 원칙적으로 근로자에게 재택근무 청구권이 인정될 수 없다고 하면서 특별한 사회적 보호필요성이 있는 경우에 한하여 재택근무 청구권 인정을 고려해야 한다는 견해도 발견된다. 없는 권리를 강화하고 보장하자는 주장은 입법론적으로는 유의미하지만, 해석론적으로는 오히려 권리 보장에 장해가 될 수 있다. 현행법의 해석상 그러한 권리가 없음을 각인시켜주기 때문이다. 근로장소에 대한 근로자 주권 강화의 출발은 입법에 있는 것이 아니라 근로장소에 대한 근로자의 권리를 법 해석과 논증을 통해 밝혀내고 인정하는 것에 있다. 현행법상 인정되는 권리의 내용과 범위를 파악하고 그 한계를 확인하여야, 어떠한 방향으로 입법이 필요한 것인지 가늠할 수 있다. 본 연구는 근로장소에 대한 근로자의 권리가 현재 어떻게 자리매김하고 있는지 살펴보는 것에 주력하였다. 이는 형해화 되어 왔던 근로장소에 대한 근로자의 권리를 살려내는 작업이자 시도에 해당한다. 아울러 본 연구는 재택근무 청구권에 대한 해외 입법 동향을 자세히 살펴보면서, 국내에서 재택근무 청구권의 도입 필요성과 그 방향에 대해 제시하였다. 본 연구는 향후 국내에서 재택근무제를 제도화 하는 과정에서 주요한 참고자료가 될 수 있으리라 생각된다.

Due to the COVID-19 pandemic, many companies have implemented or considering implementing work from home, telecommuting and telework. There is a debate as to whether workers have the legal right to request work from home or telework. The Ministry of Employment and Labor interprets that workers do not have the right to request work from home. The Supreme Court also denies the right of workers to the place of work. The Supreme Court considers that the place of work is within the scope of the employer's authority and does not regard it as a matter of dispute between the employers management right and the workers right to work. The Supreme Court approaches this issue as an abuse of rights by employers under the premise that the right to the place of work resides with the employer. However, Article 32 of the Constitution guarantees the right to work, including the right to a safe and reasonable workplace. Therefore, it is not reasonable to regard that workers have no rights regarding their place of work. Until now, the rights of workers regarding the place of work have been disregarded. Under the factory system of the past, employers provided the place of work, making it challenging for workers to establish the concept of choosing their place of work. In the digital age, the concept of a workplace has expanded beyond the traditional factory setting to include various locations such as workers' homes, coffee shops, and co-working spaces. The rise of digital technology and the COVID-19 pandemic has accelerated the trend of working from home or teleworking, which presents us with many challenges. One of the crucial issues in the modern workplace is whether to acknowledge the rights of workers regarding work from home, telework, and mobile work. The unofficial draft of the "Mobile Work Act (Mobile Arbeit Gesetz)" in Germany initially recognized the right of workers with more than 6 months of work experience to request up to 24 days of mobile work per year, but it was eventually rejected due to opposition from the German Chancellery (Bundeskanzleramt). However, the German Labor 4.0 White Paper (Weissbuch Arbeiten 4.0), the coalition agreement of the Social Democratic Party (SPD), the Greens (Grüne), and the Free Democratic Party (FDP) on November 24, 2021 (Koalitionsvertrag 2021-2025), and the official draft of the "Mobile Work Act (Mobile Arbeit Gesetz)" recognize the right of workers to engage in discussions about mobile work. Employers are obligated to participate in discussions about mobile work or telework, but workers do not have the right to compel employers to allow mobile work or telework. Nonetheless, it is a significant step forward that workers can bring employers into the conversation about mobile work or telework. Previous studies have mainly focused on the implementation of workers' rights to request work from home or telework, rather than on analyzing workers' rights to the place of work. This study aims to examine whether workers can be granted the right to the place of work based on the constitutional right to work, and to analyze the content and scope of such a right. By doing so, this study aims to revive workers' rights to the place of work, which have been largely overlooked. This study is expected to be a significant reference material in the process of institutionalizing home from work or telwork in the future domestic context.