취업규칙 제도의 현대적 재검토

Abstract

Rules of employment(RoE) is written by an employer regarding matters such as working conditions and work discipline that will be applied to all workers in the business or workplace. As following in Labor Standard Act, an employer who regularly employs 10 or more employees shall prepare the RoE and report such rules to the Minister of Employment and Labor. An employer shall, with regard to the preparation or alteration of the RoE, hear the opinion of a trade union if there is such a trade union composed of the majority of the employees in the business or workplace concerned, or otherwise hear the opinion of the majority of the said employees if there is no trade union composed of the majority of the employees: Provided, That in case of amending the RoE unfavorably to employees, the employer shall obtain their consent thereto. RoE shall not conflict with any statutes or regulations, or a collective agreement applicable to the business or workplace concerned, and if a labor contract includes any term or condition of employment which falls short of the standards of labor as provided for in the RoE, such part shall be null and void. In such cases, the invalidated part shall be governed by the standards provided for in the RoE. Accordingly, in this paper, we first look at the formation and development process of the RoE system, derive its historical significance and purpose, and then review the theoretical and practical issues raised in the process of operating the system so far to determine the improvement of the rule of employment system. Based on this, we tried to derive modern tasks and improvement plans for the RoE system raised in future labor-management relations and social environment changes.

First, looking at the process of formation and development of the RoE system, RoE began to be written by employers with economic advantage in the process of the emergence of factories in the era of the Industrial Revolution in Europe to determine labor discipline and working conditions. But due to the lack of regulation about RoE, workers were forced to unilaterally apply the harsh RoE. In response, the German Business Act of 1891 institutionally accepted the RoE, giving the employer the duty to prepare and report the RoE, including statutory entries, while regulating the drafting procedure and recognizing legal binding power. It had a great influence on Japan's 1926 Enforcement Decree of the Factory Act and the 1947 Labor Standards Act's RoE system. At the time of enactment of the Labor Standards Act in 1953, our legislators accepted Japan's RoE system and linked matters related to statutory labor standards to the items listed in the RoE to ensure the implementation of statutory labor standards and labor supervision through RoE. In the process of industrialization, the administrative authorities actively emphasized the preparation and reporting of RoE to prevent labor disputes. In a situation where the role of labor unions was limited, the role of RoE as a means of determining working conditions and establishing work discipline gradually increased. In addition, in the process of gradually expanding the scope of application of the Labor Standards Act, the employment rules also served as a protection function for workers in small businesses that were excluded from the application of the Labor Standards Act. Meanwhile, from the late 1970s, controversy arose over the unfavorable changes to the severance pay system in the RoE, and the Supreme Court decision in 1977 was based on the request for equal determination of working conditions, the protection of vested interests, and the unified regulation of working conditions. A legal principle requiring the consent of the workers group to change disadvantages was presented, and this was legislated through the revision of the Labor Standards Act in 1989. However, even if the RoE system was introduced for the purpose of protecting workers, there is a problem with its normative validity. In the course of the development of the RoE system, its legal binding force was also recognized, as long as the preparation of RoE was obligatory in order to prevent employers from arbitrarily regulating working conditions and work discipline. However, in relation to where to find the basis for its validity, there has been a continuing conflict between the view of understanding the legal nature of the contract (contract theory) and the view of understanding it as a legal norm (legal norm theory). However, as long as the employer writes the RoE unilaterally, it is difficult to view it as a contract based on the agreement of the parties, and it is also difficult to find a legitimate basis for why the employer has the authority to enact these regulations. Furthermore, as far as our Constitution requires the realization of economic democratization and the principle of equal determination of collective working conditions derived from workers' constitutional right to self-determination and collective bargaining, but the unilateral determination of working conditions through RoE cant conforms to the constitutional order. In addition, there is a problem in that the Labor Standards Act allows employers to unilaterally create RoE as a means of establishing order in the workplace and as a disciplinary rule, which is the same as allowing unilateral disciplinary action in an equal private relationship. In the process of operating the employment rule system, problems with its effectiveness and consistency are found. First of all, the regulation for the preparation procedure of the RoE is not being implemented effectively, which is due not only to administrative limitations but also to the case law that regards the procedure of writing the RoE. In addition, requesting the consent of the group of workers for unfavorable changes in the RoE was intended to realize the principle of equal determination of working conditions, albeit in a limited way. In doing so, the institutional purpose is being neglected. Finally, there is controversy over whether to apply the principle of advantage in relation to other norms which determining working conditions, such as collective agreements, and there is a problem with the consistency of the system in that functional duplication occurs among various worker representatives. New labor-management relations and changes in the socio-economic environment, such as the individualization of working conditions determination, the differentiation of worker groups represented by the diversification of employment types, and the need to protect unorganized workers, have led to a new working conditions determination system that can overcome the problems of the employment rule system. In view of these requests, the rule of employment system should be converted into a system for determining working conditions based on labor-management agreements in the long term. Also, in consideration of the realistic situation of labor-management relations, rationality and clarity in the operation of the rule of employment system should be considered, and improvement is need in measures to while drafting the RoE and to strengthen procedural discipline in disciplinary actions.

취업규칙은 사용자가 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 근로조건과 직장질서 등의 사항에 관하여 작성하는 것으로, 우리 근로기준법은 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 법정 기재사항을 포함한 취업규칙의 작성ㆍ신고 의무를 부여하는 한편, 그 작성절차에 있어서 근로자 집단의 의견을 청취하도록 하며 또한 작성된 취업규칙의 내용을 근로자에게 주지하도록 하고 있다. 또한 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따르도록 하여 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적ㆍ보충적 효력을 부여하는 한편, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 집단의 동의를 받도록 하고 있다. 취업규칙은 단체협약을 통한 근로조건 결정의 비중이 낮고 근로계약의 내용이 간소한 우리 노사관계에서 근로조건 결정 및 직장질서 확립 수단으로서 폭넓게 활용되고 있다. 그러나 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙을 통한 근로조건 결정을 인정하는 것은 노동법의 기본원칙인 근로조건 대등결정의 원칙에 부합하지 않고 근대법의 계약법리와도 친하지 않다는 점에서, 취업규칙은 규범으로서의 법적 성질과 효력에 대한 타당성을 의심받고 있다. 또한 제도의 운용실태에 있어서도 취업규칙 작성 절차에 대한 규율이 실효적으로 이루어지지 않고 있을 뿐만 아니라, 취업규칙 불이익변경에 대해서 근로자 집단의 동의를 받도록 하고 있으나 판례법리가 그 요건을 점차적으로 완화하고 있어 법적 분쟁이 빈발하고 있을 뿐만 아니라, 취업규칙과 다른 근로조건 결정규범간의 관계에서 효력의 중첩과 기능적 중복이 발생하고 있다. 이에 따라 본 논문에서는 우선 취업규칙 제도의 형성과 전개과정을 살펴보고 그 역사적 의의와 목적을 도출한 다음, 그간의 제도 운용과정에서 제기된 이론적ㆍ실무적 쟁점에 대한 재검토를 통해 취업규칙 제도의 개선이 필요하다는 점을 확인하고. 이를 바탕으로 앞으로의 노사관계와 사회적 환경 변화에서 제기되는 취업규칙 제도의 현대적 과제와 개선방안을 도출하고자 하였다.

먼저 취업규칙 제도의 형성과 전개 과정을 살펴보면, 취업규칙은 유럽에서 산업혁명기 대공장의 출현 과정에서 경제적 우위에 있는 사용자가 노동규율과 근로조건 결정을 위해 작성하기 시작하였으나 그 내용과 작성절차에 대한 법적인 규율이 부재하여 근로자로서는 가혹한 취업규칙의 내용을 일방적으로 적용받을 수 밖에 없었다. 이에 1891년 독일 영업법이 취업규칙을 제도적으로 수용하여 사용자에게 법정 기재사항을 포함한 취업규칙의 작성 및 신고의무를 부여하는 한편 그 작성절차를 규율하고 법적 구속력을 인정한 것이 취업규칙 제도의 효시가 되었고, 이는 일본의 1926년 공장법 시행령 및 1947년 노동기준법상의 취업규칙 제도에 많은 영향을 미쳤다. 1953년 근로기준법 제정 당시 우리의 입법자들은 일본의 취업규칙 제도를 계수하는 한편 법정 근로기준에 관한 사항을 취업규칙의 기재사항으로 연계하여 취업규칙을 통해 법정 근로기준의 이행확보 및 근로감독이 이루어질 수 있도록 하였다. 산업화 과정에서는 노사분규의 예방을 위해 행정관청이 취업규칙의 작성 및 신고를 적극적으로 강조하였고, 노동조합의 역할이 제한적인 상황에서 근로조건 결정 및 직장질서 확립 수단으로서 취업규칙의 역할이 점차적으로 증가하였다. 또한 취업규칙은 근로기준법 적용범위가 단계적으로 확대되어 오는 과정에서 근로기준법 적용이 배제된 소규모 사업장에서 근로자 보호 기능을 담당하기도 하였고, 법정 근로기준의 이행확보를 위해 취업규칙의 기재사항도 점차적으로 추가되어 왔다. 한편 1970년대 후반부터는 취업규칙상 퇴직금 제도의 불이익변경을 둘러싼 논란이 발생하였고, 이에 1977년의 대법원 판결은 근로조건 대등결정의 요청, 기득이익의 보호, 근로조건의 통일적 규율의 관점에서 취업규칙의 불이익변경에 근로자 집단의 동의를 요구하는 법리를 제시하였고 이는 1989년의 근로기준법 개정을 통해 입법화 되었다. 이처럼 취업규칙 제도는 근로자 보호의 목적에서 도입된 것이지만, 근로조건 결정 및 직장질서 확립 수단으로서 취업규칙은 규범적 타당성이 부족하다. 역사적으로 취업규칙 제도가 전개되어오는 과정에서, 사용자가 근로조건과 직장질서를 임의적으로 규율하는 것을 방지하기 위하여 취업규칙의 작성을 의무화 한 이상 그 법적 구속력도 인정되었으나, 그 효력의 근거를 어디에서 찾을 수 있는지와 관련하여 그 법적 성질을 계약으로 파악하는 견해(계약설)와 법규범으로 파악하는 견해(법규범설)의 대립이 해소되지 않고 계속되어 온 것이다. 그러나 사용자가 취업규칙을 일방적으로 작성하는 이상 그 효력을 당사자의 의사합치에 기한 계약에서 찾기는 어렵고, 이를 법규범으로 본다고 하더라도 사용자가 법규범의 제정권한을 갖는 정당한 이유를 찾기도 어렵다는 점에서 이론적 문제가 발생한다. 나아가 우리 헌법이 근로자의 자기결정권과 단체교섭권으로부터 도출되는 집단적 근로조건 대등결정의 원칙, 경제민주화의 실현을 요청하고 있는 이상 사용자가 일방적으로 작성하는 취업규칙을 통한 근로조건의 결정은 헌법적 요청에 부합하는 것으로 보기 어렵다. 또한 근로기준법이 사용자가 직장질서 확립 수단이자 징계근거로서 취업규칙을 일방적으로 작성할 수 있도록 하는 것은 대등한 사인(私人)관계에서 일방적인 징계를 허용하게 하는 것과 마찬가지라는 점에서 문제가 있다. 취업규칙 제도의 운용과정에서도 그 실효성과 정합성에 문제가 발견된다. 먼저 근로자 보호를 위해 마련된 취업규칙의 작성 절차 등에 대한 제도적 규율이 실효적으로 이루어지지 못하고 있는데, 이는 취업규칙의 작성 절차를 효력규정이 아닌 단속규정으로 바라보는 판례의 태도로 인해 비롯된 것으로 볼 수 있다. 또한 취업규칙의 불이익변경에 근로자 집단의 동의를 요구한 것은 제한적이나마 근로조건 대등결정의 원칙을 실현하고자 한 것이지만, 판례는 스스로 제시한 불이익변경 법리를 적용하는데 있어 그 동의의 요건을 점차적으로 완화할 뿐만 아니라 동의를 받지 않은 불이익변경의 효력도 인정하고 있다는 점에서 제도적 취지가 몰각될 뿐만 아니라 법적 안정성을 저해한다. 그리고 취업규칙은 단체협약 등 기타 근로조건 결정 규범과의 효력계위에 있어서 유리의 원칙을 적용할 것인지를 두고 해석상 논란이 있고, 다양한 근로자대표기구를 두고 있는 우리 노동법 체계 속에서 기능적 중복이 발생한다는 점에서 제도의 정합성이 부족하다. 근로조건 결정의 개별화, 고용형태의 다변화로 대표되는 근로자 집단의 분화, 미조직 근로자의 보호 필요성 등의 새로운 노사관계와 사회경제적 환경변화는 취업규칙 제도의 문제점을 극복할 수 있는 새로운 집단적 근로조건 결정시스템을 요청하고 있다. 이에 따라 해외 입법례에서 취업규칙 제도가 어떠한 방향으로 발전하였는지를 검토하는 한편, 선행연구를 바탕으로 장기적으로는 취업규칙 제도를 노사합의에 기반한 근로조건 결정 시스템으로 전환하되, 노사관계의 현실을 감안하여 우선 취업규칙 제도의 운용상 합리성과 명확성을 기하도록 하는 단기적 개선방안을 함께 제시하였다.