공기업 조직 구성원의 적응수행이 직무몰입에 미치는 영향

Abstract

Since the launch of the new government, innovation to improve the productivity and efficiency of public institutions has been emphasized more than ever. In this public policy environment, this study set adaptive performance capabilities that have recently emerged in the field of human resource management as independent variables and classified them into creativity, crisis response ability, interpersonal adaptability, training effort, and work stress management based on previous studies. In addition, the causal relationship was analyzed by setting job engagement, a representative performance variable of members of public organizations, as a dependent variable, and the research was conducted by setting the level of diversity perception of members of public organizations as a moderating variable. This study conducted a survey of members of a specific market-type public corporation in the energy sector who seek a relatively higher level of marketability and management efficiency than other types of public institutions, and an empirical study was conducted based on this. Through this study, the following practical implications and policy implications could be derived. First, it was found that the adaptive performance of members of public corporations was a variable that had a significant effect on job engagement. In other words, their adaptive performance capabilities act as a mechanism to improve job engagement, and in particular, creativity, interpersonal adaptation, training efforts, and management of work stress act as factors that increase individual job immersion and ultimately improve organizational performance. This suggests that organizational efforts are urgently needed to enhance motivation in terms of communication disconnection and self-development caused by organizational rigidity problems and departmental selfishness of public enterprises. In addition, reflecting work stress healing functions such as professional psychological counseling and treatment in human resource management policies within the organization can be an alternative to improving their adaptive performance. Second, the fact that the intensity of job responsibility varies depending on the number of years of service of members of public corporations, the leadership of their bosses, and the level of support of their bosses also has great implications for organizational management. According to the analysis, the level of job responsibility was higher in members with long service years than in members with relatively short service years, and the level of job responsibility was also higher in members who perceived that the boss's leadership and support for subordinates were high. This raises the need to form a corporate culture that internalizes the sense of ownership and calling for members of the MZ generation. In addition, it can be said that it is a research result that supports the importance of comprehensive leadership education such as communication skills and interpersonal techniques from the stage of fostering beginner managers. Third, a variable called diversity perception, which is important in terms of organization's workforce composition today, was used and analyzed as a moderating variable, but as there is no statistically significant moderating effect, it proves that the level of job engagement of members of public corporations does not actually depend on the degree of diversity they perceive. Through this, it can be judged that the moderating effect on diversity perception and the causal relationship with job engagement for members of public corporations have not yet reached the level of general discussion, suggesting the need for further research to determine the effect of diversity perception. However, it is necessary to pay attention to the following limitations in interpreting the results of this study. It is difficult to generalize the subject of this study to all public organizations in that it has been set as a member of a specific market-type public corporation. In addition, it is difficult to rule out the possibility of errors in the same method convenience in that major variables were measured at the same time due to limitations in research conduct. In addition, since this study was analyzed by a survey from a static point of view as a cross-sectional survey, there is a limitation in that it is not possible to present longitudinal results on whether job engagement increases as actual adaptive performance capabilities increase. Therefore, in future studies, academic attention will be needed to supplement the above limitations to derive more advanced research and meaningful results in the fields of adaptive performance, job engagement, and diversity research to present positive implications for the effectiveness of public organizations.

신정부 출범 이후, 공공기관의 생산성과 효율성 제고를 위한 혁신이 그 어느 때보다 강조되고 있다. 이러한 공공정책 환경 속에서 본 연구는 최근 인적자원관리 분야에서 부각되고 있는 적응수행 역량을 독립변수로 설정하여, 이를 선행연구를 토대로 크게 창의성, 위기대처능력, 대인관계 적응성, 훈련의 노력, 업무스트레스 관리로 분류하였다. 또한 공공조직 구성원들의 대표적인 성과변인인 직무몰입을 종속변수로 설정하여 적응수행과의 인과관계에 대하여 분석하였고, 그러한 관계에서 공공조직 구성원들의 다양성 인식 수준을 조절변수로 설정하여 연구를 수행하였다.

본 연구는 여타의 공공기관 유형보다 비교적 높은 수준의 시장성과 경영 효율성을 추구하는 에너지 분야 특정 시장형 공기업 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 315명의 유효한 데이터를 확보하여 이를 바탕으로 실증적 연구를 수행하였다. 본 연구를 통하여 다음과 같은 실무적 시사점 및 정책적 함의를 도출할 수 있었다.

첫째, 공기업 구성원의 적응수행은 직무몰입에 유의한 영향을 미치는 변인인 것으로 규명되었다. 즉, 이들의 적응수행 역량은 직무몰입을 향상시키는 기제로 작용하며, 특히 창의성, 대인관계 적응성, 훈련의 노력, 업무스트레스의 관리 능력은 개인의 직무몰입을 높여 궁극적으로 조직의 성과를 향상키는 요소로 작용한다는 사실을 밝혀내었다. 이는 공기업이 갖는 조직 경직성 문제, 부서 이기주의 등으로 야기된 커뮤니케이션 단절, 자기계발 측면의 동기부여를 제고하기 위한 조직 측면의 노력이 절실히 필요하다는 점을 시사한다. 또한 전문적인 심리상담 치료 등과 같은 업무스트레스 치유 기능을 조직 내 노무관리 정책에 반영하는 것도 이들의 적응수행을 향상시킬 수 있는 하나의 대안이 될 수 있음을 입증한 것이라 할 수 있다.

둘째, 공기업 구성원들의 근속년수와 이들이 인식하는 상사의 리더십, 상사의 지원수준에 따라서 직무책임감 강도가 다르게 나타난다는 점도 조직관리 측면에 시사하는 바가 크다. 분석 결과에 따르면, 상대적으로 짧은 근속년수를 지닌 구성원보다 장기간의 근속년수를 지닌 구성원들에게서 직무책임감 수준이 더 높았고, 상사의 리더십, 부하직원들에 대한 상사의 지원 수준이 높다고 인식하는 구성원들에게서 직무책임감 수준 또한 높은 것으로 나타났다. 이는 MZ세대 구성원들을 대상으로 주인의식과 소명의식을 내재화하는 기업문화가 형성될 필요성을 제기한다. 또한 초급관리자 육성 단계부터 커뮤니케이션 스킬, 대인관계 기법 등 종합적인 리더십 교육의 중요성을 지지하는 연구결과라고 할 수 있다.

셋째, 오늘날 조직의 인력구성 차원에서 중요하게 논의되고 있는 다양성 인식이라는 변인을 조절변수로 투입하여 분석하였지만, 통계적으로 유의미한 조절효과를 보이지 않았다. 이는 공기업 조직 구성원들의 직무몰입 수준은 이들이 인식하는 다양성 정도에 따라 실질적으로 좌우되지는 않는다는 것을 반증한다. 이를 통하여 공기업 구성원에 대한 다양성 인식에 대한 조절효과 및 직무몰입과의 인과관계 등은 아직까지 일반화할 수 있는 논의 수준에 도달하지 않았다고 판단할 수 있으며, 다양성 인식의 효과를 규명하는 추가적인 연구의 필요성을 시사한다.

다만, 본 연구의 결과를 해석함에 있어서 다음과 같은 한계에 유념할 필요가 있다. 본 연구의 대상을 특정 시장형 공기업 구성원으로 설정되었다는 점에서 전체 공공조직으로 일반화하기에는 무리가 있다. 또한 연구수행의 한계로 인하여 주요변인을 동일한 시점에 측정하였다는 점에서 동일방법편의의 오류 가능성을 배제하기 어렵다. 또한 본 연구는 횡단조사로 정태적 시점의 설문조사에 의해 분석되었기 때문에 실제 적응수행 역량이 증가함에 따라 직무몰입도 증가하는지에 대한 종단적 차원에서의 결과를 제시할 수 없는 한계가 있다. 따라서 추후 연구에서는 위와 같은 한계점을 보완하여 적응수행과 직무몰입 그리고 다양성 연구 분야에서 보다 진전된 연구수행을 통해 공공조직의 유효성에 긍정적인 시사점을 제시할 수 있도록 학계의 많은 관심이 필요할 것이다.