인적자원관리에 대한 인식이 직무태도에 미치는 영향

Abstract

This study, which aim was to derive policy directions and prescriptive insights for the establishment of effective strategies for human resource management, endeavored to analyze the effect of public sector employees' perception of human resource management on their job attitudes. To this end, a research model was devised, with training and development, performance evaluation, job rotation, and promotion systems as the four independent variables, and job satisfaction and organizational commitment as the dependent variables. By conducting a survey among employees of the Korean Red Cross, the study thoroughly examined the significant relationships between the proposed model and the pertinent variables. The analysis results and implications can be summarized as follows. Firstly, the correlation analysis reveals that human resource management exhibits a positive effect on job satisfaction and organizational commitment. This demonstrates the considerable potential of utilizing human resource management systems as part of a comprehensive approach to enhance the overall performance of public sector organizations. Secondly, the regression analysis elucidates that among the constituent elements of human resource management, training and development as well as job rotation wield a noteworthy effect on job satisfaction and organizational commitment, surpassing the effect of other factors. This implies that through the active utilization of these two facets, organizations can yield superior outcomes not only in terms of job satisfaction and organizational commitment but also in the realm of overall performance. By providing practical and efficacious training programs that facilitate career development and expertise acquisition, coupled with a well-structured job rotation system that enables individuals to continually manifest their augmented capabilities, organizations can contribute not only to the satisfaction and commitment of their members but also to the advancement of organizational performance. Thirdly, the study discloses that performance evaluation and promotion systems, both integral components of human resource management, do not exert a significant effect on job satisfaction and organizational commitment. This observation suggests the existence of inherent skepticism or discontent among employees concerning the operation of these systems. Consequently, there arises a pressing need to refine the performance evaluation system, ensuring equitable evaluations grounded in individual efforts, job performance, and levels of responsibility, facilitated by comprehensive and methodical procedures. Likewise, regarding promotion, meticulous preparations encompassing fairness, transparency, and appropriateness within the system are imperative. However, it is important to acknowledge the limitations and future prospects of this study. Firstly, the study's purview is confined to employees of the Korean Red Cross, constraining the generalizability of its findings. Future research endeavors should endeavor to validate the postulates posited herein by incorporating data from diverse organizations, thereby enhancing the objectivity of the research. Secondly, the study cannot completely evade the issue of common method bias, arising from the interrelation between the measured variables due to the adoption of self-report surveys conducted simultaneously. Hence, future investigations should strive to surmount this limitation by employing multifaceted methodologies encompassing preliminary surveys, interviews, and diverse data collection techniques. Finally, while the study chiefly focuses on quantitative research relying on surveys to gauge organizational members' perceptions, it is indispensable to supplement this approach with qualitative research encompassing extensive examination of organizational documents, in-depth interviews with relevant stakeholders, and comprehensive analysis. This integration of qualitative research will engender a profound comprehension of the research problem at hand.

본 연구는 인적자원관리에 대한 공기업 구성원의 인식이 직무태도에 미치는 영향을 분석, 효과적인 인적자원관리 전략을 수립하기 위한 정책방향 및 처방적 시사점을 도출하고자 하였다. 이를 위해 교육훈련, 근무평가, 보직관리, 승진제도 등의 네 가지 인적자원관리 요소를 독립변수로 하고 직무만족과 조직몰입을 종속변수로 하는 연구모형을 설정, 대한적십자사 직원들을 대상으로 한 설문조사 결과를 토대로 본 연구에서 설정한 모형과 이에 필요한 변수들 간의 유의미한 관계가 있는지를 구체적으로 분석하였다. 분석결과와 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상관관계 분석결과, 인적자원관리가 직무만족 및 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 조직의 성과향상을 위한 공기업의 경영전략적 차원에서도 인적자원관리 제도를 활용할 유인이 충분하다는 것을 보여준다. 둘째, 회귀분석 결과 인적자원관리의 구성요소 중 교육훈련과 보직관리가 다른 요소들에 비해 직무만족 및 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 이 두 요소를 적극 활용할 경우 결국 조직의 성과 측면에서도 보다 향상된 결과를 얻을 수 있음을 시사한다. 즉, 구성원의 경력개발, 전문성 확보 등에 도움이 되는 실효성 있는 교육훈련을 제공하고, 교육훈련을 통해 향상된 자신의 역량을 지속적으로 발휘할 수 있도록 보직관리가 합리적으로 운영된다면 이는 구성원들의 직무만족 및 조직몰입은 물론 나아가 조직의 성과 향상에도 기여할 수 있을 것이다. 셋째, 인적자원관리의 요소 중 근무평가, 승진제도는 직무만족 및 조직몰입에 유의미한 영향을 주지 못하는 것으로 나타났는데, 이는 근무평가 및 승진제도의 운영에 대해 구성원들의 불신이나 불만 등이 잠재되어 있음을 보여준다. 따라서 종합적이고 체계적인 절차를 통해 개인의 노력, 업무성과, 책임수준 등에 따른 공정한 평가를 받을 수 있도록 근무평가 시스템을 개선할 필요가 있으며, 승진에 있어서는 적정성 및 공정성, 투명성 확보 등 제도의 합리적 운영과 관련한 준비를 철저히 할 필요가 있다. 다만, 본 연구는 다음과 같은 한계 및 향후과제를 가지고 있다. 첫째, 연구대상의 범위가 대한적십자사 직원으로 한정되어 있어 결과의 일반화에 한계가 있는 바, 향후 연구에서는 타 기관에 대한 자료를 토대로 본 연구에서 설정한 가설의 타당성 여부도 검증해본다면 연구의 객관성을 높일 수 있을 것이라 생각된다. 둘째, 본 연구는 동일한 시점에 자기보고식(self-report) 설문을 통해 두 개 이상의 변수를 측정했다는 점에서 측정변수 간 상관관계가 왜곡되어 나타나는 동일방법편의(common method bias)의 문제로부터 자유로울 수 없다는 한계가 있다. 따라서 향후 연구에서는 응답자의 자기보고식 설문뿐만 아니라 예비조사 및 면접조사 등의 방식을 통해 이를 극복할 필요가 있다. 마지막으로 본 연구는 조직구성원들의 인식조사를 통한 양적연구에 초점을 맞춘 관계로 향후 심도 있는 질적 연구의 보완이 필요하다. 즉, 조직에 대한 문서자료 수집 및 분석, 관계자의 심층 인터뷰 등을 통한 질적 연구도 함께 진행되면 연구문제에 대한 보다 심층적인 이해가 가능할 것이다.