공공/민간부문 성과급 비중과 주인-대리인 이론

Abstract

본 연구는 국내 민간분야와 공공분야의 성과급 도입과 운영이 주인-대리인 이론의 예측과 일 치하는지를 실증 분석하였다. 2005년 사업체패널조사를 분석한 결과, 성과급의 도입여부는 주 인-대리인 이론의 예측과 일치하지 않지만, 성과급의 비중은 이론적 예측과 전반적으로 일치함 을 발견하였다. 이러한 결과는 성과급의 도입 여부는 대외적으로 관찰 혹은 홍보가 가능하기 때 문에 제도적, 사회적 압력에 더 민감하게 반응하였으나, 성과급의 비중은 외부에서 관찰하기 어 렵기 때문에 환경적 요인에 덜 민감하며, 내부의 전략적 이익추구를 위한 주인-대리인 이론이 적용되었다고 추론해 볼 수 있다. 특히 공공부문과 민간부문 모두에서 주인-대리인 이론의 예측 대로 성과지표의 정확성이 크면 성과급의 비중이 증가하고 대체동기요인이 많으면 성과급의 비 중이 감소하였다. 이는 성과급 비중의 결정에 있어 주인-대리인 이론이 민간부문과 마찬가지로 국내 공공부문에도 적용될 수 있다는 이론적 의의를 가진다. This paper empirically tests the predictions of principal-agent theory in the context of performance-related compensation in the public and private sectors in Korea. Using a 2005 workplace panel survey, this paper shows that the introduction of performance-related pay is not consistent with the predictions of principal-agent theory. However, the share of performance-related pay as share of total compensation is consistent. These results suggest that principal-agent theory can be applied to the public sector of Korea. They also imply that the introduction of performance-related pay, which is visible to outsiders, may have been affected by institutional or social pressures. However, the share of performance-related pay, which is less visible to outsiders, has been determined strategically to maximize efficiency according to principal-agent theory. In particular, the precision of performance measure and the strength of alternative incentives have a significant effect on the share of performance-related pay in both the public and private sectors. These results suggest that principal-agent theory can be applied to the public sector as well as the private sector in Korea.