대졸 청년층의 이직의도 영향요인에 관한 연구

Abstract

본 연구는 청년들이 취업난이 심각한 상황에서도 왜 어렵게 입사한 회사를 나오려고 하는지에 대한 의문으로 시작되었다. 기성세대와 비교해보아도 요즘의 청년세대는 훨씬 평균 근속기간이 짧다. 그럼에도 현재 대부분의 청년 고용·노동 정책은 청년의 이직보다는 입직에 초점을 맞춘 취업 중심 정책이다. 따라서 노동시장에서 가장 중요한 청년세대의 직업 선택을 위한 환경조성, 제도적 장치마련, 복지제도의 개선 등에 활용될 수 있도록 하기 위해서는 청년세대의 이직에 영향을 미치는 요인이 무엇인지에 관한 연구가 필요하다. 그동안 이직의도에 대한 연구가 많이 진행되어왔지만 주로 이직을 함으로써 얻는 편익에 대해서만 집중하고 있었다. 그러나 실제로 이직을 하는 데에는 재정적, 심리적으로 여러 가지 부담과 위험이 뒤따른다. 즉, 직장에 대한 불만만으로는 이직으로 이어지기 힘들다. 현실적으로 이직을 준비하기 전에 개인은 당장 회사를 그만둬도 먹고살만한 여건이 갖춰져 있는지, 이직을 성공할 확률이 어느 정도인지를 추가적으로 고려하여 이직행동에 이르게 된다. 그동안 선행연구에서 연구되었던 요인들을 확인해보고, 선행연구에서 미진하였던 이직의 성공가능성과 비용에 관한 요인들을 추가로 살펴보고자 하였다. 이에 본 연구는「2020 대졸자직업이동경로조사」를 활용하여 이직의도의 영향요인이 무엇인지 분석하였다. 본 자료는 신입사원의 조기퇴사가 늘고있다는 점을 감안할 때 본 자료를 이용하여 대학을 졸업한지 얼마 되지 않은 경력 초기의 청년들의 이직의도에 대한 영향요인을 살펴보기에 적합하다고 판단하였다. 분석결과, 이직의 편익(위생요인, 동기요인)과 이직의 성공 가능성(이직경험, 이직제의경험, 하향취업)은 이직의도에 통계적으로 유의미한 영향을 미치고 있었다. 선행연구에서 지적한대로 이직의 편익이 높아질수록 이직의도가 높아지고, 이직의 성공 가능성이 높을수록 이직의도가 높아지는 양상을 띠었다. 이직의 비용은 모델 4에서는 이직의도에 유의미한 영향을 미치지 않았지만, 모델 5에서 상호작용항을 투입하니 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이직의 비용 중에는 학자금 부담과 공적이전소득이 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치고 있었다. 상호작용항 검증 결과 학자금 부담, 사적이전소득, 공적이전소득은 이직 경험과 이직의도의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이를 토대로 이론적·정책적 함의를 제시하였다.

This study began with the question of the fact that young people who got jobs were trying to leave the company even they had difficulty in finding their job. The younger generation had a shorter length of service than the older generation. Accordingly, research on what factors make young people unable to work for a long time and change jobs is important. Currently, most of the labor policies focus on supporting employment for young generation. Therefore, it is necessary to study what factors affect the turnover of the young generation in order to create an environment for job selection, institutional arrangements, and welfare system improvement. Until now, many studies have been conducted on turnover intention, but they have mainly focused on the benefits of turnover. However, there are various financial and psychological burdens and risks involved in actually changing jobs. In other words, dissatisfaction with the workplace alone is unlikely to lead to job turnover. Realistically, before preparing for change of job, an individual additionally considers whether the company has the conditions to make a living even if he or she quits the company immediately and the probability of success in changing the job, leading to turnover behavior. Therefore, this study analyzed the influencing factors of turnover intention using 「2020 Graduate Occupational Mobility Survey」. The cost of turnover was set as a moderating variable because it can moderate the effect of the benefit or possibility of turnover on turnover intention. As a result of the analysis, the benefits of turnover (hygiene factors, motivation factors) and the possibility of success of turnover (turnover experience, job offer experience, and mismatch) had a statistically significant effect on turnover intention. As pointed out in previous studies, the higher the benefit of turnover, the higher the turnover intention, and the higher the likelihood of turnover success, the higher the turnover intention. The cost of turnover did not have a significant effect on turnover intention in Model 4, but it was found to have a significant effect when an interaction term was inserted in Model 5. Among the costs of leaving school, the burden of student loans and public transfer income had a statistically significant effect on the intention to leave. As a result of the verification of the interaction term, it was found that school loan burden, private transfer income, and public transfer income moderated the relationship between turnover experience and turnover intention. Based on this, theoretical and policy implications are suggested.