공무원 이직의도 영향요인에 관한 연구

Abstract

본 연구는 세대의 특징에 주목하여 사회적 교환이론(social exchange theory: Blau, 1964), 계획적 행동이론(theory of planned behavior; Ajzen, 1991), 직무특성이론(job characteristic theory; Hackman & Oldham, 1975)와 공정성 이론(Equity theory; Adams, 1965)을 토대로 세대별 이직의도 영향요인을 확인하였다. 공직사회의 가장 큰 특징은 안정성이다. 공직사회 내 공무원은 안정성이라는 가치 아래에서 정년을 보장받고 민간부문 종사들에 비해 낮은 이직률을 보여왔다. 하지만 최근 이전과는 다른 행태를 보이는 새로운 세대(generation)가 공직사회에 도입되며 이직률이 증가하고 이직의도가 높아지는 등 공공부문의 이직에 대한 양상이 달라지고 있다. 이직은 조직의 문제가 개선되지 않을 때 선택할 수 있는 최후의 방안으로서, 개인과 조직 모두에게 상당한 비용을 발생시킨다는 측면에서 부정적이다(노종호 & 최진욱, 2018). 또한 개인의 이직의도는 남기 위한 몰입으로 연결되어 조직성과를 낮추고 소극 행정가를 양성할 가능성이 있다. 따라서 공직사회의 안정을 유지하기 위해서 새로운 세대를 대상으로, 이직의 선행변수인 이직의도에 대해 연구하고 관리하는 방법을 탐구하는 것은 중요한 문제이다. 그러나 국내에 진행되어 온 공무원의 이직의도에 관한 연구는 초기 수준이다. 공공부문 종사자의 이직의도에 대한 연구는 크게 두 가지 흐름으로 이루어져 있는데, 먼저 특정 분야 또는 특정 직위의 공무원의 이직의도에 대한 연구와 이직의도의 영향요인을 분석하는 연구로 이루어져왔다. 그러나 기본 선행연구 중에서는 새로운 세대의 공직사회 도입이라는 큰 환경적 변화에도 불구하고 세대와 이직의도를 중점으로 한 연구는 찾아보기 어렵다. 또한 세대와 이직의도에 주목한 소수의 연구는 대부분 M세대와 Z세대를 구분하여 세대별 이직의도를 살펴보기보다 MZ세대라는 용어로 두 세대를 통합하여 연구 대상으로 삼고 있다는 문제점이 있다. 이와 같이 두 세대를 하나의 세대로 통합하여 보게 되는 것은 서로 다른 경험으로 인해 서로 다른 특징을 가지고 있을 두 세대의 이직의도를 진정으로 관리하는 것을 어렵게 한다. 본 연구는 이러한 선행연구의 한계를 보완하고자 일반직 공무원을 대상으로 세대를 크게 M세대와 Z세대, 그리고 기성세대와 MZ세대로 나누어 세대별 이직의도 영향요인을 파악하였다. 연구모형은 이직의도를 종속변수로, 이직의도 영향요인 중 직무관련요인인 직무만족과 직무자율성, 그리고 조직관련요인인 조직몰입과 보수 공정성 인식을 독립변수로 하는 연구모형을 구성하였으며, 다중회귀분석(multiple regression)을 활용하여 분석을 진행하였다. 연구 자료는 한국행정연구원의 2021 공직생활실태조사 설문지를 활용하였으며 중앙행정기관 및 광역자치단체 소속 일반직 공무원 4,133명을 연구대상으로 설정하였다. 세대별로 나누어 분석한 결과, 우선 M세대와 Z세대의 이직의도 영향요인은 서로 다른 것으로 나타났다. M세대에게는 조직관련요인인 조직몰입과 보수 공정성 인식만이 유의미한 이직의도 영향요인인 것으로 나타난 반면 Z세대에게는 조직몰입과 보수 공정성 인식뿐만 아니라 직무자율성 또한 유의미한 이직의도 영향요인인 것으로 나타난 것이다. 이어 다중회귀분석을 통해 얻은 표준화 계수 값(β)를 통해 각 영향요인의 영향력 수준의 차이를 비교한 결과, M세대에게는 조직몰입이 가장 큰 영향력을 보인 반면, Z세대에게는 보수 공정성 인식이 가장 크게 해당 세대의 이직의도를 줄이는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 곧 M세대와 Z세대는 서로 다른 특징을 가지고 있으며, 실용적으로 이직의도를 관리하기 위해서는 두 세대를 통합하여(MZ세대) 분석하기보다는, 구분하여 각 세대에 맞는 이직의도 관리방안을 사용할 필요성이 있음을 시사한다. 다음으로 기성세대와 MZ세대를 대상으로 연구한 결과는 다음과 같다. 기성세대와 MZ세대를 대상으로 세대별 이직의도 영향요인을 분석한 결과 M세대와 Z세대를 분석한 것과 같이 서로 다른 이직의도 영향요인이 나타났다. 기성세대에게는 직무만족, 직무자율성, 조직몰입, 보수 공정성 인식을 포함한 모든 독립변수가 유의미한 이직의도 영향요인으로 나타난 반면, MZ세대에게는 직무만족을 제외한 직무자율성, 조직몰입, 보수 공정성 인식만이 유의미한 이직의도 영향요인인 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과는 현재 등장하고 있는 새로운 세대가 이전 세대와는 다른 특징을 보이고 있으며, 그 특징에 따라 세대별 이직의도 영향요인이 상이하기 때문에 과거의 연구 흐름을 토대로 새로운 세대의 이직의도를 관리하는 것은 부적합하다는 것을 시사한다. 이론적 측면에서 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 지금까지 다루어지지 않은 세대를 중점으로 이론적으로 그리고 실증적으로 세대별 이직의도 영향요인을 확인하였다. 새로운 세대의 등장이라는 환경변화에도 불구하고, 이직의도에 관해 연구한 국내 선행문헌들 중에서는 세대를 중점으로 이직의도에 대해 연구한 문헌은 찾아보기 어려우며, 조직 내에서도 과거의 관리방안을 토대로 새로운 세대의 공무원을 관리하려는 모습을 보여왔다. 하지만 각자에게 맞는 관리방안을 사용하여야 제대로 된 효과가 나는 만큼 각 세대의 특징에 맞는 관리방안을 사용해야 할 필요성이 있다. 더불어 직업공무원제로 인해 정년이 보장되는 공직사회 내에는 다양한 세대가 함께 한 조직 내에 공존하게 되며 이는 세대 갈등과 조직성과의 저하로 이어질 수 있기 때문에, 다양한 세대가 조직 내에 있는 것이 단점이 아닌 장점이 될 수 있도록 각 세대에 대해 충분히 이해하고 장점이 부각될 수 있는 관리방안을 마련하는 것은 중요한 문제이다. 따라서 본 연구는 앞으로 다양성이 증진될 사회에 발맞추어 세대별 이직의도 영향요인을 살펴보았다는 점에서 의의를 지닌다. 둘째, 본 연구는 이직의도 영향요인에 대해 균형적으로 그리고 복합적으로 고려했다는 점에서 의의를 지닌다. 국내에서 이루어진 대부분의 이직의도 연구는 특정 분야 또는 특정 직위의 공무원을 대상으로 활용하거나, 이직의도 영향요인(직무관련요인, 조직관련요인, 개인관련요인)중 일부만을 활용하여 연구결과의 일반화를 어렵게 하고, 균형적인 이직의도에 대한 시각을 갖기 어렵게 하였다. 따라서 본 연구는 특정 분야의 공무원이 아닌 일반직 공무원을 대상으로 하고, 이직의도의 영향요인을 모두 복합적으로 활용하여 이직의도를 균형적으로 그리고 복합적으로 고려했다는 점에서 의의를 지닌다. 이론적 측면의 시사점에 이어 정책적 측면에서 본 연구의 의의는 다음과 같다. 본 연구는 지금까지 다루어지지 않았던 세대의 개념에 집중하여 세대별 이직의도 영향요인을 파악하였으며, 정책적 측면에서는 세대 특성에 맞는 이직의도 관리방안을 제시한다는 점에서 의의를 지닌다. 연구결과, Z세대에게는 직무자율성, 조직몰입과, 보수 공정성 인식이 유의미한 이직의도 영향요인인 것으로 나타났다. 이와 같은 결과에 기인하여 Z세대의 이직의도를 관리하기 위한 방안을 크게 세 가지로 제언해보았다. 첫째, Z세대는 M세대와 달리 독립적이고, 유연성과 자율성이라는 가치를 중요한 세대이다. 연구결과에서 직무자율성이 Z세대에게 유의미한 이직의도 영향요인으로 나타난 것과 같이 해당 세대는 조직 내에서도 자신의 선택을 중시해주고, 유연하게 업무수행의 마감 시간을 조정하는 등 자율적인 조직 형태가 마련되었을때 더욱 만족을 느끼고 이직의도와 같은 부정적인 행태가 줄어드는 것이다. 따라서 본 연구는 조직이 탄력근무제나 원격근무제와 같은 유연근무제를 도입하여 적극적으로 활용할 수 있도록 하고, 새로운 세대의 재량을 인정하여 업무수행의 방식/절차를 결정할 때나 업무수행 기준을 마련하는데에 참여할 수 있도록 기회를 마련하는 방안을 사용하여 Z세대의 이직의도를 관리할 것을 제언한다. 둘째, Z세대는 자신이 하는 일의 의미와 조직과 자신 간의 일체감 형성을 중요시하는 세대이다. 이와 같은 세대 특징으로 인해 Z세대에게 조직몰입이라는 조직관련요인이 유의미한 이직의도 영향요인인 것으로 나타났다. 따라서 본 연구는 조직이 구성원에게 하는 일이 무엇인지 명확하게 알려주고, 그 일이 조직 전체의 목표를 달성하기 위해 어떤 역할을 하는지, 그리고 어떤 가치가 있는 일인지 계속해서 알려주고 구성원이 이해할 수 있도록 지속적인 관심을 줌으로써 새로운 세대의 이직의도를 관리할 것을 제언한다. 또한 MBO(Management by Objectives)와 같이 개인과 조직이 함께 목표를 세우고 그에 따라 성과평가를 함으로써, 개인으로 하여금 조직과 일체감을 형성할 수 있도록 돕는 방안 또한 유용할 것으로 생각된다. 마지막으로, Z세대는 외재적 가치를 중시하며, 정보화가 활발히 일어난 시기에 태어나 인터넷을 쉽게 접하며, 공정성을 중시하는 세대이다. 실제로 본 연구결과에서 Z세대에게 보수 공정성 인식은 세 개의 영향요인 중 가장 큰 영향력을 행사하는 이직의도 영향요인인 것으로 나타났다. 따라서 본 연구는 Z세대의 보수 공정성 인식을 높이기 위해 직무급이나 성과급과 같은 제도를 활용하여 자신의 직무 또는 성과에 따라 급여의 차등을 주는 방안을 사용하여 이직의도를 관리할 것을 제언한다. 이러한 이론적 및 정책적 측면에서의 기여에도 불구하고, 첫째, 본 연구는 연령에 따른 세대 구분이 아닌, 연구에서 활용한 설문 조사로부터 주어진 연령대(20대, 30대, 40대와 같이)를 중심으로 세대를 구분하여 구체적인 세대 구분이 이루어지지 않았다는 점, 둘째, 조직몰입과 이직의도 사이의 양방향성 문제로 인해 인과관계의 기본적 조건을 만족시키지 못했다는 점, 셋째, 한 세대 내에서도 각 개인마다 모두 특징이 다를 텐데 한 세대 내에 속한 개인은 모두 같은 특성을 가지고 있을 것이라 가정하였다는 점, 그리고 마지막으로 설문 조사를 연구에 활용함으로써 자기 인식 오류의 한계가 발생하였을 수 있다는 점 등에서 한계가 존재하며, 이를 보완할 후속 연구가 필요하다고 본다.

Focusing on the characteristics of 'generation', this study identifies the impacting factors of the turnover intention of each generation by following four theories: Social exchange theory (Blau, 1964), Theory of planned behavior (Ajzen, 1991), Job characteristic theory (Hackman & Oldham, 1975) and Equity theory (Adams, 1965). The most significant feature of public office is 'stability.' Civil servants in public office have been guaranteed retirement age under the value of 'stability' and have shown a lower turnover rate than those in the private sector. However, with the recent introduction of a new generation that shows a different behavior than before, the pattern of turnover in the public sector is changing, with the turnover rate increasing and turnover intention increasing as well. Turnover is the last option when organizational problems do not improve, and it is negative in that it incurs significant costs for both individuals and organizations (Roh & Choi, 2018). In addition, an individual's turnover intention is linked to 'immersion to remain', which lowers organizational performance and fosters passive administrators. Therefore, it is essential to research and explore ways to manage civil servants' turnover intention to maintain the public office's stability. However, studies on the turnover intention of civil servants in Korea are at an early stage. Studies on the turnover intention of civil servants are composed mainly of two streams: The first stream of study is research which focuses on the turnover intention of civil servants in a specific field or position, and the second stream of study is research which analyzes the influencing factors of turnover intention. However, among the preceding basic studies, it is difficult to find studies focusing on generation and turnover intention despite the significant environmental change of 'the introduction of a new generation in the public office.' In addition, few studies that focused on generation and turnover intention have a problem since most of them used the term 'MZ generation' by integrating two generations rather than looking at generation M and generation Z separately. These studies have limits since the integration of the two generations into one generation makes it difficult to manage the turnover intention of each generation truly. To supplement these limitations of previous studies, this study identified the influencing factors of turnover intention by generation by dividing the generations into M generation and Z generation in the first part of the study and dividing the generations into older generation and MZ generation in the second part of the study targeting general civil servants. The research model of this study is consisted of turnover intention as a dependent variable, and job satisfaction, job autonomy, organizational commitment, and perception of fairness in remuneration as an independent variable. The analysis using this research model was conducted using multiple regression. For the research data, '2021 Public Service Life Survey' questionnaire conducted by the Korea Institute of Public Administration was used, and 4,133 general civil servants belonging to central administrative agencies and metropolitan government were set as the research subjects. The result of the analysis is as follows. First, the influencing factors of turnover intention between Generation M and Generation Z differed. For Generation M, only organization-related factors, such as organizational commitment and perception of fairness in remuneration, were found to influence the turnover intention of Generation M civil servants significantly. However, for Generation Z, not only organization-related factors were significant, but also 'job autonomy', which are job-related factor was found as a significant influencing factor that lowers turnover intention of Generation Z civil servants. Then, as a result of comparing the difference in the level of influence of each influencing factor through the standardized coefficient value (β) obtained through multiple regression analysis, organizational commitment showed the most significant influence for generation M, while perception of fairness in remuneration had the greatest effect for generation Z in lowering their turnover intention. These results indicate that the M generation and the Z generation have different characteristics, and to manage turnover intentions in a practical way, it is necessary to use a management plan for turnover intention for each generation rather than integrating the two generations. Next, the results of the study targeting the older generation and the MZ generation are as follows. As a result, the older and MZ generation had different influencing factors of turnover intention. Specifically, for the older generation, all independent variables, including job satisfaction, job autonomy, organizational commitment, and perception of fairness in remuneration, appeared as significant factors that lower the turnover intention of the older generation. However, for the MZ generation, only job autonomy, organizational commitment, and perception of fairness in remuneration, excluding job satisfaction, were shown as a significant factor lowering their turnover intention. This research result shows that the new generation (MZ generation) has different characteristics from the previous generations, and it is inappropriate to manage the turnover intention of a new generation based on past research since the influencing factors of turnover intention by generation are different. The significance of this study from a theoretical point of view is as follows. First, this study theoretically and empirically confirmed the factors affecting turnover intention by generation, focusing on the 'generation' that has not been dealt with so far. Despite the environmental change of 'the emergence of a new generation', it was difficult to find a literature on turnover intention focusing on 'generation' among previous literature on turnover intention in Korea. Also, most organizations have been trying to manage a new generation of civil servants based on past management studies. However, it is necessary to use a management plan suitable for each generation's characteristics as it is more effective when an organization uses a management plan suitable for each generation. In addition, it is crucial to fully understand each generation and come up with management method to highlight each civil servants strengths since various generations coexist in the public office where retirement age is guaranteed due to the career civil service system, which can lead to generational conflicts and poor organizational performance. Therefore, this study is meaningful in that it examined the influencing factors of turnover intention by generation in line with a society where 'diversity' will be promoted in the future. Second, this study is meaningful in that it considered the factors affecting turnover intention in a balanced and complex manner. Most studies on turnover intention conducted in Korea targeted civil servants in a specific field or position or used only some level of the factors influencing turnover intention (job-related factors, organization-related factors, and individual-related factors), making it difficult to generalize the research results and to have a balanced perspective on turnover intention. Therefore, this study is meaningful in that it targets 'general civil servants' rather than civil servants in a specific field and considers turnover intention in a balanced and complex manner by using all levels of factors influencing turnover intention. Following the theoretical implications, the significance of this study in the policy aspect is as follows. This study is meaningful in that it focuses on the concept of 'generation', which has not been dealt with so far, and identifies the factors influencing turnover intention by generation, and presents a management plan for turnover intention suitable for the characteristics of the new generation in terms of the policy. As a result of the study, job autonomy, organizational commitment, and perception of fairness in remuneration were found to be significant factors in lowering turnover intention for Generation Z. Based on these results, this study suggests three plausible methods to manage the turnover intention of Generation Z civil servants. First, unlike Generation M, Generation Z values independence, flexibility, and autonomy importantly. As the research results show, job autonomy was a significant factor in lowering the turnover intention of Generation Z. So, this generation feels more satisfied, and their turnover intention reduce when an autonomous organizational form is established, such as respecting one's choices within organization and allowing member of an organization to adjust the deadlines of their performance flexibly. Therefore, this study suggests that organizations utilize flextime systems such as remote and flexible work systems and recommend such systems to new generations so they can use them freely. Also, this study recommends that the organization recognize the new generation's discretion and allow them to participate in determining work performance methods/procedures or preparing work performance standards. Second, Generation Z is a generation that values the meaning of what they do and the formation of a sense of unity between the organization and themselves. Due to the characteristics of these generations, it was found that the organizational-related factor, the organizational commitment was a significant factor in lowering the turnover intention of Generation Z. Therefore, this study suggests managing the turnover intention of a new generation by clearly informing members what they are doing, by telling them what role their work plays in achieving the overall organization's goals, and by continuously giving them attention so they can understand what value their work has. In addition, a method that helps individuals and organizations form a sense of unity by setting goals together and evaluating performance accordingly, such as MBO (Management by Objectives), is also useful. Lastly, Generation Z values extrinsic values and fairness since they were born when information service flourished, allowing them to easily access the Internet. As the generational characteristic shows, in this study, it was found that the perception of fairness in remuneration was the most influential factor among the three influencing factors for the Z generation. Therefore, this study proposes to manage turnover intention using systems such as 'job pay' or 'performance pay' to increase the awareness of the fairness of remuneration by using a method that differentiates wages according to one's job or performance. Despite these theoretical and policy contributions, this study has some limitations. First, this study focuses on the age group given from the survey (such as those in their 20s, 30s, and 40s) rather than classifying generations according to age. Second, the primary condition of the causal relationship was not satisfied due to the bidirectional problem between organizational commitment and turnover intention. Third, there are limitations in that this study assumed that individuals within a generation have the same characteristics, even though each individual has different characteristics. Moreover, the final limitation of this study is that self-recognition errors may have occurred by using the survey for research. Therefore, follow-up studies are needed to compensate for these limitations.