대기업 사무직 근로자의 직무특성과 직무성과의 관계에서 학습민첩성에 의해 조절된 지식공유의 매개효과

Abstract

이 연구는 대기업 사무직 근로자의 직무특성, 지식공유, 학습민첩성과 직무성과의 관계를 구명하기 위한 목표에서 시작되었으며, 특히 고성과자 및 핵심인재 선발 요인으로 활용될 수 있는 학습민첩성에 초점을 맞추었다. 이를 위해 이 연구에서 설정한 구체적인 연구 목표는 다음과 같이 구성되었다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 직무특성과 지식공유가 직무성과에 미치는 직접적인 영향을 검증하였다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 직무특성과 직무성과의 관계에서 지식공유의 매개효과를 검증하였다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 지식공유와 직무성과의 관계에서 학습민첩성의 조절효과를 검증하였다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 직무특성, 지식공유와 직무성과 간의 관계에서 학습민첩성의 조절효과를 검증하였다. 다섯째, 대기업 사무직 근로자 전체와 상위 10%의 고성과자의 학습민첩성의 조절효과 차이를 비교하였다. 이 연구의 대상은 국내 대기업 사무직 근로자이다. 비정규직을 제외하여 비확률표집 중 임의표집 방식으로 표집을 진행하였으며, 조사 도구는 연구 변인인 직무특성, 지식공유, 학습민첩성과 직무성과에 대해 대기업 사무직 근로자를 대상으로 타당성을 확보한 도구들과 인구통계학을 묻는 질문을 활용하였다. 예비조사는 총 70명의 데이터를, 본조사는 총 388명의 데이터를 최종 분석과정에 활용하였다. 자료 분석은 R 4.2.3을 활용하여 평균과 표준편차, 백분율과 같은 기술통계 분석, 차이분석과 상관분석, 회귀분석, 그리고 가설에 맞게 PROCESS macro를 활용한 부트스트래핑의 모델 1, 모델 4, 그리고 모델 14를 통해 분석을 진행하였다. 모든 통계는 사회과학에서 가장 많이 활용되는 .05 수준에서 유의수준을 판단하였다. 위의 대상, 설문지, 통계를 활용하여 이 연구에서 설정한 연구가 가설에 대해 도출된 연구 결과 및 결론은 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과에 미치는 변인들의 영향력과 관련하여 직무특성과 지식공유는 직무성과에 정적인 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 지식공유는 직무특성과 직무성과의 관계에서 부분매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 셋째, 학습민첩성은 전체 근로자를 대상의 경우 지식공유와 직무성과의 관계(가설 3-1) 및 직무특성과 직무성과의 관계에서 지식공유의 매개효과(가설 4-1)를 모두 조절하지 못하는 것으로 나타났다. 그러나 학습민첩성과 고성과자의 관계를 바탕으로 직무성과 상위 10%를 기준으로 고성과자 표본을 추출하여 동일한 모형(가설 3-2 및 가설 4-2)으로 분석을 진행한 결과 지식공유와 학습민첩성의 상호작용항은 유의하며 조절된 매개효과지수 모두 유의하게 나타났다. 이 연구를 통해 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 직무특성과 지식공유와 관련한 선행연구는 직무성과에 미치는 연구를 제시하고 있으며, 이 연구 결과는 선행연구를 지지하고 있다. 이는 구성원의 내재적 동기가 직무성과에 중요한 요인임을 밝힌 것이라고 할 수 있다. 또한 지식공유는 지식을 나누고 받는 과정을 의미한다는 점에서 지식공유 활동이 지식공유의 관점에서 조직의 성장 및 발전과 함께 개인의 성과에도 유의한 영향을 미친다는 것을 밝혔다고 할 수 있다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 지식공유는 직무특성과 직무성과의 관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 다소 당연한 결과로 받아드려질 수 있지만, 지식은폐의 관점에서 생각하면 유의한 발견이라고 할 수 있다. 셋째, 학습민첩성의 조절효과가 전체 재직자와 고성과자에게서 다르게 나타났다. 학습민첩성이 승진에 성공한 임원의 공통된 차이점으로 발견되면서 탄생한 개념이라는 것을 생각하면, 학습민첩성은 성과와 큰 영향관계를 지니고 있다고 판단할 수 있다. 고성과자에 대한 분석 결과 학습민첩성과 고성과자에 관한 선행연구의 관점이 적절한 것으로 판단할 수 있다. 이 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같은 후속 연구를 제언할 수 있다. 첫째, 고성과자 및 핵심인재의 직원경험 관점에서 선발, 교육/훈련 및 보상 등의 관점에서 학습민첩성의 영향을 전체 근로자와 비교 분석하는 연구가 실증적으로 이루어지기를 희망한다. 둘째, 이 연구의 직무성과와 지식공유의 변인은 자기보고식 이외의 방법으로 측정되어야한다. 객관적인 성과 측정을 위하여 성과 평과 결과 및 다면평가를 통한 측정 등의 다양한 사내 데이터를 통한 직무성과를 측정한 연구가 진행되기를 바란다. 셋째, 이 연구의 가설 3-2와 가설 4-2의 분석을 큰 표본과 정확한 직무성과의 측정으로 분석할 필요가 있다. 이 연구에서 도출된 연구 결과 및 논의를 바탕으로 현업에서의 실천적 제언을 종합하면 다음과 같다. 첫째, 근로자의 내재적 동기를 이끌어낼 수 있는 팀 단위, 조직 단위 규범 및 문화를 형성해야 한다. 가설 1~4까지 모든 분석에서, 직무특성을 제외한 변인들은 유의하지 않은 경우가 있었지만 직무특성은 항상 유의한 결과를 보였다. 직무를 재설계하고, 근로자의 참여를 이끌 수 있는 상호발전적인 문화를 형성하는 것을 고려해볼 수 있다. 둘째, 지식을 은폐하기보다 지식을 구성원과 공유하는 것이 개인의 성과에 유익하다는 결과가 도출되어, 조직은 다양한 방법을 통해 지식을 은폐하기 보다는 공유하는 조직을 만들어야할 것이다. 셋째, 조직은 급변하는 경영환경 속에서 성공하기 위해 학습민첩성이 높은 개인과 조직에 대해 고민해야한다. 전략적 인적자원관리의 관점에서 구성원이 효율적으로 일하는 방식이나 환경을 고민하고, 근로자들이 실패에 대한 두려움을 갖지 않고 도전적인 업무에 일할 수 있도록 조직문화를 조성하는 것이 중요할 것이다. 또한 현재 국외의 학습민첩성 측정도구는 공개되지 않거나 문항이 100개 이상으로 구성되어 있어 현장에서 활용하기에는 어려움이 있다. 이에 기업에서 인적자원을 효율적으로 관리하기 위한 효과적인 학습민첩성 도구를 개발할 필요가 있다.

This study aims to investigate the relationship between job characteristics, knowledge sharing, learning agility, and job performance among office workers in large corporations. Specifically, the focus is placed on learning agility, which can be utilized as a selection factor for high performers and key talents. The specific research objectives established in this study are as follows: First, I examined the direct impact of job characteristics and knowledge sharing on job performance among office workers in large corporations. Second, I examined the mediating effect of knowledge sharing in the relationship between job characteristics and job performance among office workers in large corporations. Third, I examined the moderating effect of learning agility in the relationship between knowledge sharing and job performance among office workers in large corporations. Fourth, I examined the moderating effect of learning agility in the relationship between job characteristics, knowledge sharing, and job performance among office workers in large corporations. Fifth, I compared the moderating effect of learning agility between the overall group of office workers in large corporations and the top 10% high performers. The subjects of this research are office workers in domestic large corporations. Non-regular employees were excluded, and sampling was conducted using a non-probability random sampling method. The survey instruments included validated tools for the research variables of job characteristics, knowledge sharing, learning agility, and job performance, along with demographic questions. The pilot survey consisted of a total of 70 responses, while the main survey utilized 388 responses for the final analysis.analysis was performed using R 4.2.3, employing descriptive statistics such as means, standard deviations, and percentages. Additionally, inferential statistics including t-tests, correlation analysis, regression analysis, and bootstrapping using the PROCESS macro for Model 1, Model 4, and Model 14 were utilized to test hypotheses. All statistical tests were evaluated at a significance level of .05, commonly used in social sciences. Based on the target population, survey instruments, and statistical analysis used in this study, the research results and conclusions regarding the hypotheses are as follows: First, concerning the influences of variables on job performance among office workers in large corporations, it was found that job characteristics and knowledge sharing have a significant impact on job performance. Second, knowledge sharing was found to have a partial mediating effect in the relationship between job characteristics and job performance. Third, for the overall sample of workers, learning agility was found to have no moderating effect on the relationship between knowledge sharing and job performance (Hypothesis 3-1) or on the mediating effect of knowledge sharing in the relationship between job characteristics and job performance (Hypothesis 4-1). However, when analyzing the relationship between learning agility and high performers based on the top 10% of job performance, using the same models (Hypothesis 3-2 and Hypothesis 4-2), the interaction term between knowledge sharing and learning agility was found to be significant, and all adjusted indirect effect indices were statistically significant. The conclusions drawn from this study are as follows: First, preceding research on job characteristics and knowledge sharing has provided evidence regarding their impact on job performance, supporting the findings of this study. This suggests that intrinsic motivation among employees is an important factor in job performance. Furthermore, considering that knowledge sharing represents the process of sharing and receiving knowledge, it can be inferred that knowledge-sharing activities significantly influence both individual performance and the growth and development of organizations. Second, knowledge sharing among office workers in large corporations was found to partially mediate the relationship between job characteristics and job performance. While this may seem like an obvious result, it is still considered a significant finding from a knowledge transfer perspective. Third, the moderating effect of learning agility differed between the overall sample of employees and high performers. Considering that learning agility is a concept that emerged from identifying common characteristics among successful executives, it can be concluded that learning agility has a strong relationship with performance. The analysis results concerning high performers align with previous research on learning agility and high performance. Based on the results of this study, the following suggestions can be made for future research: First, it is recommended to conduct empirical research that compares the influence of learning agility on overall employees, as well as high performers and key talents, from the perspective of employee experiences in selection, training/development, and reward systems. This would provide valuable insights into the role of learning agility in different employee groups. Second, future studies should consider measuring the variables of job performance and knowledge sharing using methods beyond self-report measures. Objective performance measures, such as performance evaluation results and 360˚ feedback, should be utilized to provide a more comprehensive assessment of job performance. Third, there is a need to analyze the results of Hypothesis 3-2 and Hypothesis 4-2 using larger samples and accurate measures of job performance. Conducting analyses with larger sample sizes and more precise measurements of job performance would enhance the robustness and generalizability of the findings. Based on the research findings and discussions derived from this study, the following practical recommendations can be summarized for implementation in the industry: First, it is crucial to establish team-level and organizational-level norms and cultures that can foster intrinsic motivation among employees. Throughout all the analyses conducted in Hypotheses 1 to 4, job characteristics consistently showed significant results, while other variables did not. Therefore, organizations should consider redesigning jobs and creating a supportive culture that encourages employee participation and engagement. Second, rather than hoarding knowledge, creating an organizational culture that promotes knowledge sharing is beneficial for individual performance. Organizations should strive to create an environment where knowledge is shared among employees through various means, rather than being concealed. Third, organizations need to prioritize individuals and the organization with high learning agility to succeed in rapidly changing business environments. From a strategic human resource management perspective, organizations should consider the ways and environments in which employees can work efficiently and create a culture that encourages employees to take on challenging tasks without fear of failure. Additionally, as the current measurement tools for learning agility are not readily available or consist of over 100 items, there is a need for the development of effective learning agility tools that can be practically utilized by companies to manage their human resources efficiently.